Ликвидация организации

Здравствуйте!

В соответствии со ст.128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Ознакомьтесь на всякий случай:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/06/11927/ - Отпуск без сохранения заработной платы, который работодатель обязан предоставить

В общем, отпуск без сохранения зп это инициатива работника, а не работодателя, заставлять вас не имеют права. Вам никто ничего за этот период не выплатит, это обман.

А еще, нужно помнить, что в соответствии со ст.121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Это значит, 14 калдней такого отпуска в стаж войдет,  а вот, что больше не войдет и изменит ваш Рабочий год. Рабочий год – 12 месяцев с даты приема работника. Например, работник принят на работу – 01.04.2014, его рабочий год с 01.04.2014 по 31.03.2015 и так далее. 

Вот этот Рабочий год из-за отпуска без сохранения, который больше 14 калдней, изменится.

Так, что отпуск без сохранения зп это по вашей инициативе, но не рекомендую писать, т.к. из-за этого как раз отпуска, если он у вас с 01.07 по 25.08.2015, измениться ваш Рабочий год и при увольнении компенсация может быть меньше.

А теперь по вашей ситуации - три колледжа ликвидировали.

А теперь по вашей ситуации - три колледжа ликвидировали, т.е. произошла какая-то реорганизации ст.75 ТК РФ, в результате три учебных заведения были упразднены. Работодатель в результате должен провести процедуру сокращения численности или штата (п.2 ст.81 ТК РФ) либо ликвидации организации (п.1 ст.81 ТК РФ).

Давайте так, я документов не видела, определить это ликвидация или сокращение численности или штата, мне сложно, но при этом, это важно. Например, если ликвидация, то в этом случае, возможно, увольнение всех работников, даже, тех, кого запрещено увольнять по сокращению ст.261 ТК РФ. Но, думаю, все-таки, это сокращение численности или штата, а поэтому, вы должны знать свои права.

1. Работника заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись предупреждают о предстоящем увольнении, т.е. ему выдали уведомление об увольнении.

В уведомление, если увольнение происходит по экономическим, техническим, организационным причинам, обязательно должны быть указаны эти причины.

Сроки в данной процедуре увольнения одна из гарантий законности процедуры сокращения, иначе работник подлежит восстановлению на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В уведомлении указывается конкретная дата его увольнения. Если работник к концу срока уведомления заболеет и болезнь продолжается после указанной в уведомлении даты увольнения, то увольнение будет произведено по окончании временной нетрудоспособности, т.к. не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

2. Есть перечень работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя ст.261 ТК РФ:

Важно, также знать категории работников, которых запрещено увольнять по данному основанию:

– беременную женщину;

– женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

– одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

– другое лицо, воспитывающее ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;

– родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

– единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;

– работника в возрасте до восемнадцати лет только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

3. А если работник в этот перечень не входит, то есть те, у кого преимущественное право оставления на работе (ст.179 ТК РФ)

 Работника обязаны ознакомить с протоколом (решением) комиссии  по проведению анализа преимущественного права оставления на работе.

Важно: преимущественным правом оставления на работе при равной производительности труда и квалификации  обладают:

– семейные – при наличии двух или более иждивенцев;

– лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

– работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

3. Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3, от 10.06.2011 N 20-Г11-6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т.е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

4. И еще, у работодателя есть возможность уволить работника ранее срока уведомления об увольнении, но только с письменного согласия работника (заявление работника на согласие), выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

5. Что касается выплат при увольнении по сокращению численности или штата, то вы можете ознакомиться здесь:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

Обратите внимание особенно на выплату компенсации за неиспользованный отпуск.

Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 (далее – Правила) и  протокол Роструда от 19 июня 2014 г. № 2.

Согласно подпункту «а» пункта 28 Правилполную компенсацию получают, в частности и работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ. Если работник проработал менее указанного срока, то ему выплачивается компенсация за пропорционально отработанное время.

И так, и в этом вопросе Роструд определился, что если работник увольняется по основаниям указанным в подпункте «а» пункта 28 Правил – правило о полной компенсации применяется к любому рабочему году (и первому, и второму, и третьему, и т. д.), в котором отработано как минимум 5 месяцев и 15 дней.

Например, работник увольняется по сокращению численности, отработал у работодателя 2 года 6 месяцев 10 дней, за первый два рабочих года он использовал свой отпуск. За третий рабочий год он отработал 6 месяцев 10 дней, а это больше 5 месяцев 15 дней,  а значит, работнику положена полная компенсация за неиспользованный отпуск. Полная компенсация, как правило, 28 календарных дней (ст.115 ТК РФ).

И не позволяйте своему работодателю подменять процедуры увольнения. Особенно, если вам заявят, что это изменение определенных условий трудового договора, и что, в случае, отказа от перевода на новую работу (должность), то вы будете уволены по п.7 ст.77 ТК РФ и вам выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Работодатели сейчас постоянно подменяют процедуру увольнения по сокращению численности или штата другими процедурами, чтобы лишить работника гарантий при увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ. Вот примеры на нашем сайте:

один коллектив, который заставляли уволиться по собственному желанию, в результате сообщили на сайт, что работодатель им выдал уведомления о сокращение, так, что работодателя можно дожать до исполнения закона - http://taktaktak.org/problem/15476. 

http://taktaktak.org/problem/16068 еще один коллектив добился результат, что были уволены по сокращению численности или штата, не по п.7 ст. 77 ТК РФ

У вас это именно изменяют штатное расписание, то, что было в штатном расписании этих трех колледжей исключается (сокращается), а вводятся в штатное расписания нового учебного заведения.

Работодатель обязан вам предлагать вакантные должности в этом новом учебном заведении ст.81 ТК РФ, но это ваше право отказаться от этих должностей, если это вам не подходит, в этом случае, уволить вас обязаны по сокращению численности или штата.