Увольнение в связи с ликвидацией при нахождении в отпуске по уходу за ребенком

Здравствуйте!

Если была именно реорганизация, то на вас это никак не может отобразиться.

Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации ст.75 ТК РФ.

И реорганизация оформляется записью в ТК и допсоглашением к ТД.

Если вам выдали уведомление о ликвидации организации, которая является для вас работодателем, значит, все-таки это не была реорганизация.

Выясняйте сначала информацию на сайте налоговой инспекции, что именно произошло с вашим работодателем.

На сайте федеральной налоговой службы http://egrul.nalog.ru/, заполнив те сведения, которые вам предлагают заполнить в форме поиска, посмотреть информацию о сведениях о государственной регистрации юридических лиц.

Вывод:

1. Сначала нужно понимать, произошла реорганизация организации или нет;

2. Если это не было реорганизацией, то увольнение по п.1 ст.81 ТК РФ будет законным. А то, что всех работников приняли на работу к другому юрлицу, это право того юрлица, которое приняло к себе этих работников. И значит, прием на работу к другому юрлицу оформлялся через увольнение, что и доказывает, что это не была реорганизация.

3. Если это была реорганизация, то вы обратитесь к работодателю, т.е. к тому, что образовался после организации и сделаете ссылку на ст.75 ТК РФ, что только работник может отказаться от продолжение работать после реорганизации, исключения составляют руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер, но с этими должностными лицами новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор.

И если это не была реорганизация, а это должно пройти через налоговую инспекцию, это должно быть отображено в регистрационных документах, то увольнение вас по п.1 ст.81 ТК РФ законное.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске ст.81 ТК РФ.

Вас должны уведомить заранее не менее чем за 2 месяца до увольнения.

И при увольнении произвести с вами расчет.

Сумма, начисляемая работнику как окончательный расчет, складывается из следующих выплат:

— оплата за фактически отработанное время в расчетном месяце (ст. 136 ТК РФ), если у вас отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, а ребенку нет еще полутора лет, то у вас пособие по уходу за ребенком до полутора лет на дату увольнения;

— денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Согласно подпункту «а» пункта 28 Правил полную компенсацию получают, в частности и работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ. Если работник проработал менее указанного срока, то ему выплачивается компенсация за пропорционально отработанное время.

И так, и в этом вопросе Роструд определился, что если работник увольняется по основаниям указанным в подпункте «а» пункта 28 Правил — правило о полной компенсации применяется к любому рабочему году (и первому, и второму, и третьему, и т. д.), в котором отработано как минимум 5 месяцев и 15 дней.

Например, работник увольняется по сокращению численности, отработал у работодателя 2 года 6 месяцев 10 дней, за первый два рабочих года он использовал свой отпуск. За третий рабочий год он отработал 6 месяцев 10 дней, а это больше 5 месяцев 15 дней, а значит, работнику положена полная компенсация за неиспользованный отпуск. Полная компенсация, как правило, 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ);

— выходное пособие в размерах установленных статьей 178 ТК РФ.

В день увольнения (последний рабочий день) работнику будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Так же, выходное пособие в размере среднего месячного заработка сохраняется на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Важно! Для некоторых категорий работников выплаты выходного пособия происходят в других размерах, например, для сезонных работников (ст. 296 ТК РФ), работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (292 ТК РФ), работников Крайнего Севера и приравненных к ним районов (318 ТК РФ), работников, работодателем, которых является индивидуальный представитель (ст. 307 ТК РФ).

А мог быть и третий вариант. Это когда произошла реорганизация.

Однако, после реорганизации, всех сотрудников уволили и приняли в новое юрлицо, которое никаким образом не имеет отношение к реорганизованной организации.

И сейчас ликвидируется уже реорганизованная организация.

А все работники спокойно работают в другом юрлице. 

Опять же, ликвидация это право работодателя,  и это законно. А то, что новое юрлицо это одно и тоже юрлицо вы никогда и нигде не докажите, т.к. в документах нет взаимосвязи между этими юрлицами.

Всю информацию нужно узнать в налоговой инспекции или через сайт налоговой инспекции, чтобы понимать свои права.

И я так понимаю, что произошел именно третий вариант, когда ваша организация была реорганизована.

Но, сотрудников при этом из реорганизованной организации уволили и приняли в другое юрлицо.

А вас сейчас увольняют в связи с ликвидацией именно реорганизованной организации, это законно.

В законе указано, что  предлагать, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, работодатель обязан только при увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

И если это филиал, то в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по  правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации ст.81 ТК РФ.

Законом не предусмотрено предложение вакантных должностей в главном офисе или других филиалах, т.к. это именно ликвидация.