Правомерно ли то, что если в одном подразделении сокращают штат, то в другом - увеличивают количество обязанностей из-за этого?

Здравствуйте!

Сокращение численности или штата, ликвидация организации, филиала, ОП, представительства это право работодателя, и инициатива работодателя.

Другое дело, что у вас произошло расширение зон обслуживания, увеличение объема работы (ст.60.2 ТК РФ).

Это должно происходить:

1. С письменного согласия работника;

2. Вы обязаны будете исполнять эти допобязанности в свое рабочее время;

3. Эта работа должна быть дополнительно оплачена ст.151 ТК РФ. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

И пока не произошло то, что все промолчали, и все приняли, как есть, нужно и поднимать этот вопрос.

Только учтите, вам нужна работа, или вам нужен конфликт с работодателем?!

Доказательство того, что вам увеличили объем работы, расширили зону обслуживания - это самое письмо вашего работодателя, пусть и по электронной почте.

А так же, доказательством будут ваши ДИ, где отсутствуют те новые обязанности, которые теперь вам вменяют.

Хотя, ваш работодатель может провести это через процедуру ст.74 ТК РФ, т.е. изменить ваши ДИ, внеся в них новые обязанности.

"Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения."

Изменение определенных условий трудового договора (ст.57 ТК РФ) возможно, но работодатель должен действовать в соответствии с требованиями ТК РФ.

1. Первый вариант:

ст.72 ТК РФ по соглашению сторон, когда вы пишите заявление на согласие работать в новых условиях, далее подписывается Допсоглашение ТД и издается приказ об изменении определенных условий ТД.

2. Второй вариант:

Это когда изменение определенных условий ТД проводится по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ

Но для этого должны быть причины, которые работодатель укажет в уведомление, которое выдаст работнику под роспись, при чем не позднее чем за два месяца до новых условий. 

И вот в этом случае работник либо даст согласие на такой перевод и изменение определенных условий ТД, либо не будет согласен. Работодатель, если работник не согласен, обязан предлагать ему другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

А закончиться это все может и увольнением работника:

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Так, что работодатель добьется результата, который ему необходим, а вот для вас результат может быть  и не тем, что вы ожидаете.

А закончиться это все может и увольнением работника:

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Можете попробовать заявить об установление допоплаты, но сначала подумайте, вам работа нужна?!:

ЗАЯВЛЕНИЕ

В связи с расширением зоны обслуживания, увеличение объема работы, в соответствии со ст.60.2 ТК РФ прошу установить оплату дополнительной работы (ст.151 ТК РФ). Оплату прошу установить с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Напоминаю, что работодатель установил эту дополнительную работу без моего согласия.

 За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ. Уголовную ответственность по ст.145.1 УК РФ за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.

При обращении в суд я буду требовать возместить мне еще моральный вред ст.237 ТК РФ.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Спасибо за ваш ответ!

Мы завтра собираемся, чтобы выяснить с руководством этот вопрос!Нас восемь человек и все придут, так что, надеюсь, прислушаются. Дело в том что в ДИ есть обязанность "обеспечивать контрольные сроки прохождения отправлений" и "подача заявок на дополнительный транспорт". Только раньше это сводилось к телефонному звонку в управление, а теперь это большая бумажная работа. Подскажите еще соответствует ли норме информирование своих работников о новых должностных обязанностях в виде электронного письма. Дело в том, чтоб подавать заявку надо и на подписи документы подавать, и с контрагентами этот вопрос утрясать и прочее. Только  нам никто никаких пояснений не давал - скинули шаблоны заявок по почте и на этом все. 

Очень Вам благодарна!

Если в ЛНА работодателя установлено, что один из методов доведения информации это электронная почта, то никаких нарушений здесь нет.

Но, я вам указала, что делопроизводство имеет вид документа.

Если рассматривать вашу ситуации со стороны ст.60.2 ТК РФ, как расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, то дальше после электронного уведомления с вас должны взять письменное согласие, т.е. Заявление.  А дальше должно быть оформлены и подписаны:

1. Допсоглашение к ТД ст.72 ТК РФ. В этом документе должны указываться срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, размер доплаты;

2. Приказ о  расширение зон обслуживания, увеличение объема работы и оплате этой работы.

Но, видите, вряд ли работодатель будет это оформлять, как расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, потому что эти изменения произошли на постоянной основе.

А в случае расширение зон обслуживания, увеличение объема работы Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст.60.2 ТК РФ), что работодателю невыгодно.

А значит, это изменение ДИ, и работодатель обязан провести эти изменения ДИ по ст.74 ТК РФ (эту процедуру я вам выше описала). 

Если вы будете согласны, то эти изменения ДИ могут оформить и по ст.72 ТК РФ, т.е. не проводя процедуру по ст.74 ТК РФ.

Оформляются эти изменения хоть по ст.72 ТК РФ, хоть по ст.74 ТК РФ:

1. Допсоглашением к ТД;

2. ДИ измененными.

Сразу же хочу предупредить, что вы хоть и будете выступать коллективно, но Работодатель добьется именно своего результата.

Опять же, решать коллективно, это хоть как означает, что есть кто-то один или двое активных, от которых в дальнейшем будут избавляться.

Поэтому решайте ситуацию без большого конфликта, а корректно, разговаривайте цивилизованно. Предоставьте только факты, лучше даже это описать, чтобы понимать, как излагать ситуацию, что были вот такие ДИ, а стало вот так, и что это увеличение работы в 2-3 раза, это новый функционал.

Если вы считаете, что всех сразу не уволят, то вы ошибаетесь. Сама работала на производстве, которое нельзя остановить, и когда группа работников тоже потребовала законно свое, и они все были с одного участка, то уволили всех сразу же за один день, а кем заменить, чтобы производство не остановилось, нашли.

Даже, если работодателя ставить перед фактом, чтобы он провел процедуру по ст.74 ТК РФ, он ее проведет, но в конце этой процедуры вы либо соглашаетесь, либо нет, а если нет, то это увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ. Результат это именно увольнение,  и здесь, каждый из вашего коллектива будет для себя решать, ему нужна работа или нужен конфликт.

А поэтому, вы, когда ситуацию будете решать, решайте ее без криков, угроз ГИТ и прокуратурой, спокойно, просто описывая ситуацию, что было так, стало вот так, при этом, даже не было проведено какое-то обучение по этим новым ДИ, т.к. эти новые ДИ это целая процедура, которая состоит из оформления целого ряда документов и т.д., да и оформлены эти ДИ не были в письменном виде, не внесены изменения в ДИ, работников с ними не ознакомили, хотя это могли сделать заранее, т.к. то подразделение, которое ликвидировано, ликвидировалось не за один день.

В общем, как строить диалог с работодателем вам решать, но я работаю в этой сфере уже более 20 лет, а поэтому знаю, что с работодателем нельзя разговаривать так, как будто вы ему диктуете условия, заявляя о законе, и тем, что будете жаловаться в инстанции.

И вас 8 человек, но, как правило, говорить будет один или двое, а остальные будут тихо молчать, слушать, и решать для себя, а нужно ли им это вообще. Поэтому, если не хотите, чтобы через какое-то время уволили активных, то распределите обязанности в диалоге между всеми 8-ми. И чтобы это был диалог, а не склока.

Здравствуйте! Конечно мы прекрасно понимаем, что наезжать на руководство - это провальная тактика. Мы все обсудили и руководство пошло нам на встречу. Заявки теперь подает другое подразделение и согласовывает это с нами. Еще раз спасибо Вам за такие  развернутые ответы. Сразу понимаешь,что перед тобой профессионал и неравнодушный человек, что очень важно в наше время! 

Хорошо, что вам удалось составить именно диалог, т.к. трудовые отношения это все-таки отношения, а не наезды.

И диалог всегда даст нужный результат, или хотя бы компромиссное решение. Я рада, что вы решили ситуацию цивилизованно.

Удачи!