Выговор на основании акта о десятиминутном опоздании

Здравствуйте, Виктория,

Согласно положений ст. 192 ТК РФ существует несколько видов дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

 2) выговор;

 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок издания приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания и ознакомления с ним работника предусмотрен ч. 6 ст. 193 ТК РФ, согласно которой приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. ( но не позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка).

 До применения дисциплинарного взыскания, в силу части первой статьи 193 Трудового кодекса РФ Работодатель  должен потребовать от работника представления объяснений в письменной форме.

Свои объяснения работник может изложить различными способами.

В первую очередь — в объяснительной записке

Второй вариант получения объяснений — это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка , посредством удостоверения работником объяснений своей подписью.

Если Вы  считаете, что дисциплинарное взыскание наложено на Вас не правомерно, Вы, в соответствии со статьей 193 ТК  РФ, вправе обжаловать данное дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Органами по рассмотрению трудовых споров, в соответствии со статьей 382 ТК РФ, являются комиссии по трудовым спорам и суды.

   При принятии работником решения об обжаловании дисциплинарного взыскания в суде, ему следует общаться с исковым заявлением в районный суд по месту нахождения работодателя: к индивидуальному предпринимателю - по месту его жительства; к юридическому лицу - по месту его нахождения (юридическому адресу).

В соответствии с положениями ст. 392 ТК РФ работник имеет право обжаловать наложенное взыскание в суде в течение трех месяцев со дня, когда работнику стало или должно было стать известно о неправомерности данного взыскания.  Как правило, таким  днем является день ознакомления работника с соответствующим приказом.

в соответствии со статьей 333.36 Налогового кодекса РФ, истцы, при обращении в суды общей юрисдикции по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины.

  Советую Вам ознакомиться с полезными статьями на тему:

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика  http://hr-portal.ru/article/disciplinarnye-vzyskaniya-zapovedi-dlya-kadrovika?page=1

 А также с решениями похожих проблем:

taktaktak.org/problems

Здравствуйте!

В соответствии со ст.192 ТК РФ Работодатель привлекает работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Чтобы работника привлечь к дисциплинарной ответственности за опоздание, в локальном нормативном акте должно быть дано определение понятию опозданию, как неисполнение работником трудовых обязанностей в нарушение режима труда и отдыха. Режим труда и отдыха  это обязательное условие ТД ст.57 ТК РФ.

Прядок издания приказа о применении дисциплинарного взыскания вам уже эксперт объяснил ст.192, 193 ТК РФ.

Вы пишите, что вы работаете по графикам сменности (ст.103 ТК РФ), но доводят их вам в нарушение требований ст.103 ТК РФ. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Хотя, читайте ваш ТД. У вас сменный режим (103 ТК РФ)? Или вы работаете на условиях суммированного учета рабочего времени (ст.104 ТК РФ)?

Если у вас сменная работа, то я вам указала в какой срок должен быть доведен график сменности (ст.103 ТК РФ), это вы можете требовать у работодателя. Если у вас суммированный учет рабочего времени установлен в ТД, то сроки в этом случае, в какие должны довести до вас графики выходов в законе, не определены. Так, что читайте ваш ТД.

Установлен сменный режим работы с суммированным учетом рабочего времени . В данном случае за сколько времени должны дать ознакомится с графиком ? 

Что касается удержания бонусов, то нужно понимать, что такое бонусы, это «белая» часть зп или «черная» часть зп. Если это «черная» часть зп, то с ней работодатель будет делать, что ему хочется. А если вы будете оспаривать эту ситуацию, то вам придется доказать реальный размер зп в суде:

1. Свидетели;

2. Объявления о наличии вакансии на занимаемую вами должность в интернете, газетах, журналах. Тем более, очень часто работодатель в таких объявлениях указывает оплату труда фактическую, а не ту, которую указана в штатном расписании, если она разделена на «белую» и «черную» части. Это как раз пригодится, когда сотрудник будет доказывать реальный размер своей оплаты труда. С объявлений в интернете можно сделать скриншоты, а газеты и журналы желательно приобрести;

3. Любые документы, подписанные работодателем, которые содержат суммы, которые можно отнести к заработной плате и идентифицировать с вами.

Если не получается доказать реальный размер зп, то изучите вот этот Алгоритм, что еще можно заявить в суде:

http://taktaktak.org/blog/posts/2015/04/mrot-ili-prozhitochnyiy-minimum-chto-zayavit-v-sude/ МРОТ или прожиточный минимум – что заявить в суде

Если это «белая» часть, то опять же нужно понимать, что такое бонусы, если это премия, то нужно читать локальный нормативный акт работодателя, например, Положение об оплате труда или премирование, где указаны все случаи от чего зависит премия, и может быть указано, что работник может быть лишен премии, наличие дисциплинарного взыскание, может быть таким основанием.

Так, что если дисциплинарное взыскание применено правильно, а бонусы, это «белая» часть зп, т.е. премия, и в ЛНА предусмотрены причины для ее удержания, то это будет законно.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (ст.103 ТК РФ).

А по поводу суммированного учета, т.е. графики выходов, то законом эти сроки в ст.104 ТК РФ не установлены, но эти сроки должны быть указаны в локальном нормативном акте работодателя, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст.104 ТК РФ).

Но, часто сроки в ПВТР указывают те же, что и для ст.103 ТК РФ. Рекомендую, этот вопрос уточнить в ПВТР.

И что конкретно про режим работы в ПВТР написано?

Вы пишите: "с графиком сменности меня ознакомили в середине месяца, который я подписала".

Вы ведь поставили текущую дату? 

И, я вам уже объяснила, сроки уведомления, если это график сменности ст.103 ТК РФ.

И сроки, которые не установлены законом в случае, если в ТД у вас указано, что вы работаете на условиях суммированного учета рабочего времени ст.104 ТК РФ.

В первом случае, нарушение закона, во втором случае, нарушения закона нет.

В ПВТР написано. Режим работы для обособленных структурных подразделениях (Магазинов). (я работаю в одном из магазинов). 

Режим работы, выходных дней каждого работника регулируется графиком сменности на месяц и доводится до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения его в действия.

Для работников магазинов устанавливается суммированный учет рабочего времени. Продолжительность рабочего времени за учетный период - один месяц.

п.с. меня сбила последняя фраза в ПВТР .  В итоге график сменности за сентябрь месяц подписали 15 августа, я так понимаю, что закрыли они график все равно неправильной датой?

Почему в ЛНА работодателя должно быть определено понятие опоздание, и что это является нарушением режима труда и отдыха. В ТК РФ есть  понятие прогула, понятия опоздания нет.

А поэтому, если работодатель должен, если хочет наказать работника в ЛНА, ПВТР это определение дать, а тем более в соответствии со ст.192 ТК РФ указать, что это неисполнение работником работы, и нарушение режима труда и отдыха, который установлен в ТД и\или ПВТР работодателя.

Конечно, если в ПВТР указано, что доводить до сведения за месяц, то 15.08. на сентябрь месяц это в нарушение сроков.

Однако, сроки уведомления нарушены, но все-таки график был доведен до сведения заранее. 

А если, еще и есть в ЛНА понятие опоздание, то вы допустили нарушение дисциплины труда, за которое вас имели право наказать.

И не думаю, что нарушение сроков уведомления с разницей в две недели что-то изменит, за это работодателя могут наказать штрафом административным, но это не отменяет того, что вы были уведомлены заранее, знали свой график работы, рабочее время, не отменят нарушение дисциплины труда.

И если в ЛНА указано, что такое опоздание, либо в приказе на взыскание, это указано правильно, плюс вся процедура до издания приказа о взыскании была правильно проведена, обязательно с вас должны были запросить объяснительную, приказ был издан в сроки ст.193 ТК РФ, то вряд ли вы сможете оспорить это взыскание.

В ПВТР написано , что за опоздание или неявку без уважительных причин работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание. 

Дело в том, что график за сентябрь без даты мне дали подписать в конце сентября, т.е. я на самом деле не знала смены, но не указала это в объяснительной. При этом в графике нет подписей многих работников которые уволились в сенитябре. Т.е. они могут подтвердить , что до середины сентября никаких графиков за сентябрь не предоставлялось ? может ли это являться аргументом? Также я сфотографировала график сменности в тот день, когда подписла и там видно, что нет даты и только моя подпись

И зачем тогда указан срок ознокомления с графиком в ПВТР и ТК РФ, если все равно это не является нарушением?

Вот это уже конечно серьезно, если график на сентябрь в конце сентября. А то вы указали, что 15.08. на сентябрь.

Только, почему вы этот факт не отразили в объяснительной? Это обязательно нужно было отразить, ведь очень многое зависит, как объяснительная написана.

Я вам рекомендую, подать заявление-претензи работодателю, указать, что график на сентябрь доведен до сведения в конце сентября, что работодатель нарушает свои же ПВТР, и что не может в результате взыскание вам объявить. Иначе, вы будете обращаться в инстанции, чтобы это взыскание оспорить, и что т.к. работодатель сам нарушает ТК РФ, ПВТР, то будет нести за это ответственность.

Хотя, у вас ведь время начала и окончания работы в трудовом договоре указано?

Если у вас рабочее время с 8-00 до 20-00, а графики должны доводить на каждый месяц за месяц, но время рабочее при этом не меняется, то опоздание остается опозданием, это нарушение дисциплины труда, и это указано в ПВТР.

Так, что работодатель нарушил, но и вы нарушили, это никто не отменит. Работодатель может нести за это ответственность, административную, вы за это несете ответственность дисциплинарную.

И еще, вам дали подписать график в конце сентября на сентябрь, я ведь вас выше справшивала, вы ведь дату поставили текущую, а не "задним" числом? Вы ведь поставили подпись свою и рядом дату текущую, когда вам этот график предоставили?

В общем, работодатель нарушает по срокам, вы нарушаете рабочее время, и вы, и работодатель можете нести за это ответственность. И могу только рекомендовать, ищите компромисс в этой ситуации.

Если вы считаете, что нарушение работодателя должно отменить ваше нарушение, то это вряд ли, тем более, если в трудовом договоре у вас указан конкретно время начало и окончания работы.

у нас не указано конкретное время. Время начала работы и конца работы всегда разное. В ТД указано "Работнику устанавливается сменный режим работы с суммированным учётом рабочего времени. Время и начала и окончания работы устанавливается в соотвествии с графиком сменности, устанавливаемого работодателем".

 В объяснительных я не указала про график поскольку до этого момента у нас никогда не было графиков , нам давали обычные листки без подписей и дат с графиком на неделю , я даже не знала , что он должен быть(. а потом в конце месяца мне подсунули график на месяц без даты и я его подписала. Там не было графы отдельной для даты , поэтому дату ознакомления я не поставила . Управляющий просто в конце листа поставил потом дату задним числом и подпись свою, при этом никто этот график больше не подписывал.Хотя там в столбик фамилии стоят и напротив место для подписи сотрудников, что они ознакомлены с графиком. Что же мне делать в данной ситуации?(

Дату, даже если нет графы всегда пишите рядом с подписью, даже проблемы не вижу в этом.

Объяснительную всегда пишите правильно.

Ситуацию решайте, если у вас не указано конкретное время начала и окончания работы, и оно всегда меняется, то используйте это, подавайте заявление работодателю с указанием всех этих нарушений, и пишите, что применить в этом случае дисциплинарное взыскание работодатель не может, иначе, вы будете решать ситуацию в инстанциях - ГИТ, суд.

Также в ЛНА указано, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого поступка, обстоятельства, при которых он совершен , предшествующая работа и поведение работника....

Так вот, я как работник выполняю свои обязанности более, чем хорошо. У меня одни из самых высоких показателей. Необходимо ли это указывать? и как узнать учитывали ли они все нюансы? 

п.с. управляющий незаконно на улице требовал деньги у работницы, и я подтверждала данный факт в заявление у этой работницы, она уже уволилась, а управляющий сейчас пытается меня уволить такими вот способами

Мы уже с вами все выяснили, что вам делать я указала.

А что касается тяжести проступка, то это предусмотрено ст.192 ТК РФ, Постановлением Пленума ВС РФ. 

Это лишь указывает на то, что, например, с учетом этих требований, работодатель может применить вместо увольнения выговор, а вместо выговора, ограничиться замечанием, но это не отменяет, что работодатель не может вообще применить никакого взыскания.

Я вам указала, какое вам нужно подать заявление,  с учетом всех нарушений работодателя.

А дальше, помнить, поставили подпись, рядом дату, даже, если нет для этого графы. Если пишите объяснительную, то пишите думая, что пишите.

А что касается бонусов, я объяснила, что такое бонусы?

Если это "черная" часть, то работодатель будет с ней делать, что ему захочется. А чтобы быть против, т.е. оспорить это, придется доказать реальный размер зп, при чем, в суде. ГИТ и прокуратура не будет заниматься "черной" частью зп, т.к. ее нужно именно доказать, а доказательства нужно оценить, оценку может дать только суд, насколько эти доказательства являются доказательствами реального размера зп.

Если это "белая" часть, и в ЛНА работодателя это, как премия указано, и указано, что при наличие дисциплинарного взыскания работник лишается премии, то это законно.