Наложение дисциплинарного взыскания на сотрудницу

 Здравствуйте!

Не очень понятно, на каком основании, вдруг новый начальник отменяет приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. И про правовую экспертизу, что не прошел приказ согласования с начальником юрслужбы, тоже у меня большой вопрос. Меня интересует в организации есть регламент, где указано, что документы должны проходить процедуру согласования с начальником юротдела?

И еще, приказ о снятия дисциплинарного взыскания это вообще по Уставу право на наложение и применение имеет только руководитель организации, а поэтому, его резолюция на документе, даже, если кто то там не согласен или не поставил свою визу о согласование не имеет значение, его резолюция это окончательное решение по документу.

Я бы уже оспорила этот момент, на каком основании, приказ вдруг отменяется, если решение по нему было принято руководителем организаци (директором, гендиректором).

И если, решение по вашему окладу было принято опять же по согласованию через все инстанции, службы и был подписан приказ руководителем организации, то почему вы не оспорили сразу же решение о вашем дисциплинарном наказание (а кстати, оно в чем выразилось -замечание, выговор?), то почему вы не оспорили это дисциплинарное взыскание, если комиссия, которая составляла Акт и все документы готовила для наказания не учла какие то факты по делу.

В принципе для меня вы по факту сейчас не имеете дисциплинарного взыскания и вам нужно оспаривать то, что новый руководитель организации вдруг берет и отменяет приказ о снятии с вам дисциплинарного взыскания, который принял до этого предыдущий руководитель организации. С вас сняли эти дисциплинарное взыскание. 

В общем, есть ли регламент, как проходят документы согласование через какие инстанции, процедура как описана и по Уставу кто имеет право наложить и снять дисциплинарное взыскание, в Уставе написано что то, что решение руководитель организации может принять по этим вопросам только после согласования с юрслужбой?

И думаю, что стоит этот решение вашего нового руководителя организации оспорить.

 А еще, у вас что за структура (организация), в которой вы работаете, у меня такое ощущение, что это какая то госструктура. Если проверку проводила вышестоящая структура и приняли решение о вашем наказание, вы это не стали оспаривать, хотя, может быть и нужно было, но вот в вашем случае нужно было в суде решать этот вопрос.

Сейчас у вас ситуация, что с вас в соответствии со ст.194 ТК РФ руководитель организации снял с вас дисциплинарное взыскание, а вот новый руководитель организации принимает новое решение и отменяет приказ о снятии с вас дисциплинарного взыскания. Я считаю это не правомерно.

Но, вам либо обращаться в вышестоящую структуру вашей организации, либо в суд.

 И еще не нужно путать, то, что вам объявили дисциплинарное взыскание, то их виды указаны в ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

А лишение премии это не дисциплинарное взыскание, это предусмотрено в локальных нормативных актах работодателя, а также ст.191 ТК РФ.

Кстати, 191 ТК РФ

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Вот интересно, как в приказе указали в чем выражается недобросовестное исполнение трудовых обязанностей и на какой локальный нормативный акт работодателя (приказ, Положение) сделана ссылка, чтобы лишить вас премии. Хотя, в госструктуре это предусмотрено, я сама служила в органах внутренних дел. Только все-таки лишение премии это не дисциплинарное взыскание, но наличие дисциплинарного взыскания дает возмножность работодателю лишать работника премии, если это указано в ЛНА работодателя.

Кстати, такое право у работодателя закреплено в ст.181.1 ТК РФ в случаях увольнения работника по отрицательным мотивам, он может быть лишен выходного пособия, премия и т.п. выплат при увольнении.

 И еще, все-таки мне бы хотелось узнать, каким образом доказали именно вашу вину в том, что был завышен должностной оклад, я понимаю, что только в этом случае можно удержать зп и наказать, т.к. в соответствии со ст.137 ТК РФ:

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

В общем, почему вы после вашего наказания не оспорили это в вышестоящей организации, не обратились в профсою, или в комиссию по трудовым спорам, если такая есть у работодателя, а еще лучше в суд?

 В общем, я уверена, что вам нужно обращаться именно в суд, чтобы признали решение об отмене приказа о досрочном снятии с вас дисциплинарного взыскания новым руководителем организации не законным и не обоснованным, т.к. решение о снятии и наложении взыскания по Уставу организации принимает руководитель организации, и он имеет право делать, даже, если те стороны, с которыми идет согласования не согласны с его окончательным решением. 

И еще, есть ли точно в организации регламент, как проходят документы процедуру согласования, где указано, что согласование с начальником юротдела это обязательно. И может приказ не был согласован, но зато представление на снятие дисциплинарного взыскания было согласовано.

И я понимаю, что приказ о снятии с вас взыскания отменили, чтобы не платить вам премию:

 [Перенесено модератором из другой темы]

Огромное спасибо за отзывы и комментарии по моей проблеме. Я однозначно убеждена сейчас, что мне необходимо обратиться в суд, еще не прошли три месяца после наложения дисциплинарного взыскания - выговор "за ошибки при определении должностных окладов отдельных категорий работников, которые выявлены плановой комплексной проверкой за период 2013г". Оклады были установлены в 2011, согласно распоряжения руководителя. А в 2014 году по результату проверки за 2013г обнаружены несоответствия по ПКГ. Было проведено служебное расследование, где комиссия указала, что я сама установила себе такой оклад. При чем во внимание не взят тот факт, что я даже не согласовывала распоряжение, а на момент издания приказа и составления штатного расписания вообще находилась в отпуске. Дело действительно я думаю, будет не простое. Я работаю в бюджетном учреждении. Что касается начальства - после проведения проверки вышестоящей организации, у начальника подошел срок окончания действия трудового договора 05.11. Нарушений было выявлено очень много. Просто не стали продлевать с ним договор. На его место был назначен исполяющий обязанности начальника 10.11. Он то мне и снял выговор 25.11. И была выплачена премия за месяц. Вышестоящая организация назначила врио 06.11.на которого были возложены обязанности, по нашей организации в приказе о возложении на него обязанностей отражено с 26.11. И 19.12 врио принял решение признать приказ о досрочном снятии недействующим. Соответственно и лишение меня премии при не снятом выговоре по ЛНА. При чем оклад уже был приведен в соответствие в сторону уменьшения.

 У меня возник вопрос. Скажите, вы пишите, что у вашего прежнего начальника (директора) ТД срок окончания 05.11.2014, т.е. именно в эту дату был расторгнут его ТД, именно эта дата для него - последний рабочий день (ст.84.1 ТК РФ)?

Если он уволен был именно 05.11.2014, то приказ об отмене приказа о досрочном снятии взыскания от 25.11.2014 не имеет юрсилу, т.к. директор (начальник, руководитель), уже не имел по закону ни каких прав на принятие решений и т.п., трудовой договор с ним был расторгнут.

Но, оспорить взыскание вы имеете право ст.193 ТК РФ - ГИТ, суд:

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
 

 Если я правильно поняла, после проверки вашего учреждения комиссией вышестоящей организацией был выявлен факт того, что вам установлен завышенный должностной оклад.

Комиссия сделала вывод, что виновны именно вы в этой ситуации, хотя, приказ о назначении вам этого должностного оклада был согласован со всеми руководителями, включая начальника юротдела.

В результате, вам был объявлен  - Выговор, а как следствие из этого для госучреждений, вас лишают премий и это может быть на весь период, пока у вас есть непогашенное взыскание.

А вот дальше, мне не очень понятно, кто все-таки снял с вас это взыскание? И если я правильно поняла, взыскание было снято 25.11.2014? В общем, кем было это взыскание снято, т.к. получается, ваш руководитель был уволен 05.11.2014, а дальше вы так много пишите про ВРИО, что не очень понятно, сколько их было вообще, один или два? И кто отменил приказ о досрочном снятии взыскания - ВРИО или был назначен уже руководитель вашего учреждения новый?

Но, вообще, пока есть возможность ст.392 ТК РФ - Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Я вам советую обратиться за решением вопроса об обжаловании применения к вам дисциплинарного взыскания. 

05.11 был расторгнут договор с начальником управления.  10.11 был назначен   и.о.начальника и 25.11 он мне отменил выговор. А в это время в вышестоящей организации назначается (другой) врио 06.11 и у нас по учреждению издают приказ о наложении на него обязанностей с 26.11. Получается что и.о.начальника снял выговор, а врио (другой) отменил приказ о досрочном снятии выговора.

Меня обвиняют в том, что я ввела в заблуждение начальника управления о своем окладе, что должна была указать на несоответствия, так как составление штатного расписания входят в мои обязанности. Но не берется тот факт, что распоряжение об изменении окладов вышло раньше 17.01.11, было составлено штатное расписание на 01.02.11, затем заключено доп.соглашение к моему ТД и новая должностная инструкция от 01.02.11. а ошибка обнаружена только в 2014г. при проверки 2013. При чем вышестоящая организация все эти годы также утверждала нам штатные расписания помимо начальника управления, при чем по-фамильно. Оклад приведен в соответствие, выговор, лишили премии, и предложили погасить разницу по з/пл за все эти годы. Это все действия нашей организации , но не вышестоящей.

 Теперь понятнее.

Ответьте на вопрос, ваше учреждение и руководитель учреждения по Уставу кто принимает решение о приеме, переводе, увольнении, наказании, поощрении, ваш руководитель или он таких прав не имеет, и все приказы подписываются руководителем вышестоящей организации?

Для примера, есть ООО, у этого ООО есть филиал в другом городе, при этом по Уставу руководитель филиала и сам филиал могут быть как полностью самостоятельными, т.е. все решения, финансовые вопросы, расчетный счет у филиала самостоятельные. А может быть, филиал находится в полном подчинении и зависимости от ООО, руководитель филиала не имеет ни каких прав на принятие решений, издание приказов.

Ваше учреждение и вышестоящая организация, как они проходят по документам?

Если ваше учреждение и ее руководитель самостоятельные, все приказы и т.п. , ваш руководитель сам принимает решение, вышестоящая организация может осуществлять только функции проверок и контроля, отменять какие то приказы, которое ваш руководитель издал, подписал, вышестоящая организация не имеет право, она может только установить факт нарушения и выдать предписание на устранение ошибок, недостаток и применить меры воздействия к руководителю вашей организации.

В общем, в вашей ситуации, я вижу только один путь – обратиться в суд. И именно, чтобы признать, что дисциплинарное взыскание к вам применили не правомерно, обвинив вас виноватой в этой ситуации.

 Про, вернуть, всю разницу, по заработной плате, за все годы.

1. ст.248 ТК РФ

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. 

Задолженность должна не превышать средний месячный заработок. Должен быть приказ работодателя.

2. ст.248 ТК РФ

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Пусть работодатель действует теперь через суд.

3. И на всякий случай ст.138 ТК РФ

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов.

По суду может быть 50%.

У вас один выход в суде отстоять свои права, чтобы это взыскание с вас было снято, чтобы вы были признаны не виновной в данной ситуации.

Здравствуйте.

Если у вас возникли дополнительные вопросы к экспертам или вы хотите дать разъяснения по своей проблеме, то нет необходимости заводить отдельную тему. Дополнительные вопросы к экспертам, которые дали вам свои комментарии, вы можете задать, открыв данную проблему и нажав затем "Прокомментировать". Эксперты автоматически получат уведомление о новых сообщениях от вас.

Благодарю Вас за помощь, советы. Буду бороться, отстаивать свою невиновность.

Здравствуйте,

Недавно читала  одну очень интересную статью о применении дисциплинарных взысканий, в которой также затрагивался вопрос депремирования. хочу привести Вам из нее выдержку, возможно эта информация будет Вам полезна:

Депремирование или «лишение премии». Это более узаконенная форма материального воздействия на работника. Вместе с тем, и она не относится к мерам дисциплинарной ответственности.

Правовой департамент Минтруда России еще в 2000 году в своем письме от 31.07.2000 № 985-11 разъяснил, что законодательство не содержит понятия «лишение» премии; законодательство исходит из того, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в порядке, установленном действующим в организации положением о премировании. Эта правовая позиция верна и в отношении Трудового кодекса РФ. Однако необходимо обратить внимание на определение понятия «заработная плата», содержащееся в статье 129 Трудового кодекса РФ, из которого следует, что заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера; следовательно, и в нее включаются различного рода премии. Для того, чтобы премия действительно отвечала критериям «выплаты стимулирующего характера», в положении о премировании или положении об оплате труда, ином локальном нормативном правовом акте, регулирующем вопросы оплаты труда, следует определить перечень оснований для ее выплаты и описать систему их учета. А вот расписывать, за какие проступки премия не выплачивается, не следует — по юридически значимым признакам действия работодателя будут подпадать под применение к работнику мер дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем, в положении о премировании или ином локальном нормативном акте возможна увязка лишения премии или уменьшения ее размера с дисциплинарными взысканиями (например, «премия не выплачивается работникам, имеющим дисциплинарные взыскания»). При таком подходе работодателю желательно определять периоды невыплаты премии (например, конкретизировать, что условием выплаты премии является отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который начисляется премия).

Что же касается иных форм денежного воздействия на работников за дисциплинарные проступки, изобретенных за последние годы — лишения процентных надбавок, надбавок за особый характер работы, уменьшения командировочных расходов или отпускных — то они напрямую противоречат действующему законодательству, и первое же обращение работника в государственную инспекцию труда или в суд подтвердит это. Решение последних уже будет относиться к методам денежного воздействия государства на работодателя.

Какие выводы можно сделать из вышеизложенного?

Поскольку ни выплата заработной платы в соответствии с объемом выполненной работы, ни депремирование (лишение премии, уменьшение ее размера) не относятся к мерам дисциплинарной ответственности, они:

а) могут применяться одновременно с дисциплинарны ми взысканиями ;

б) их применение не учитывается при увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

С полным текстом статьи можно ознакомиться здесь: http://hr-portal.ru/article/disciplinarnye-vzyskaniya-zapovedi-dlya-kadrovika?page=10