При ликвидации структурного подразделения заставляют перевестись в другую местность вместе с работодателем. Правомерно ли это?

Здравствуйте!

С одной стороны, можно работодателю доказать, что это не ст.74 ТК РФ (п.7 ст.77 ТК РФ), а он подменяет процедуру увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата, либо даже п.1 ст.81 ТК РФ ликвидация организации (филиала, представительства, обособленного подразделения).

Опять же, есть примеры судебной практики, где работодатель доказывал в суде, что это именно изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) ст.74 ТК РФ, и работники проигрывали эти суды.

Вот и решайте сами, что вам делать. Хотя, у вас целых 2 месяца, до того, как эти определенные условия ТД изменятся, а поэтому, в эти 2 месяца, вы можете отстаивать свои права. 

Опять же смотрите, что вам нужно - сохранить работу, либо быть уволенным по п.2 ст.81 ТК РФ.

Если все-таки, вы настроены на увольнение, то значит, готовы отстаивать свои права в суде, но повторяю, не ясно, какую позицию в результате займет суд, т.к. работодатель вероятнее всего уволит вас по п.7 ст.77 ТК РФ, а вам нужно будет убедить суд, что работодатель подменяет процедуры, а работодатель будет доказывать, что это не подмена процедуры, а изменение определенных условий ТД.

Почему это подмена процедур, вы можете использовать вот это Заявление, которое подадите работодателю:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности ______________, с «___» _______________ 20__ г. по настоящее время.

Работодатель выдал мне (указать дату) уведомление о том, что в связи с изменениями определенных условий трудового договора, я перевожусь на работу в структурное подразделение г. ________________, в случае моего отказа, я буду уволена по п.7 ст.77 ТК РФ.

Однако, я считаю, что работодатель подменяет статьей 74 ТК РФ процедуру увольнения по сокращению численности или штата (либо ликвидацией организации, т.к. в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст.81 ТК РФ).

А также, позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу.

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

Статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Мне указывают, что место работы будет ________________________, т.е. другое структурное подразделении, то с позиции ВС РФ это постоянное  изменение трудовой функции, а поэтому применить ст.74 ТК РФ работодатель  не имеет права.

Кроме того, в уведомление работодатель забыл о возмещение расходов при переезде в другую местность ст.169 ТК РФ.

Прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.

А при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

А теперь судебная практика, которая считают такие ситуации законными:

Если структура компании изменилась, за отказ от работы в другом городе можно уволить

При структурной реорганизации компании должность была передана в подразделение, расположенное в другом городе. Сотрудник не согласился продолжить работу в новых условиях и отказался от перевода на вакантные должности. По мнению суда, прекращение трудового договора в данном случае законно.

Работник посчитал, что произошло сокращение штата. Апелляция с этим не согласилась, поскольку фактически изменилось лишь место исполнения трудовых обязанностей.

Суд подчеркнул: при сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а при изменении условий труда такая потребность остается. Подобной позиции придерживаются и другие суды.

Документ: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.06.2016 по делу N 33-7889/2016

И еще судебная практика, когда увольнять:

Срок уведомления не истек - нельзя уволить сотрудника за отказ от работы в новых условиях

Вывод касается случаев, когда из-за изменения организационных или технологических условий труда невозможно сохранить определенные положения трудового договора. Так, работодатель уведомил сотрудника о предстоящем снижении зарплаты и до истечения двухмесячного срока уволил его за отказ от работы в новых условиях. Суд указал, что порядок увольнения нарушен. Подобный подход в судебной практике уже встречался.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 02.08.2016 по делу N 33-25080/2016

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Основание: пункт 21 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004

Склад это структурное подразделение.

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснено следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

Если уведомление вам выдано 25.08.2016, то вы уже должны быть все уволены, если не дали согласие на изменение определенных условий трудового договора.

А те, кто уволены были 26.10.2016 по п.7 ст.77 ТК РФ, если они готовы бороться за свои права, тем более терять им уже не чего, они уже уволены, то пусть не забывают про сроки обращения в суд.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд  по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Второе уведомление не могут использовать против вас, т.к. если это не просто перевод в другую местность, но еще и на другую должность, и изменение оплаты труда, то это точно перевод на другую должность, что только с вашего письменного согласия ст.72.1 ТК РФ, и что запрещено делать по инициативе работодателя, т.е. запрещено применять ст.74 ТК РФ, и увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ.

А если вы дали согласие на изменение определенных условий ТД, тогда какой смысл сейчас что-то опротестовывать, тем более, если вы уже подписали допсоглашение к ТД. 

Но, вы написали, что уволили 26.10.2016 тех, кто отказался от перевода. И что остались работать те, кто дал согласие.

Тем более, что если бы вы не дали согласие, то вас должны были бы уволить, как и остальных 26.10.2016.

Если вы дали согласие, я решила, что соответственно подписано допсоглашение к ТД, как это и должны были оформить в результате - допсоглашение к ТД, приказ о переводе.

Если вы дали согласие, то каким документом это согласие оформили?

Ну, а тогда, как сделали заключение, что вы дали согласие, согласие это либо отдельное заявление, либо уже допсоглашение к ТД.

А уведомление, это вас только уведомляют, тем более, у вас целых два месяца либо согласиться, либо нет, либо изменить первоначальное решение.

Я, так и не поняла, "Согласен", где написали? В этом уведомление, сразу, так это неправильно, у вас целых 2 месяца, что бы принять решение или даже поменять его. А через 2 месяца уже и оформлять документы на согласие или несогласие, а значит увольнение.

Что вам делать, и чем это может закончиться я вам уже об'яснила, повторять одно и тоже не буду. Сами уже решайте, что вам делать.

И кстати, ваш работодатель сделал ошибку, пусть вы написали в уведомление согласие на перевод, но это только уведомление, но нужно было 26.10.2016, когда истек срок 2 месяца подписывать допсоглашение к ТД, а ваш работодатель не оформил этот документ, не издал приказ, и соответственно, вы можете заявить, что срок по уведомлению прошел, а работодатель не оформил изменение определенных условий ТД, а поэтому, если он хочет их изменить, пусть всю процедуру начинает заново.

И запомните, что согласие или несогласие вы можете менять в течение 2 месяцев, это ваше право, т.к. только через 2 месяца "ставится точка".

Во-первых, зафиксировать факт закрытия склада - фото, видеосъемка.

Во-вторых, есть варианты:

1. Объявить простой, сделать это может и работник, подав заявление о простое;

2. И вариант ст.155 ТК РФ средний заработок за период неисполнения ваших должностных обязанностей, подать такого плана Заявление.