Обязан ли работодатель предложить вакансию многодетной матери в связи закрытием магазина?

Здравствуйте !

Если вас увольняют по п.2 ст.81 ТК РФ вы должны знать свои права:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/ Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

Важно, также знать категории работников, которых запрещено увольнять по данному основанию:

— беременную женщину;

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

— другое лицо, воспитывающее ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;

— родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

— единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;

— работника в возрасте до восемнадцати лет только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

И не забывайте, что работник это организационно и организационно подчиненная сторона. У работодателя всегда есть возможность вашего увольнения по отрицательным мотивам, если для этого будут все основания.

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение.

В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

С учетом последней судебной практики (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 по делу N 33−4820/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.06.2015по делу N 33−20726), работнику нужно точно знать, что в локальном нормативном акте работодателя об оплате труда, есть пункт о том, что при увольнении работника могут выплачиваться дополнительные суммы, эти суммы должны соответствовать системе оплаты труда, и не могут носить произвольный характер.Лучше исходить из аналогии с ТК РФ (ст. 178, 180 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007"Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы") — в размерах трех-пяти должностных окладов или средних ежемесячных заработных плат.

Вы можете сами подать работодателю вот такое Заявление:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора по соглашению сторон пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской федерации, с выплатой мне следующих суммы:

1. Заработная плата за отработанный период ко дню увольнения, включая день увольнения (последний рабочий день), а также начисленные, но невыплаченные суммы ко дню увольнения (ст.136, 140 ТК РФ);
2.  Компенсацию за неиспользованный отпуск в соответствии со ст.127 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР30.04.1930 № 169,  протоколом Роструда РФ от 19 июня 2014 г. № 2;
3. Компенсацию (выходное пособие, премия (зависит от того, как выгодно эту выплату назвать работодателю) за отработанный период в размере месячного среднего заработка (или другой суммы, укажите).

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ

(Варианты: с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи  либо получения данного заявления.

Если данное заявление доставлено заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения, то не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления).

В случае положительного решения, прошу оформить Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в котором будут указаны все составные части выплат и их размеры, с указанием - это суммы до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан мне на руки (ст. 67 ТК РФ).

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

В такой ситуации вам поможет еще наша Инструкция вот из этой Истории успеха, вам теперь нужно быть всегда на чеку:

http://taktaktak.ru/blog/success/2016/08/uvolnyaytes-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-budete-uvolenyi-za-progul-shantazh-so-storonyi-rabotodatelya-istoriya-uspeha-nashey-konsultiruemoy/ Шантаж со стороны работодателя: как защитить себя? Инструкции и история успеха на Так-так-так

А еще изучите вот этот Алгоритм, где есть Образец заявления работодателю, если принуждают к увольнению по собственному желанию:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/11/prinuzhdenie-uvolitsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu-vmesto-uvolneniya-po-sokrashheniyu-chislennosti-ili-shtata/  Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

Судебная практика:

1. При сокращении не требуется предлагать сотруднику должности временно отсутствующих коллег

Если должность замещает работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком, она не считается вакантной.

Суд указал, что работодатель не обязан предлагать временно свободные должности сотруднику, увольняемому по сокращению численности или штата. Отметим: когда такие должности не предложены, суды, как правило, признают увольнение правомерным. Однако встречался ипротивоположный подход.

Документ: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 26.07.2016 по делу N 33-5032/2016

2. При сокращении нужно предлагать работнику даже те должности, которые заняты по совмещению

В противном случае увольнение незаконно. Должность считается вакантной, поскольку совмещение не оформляется отдельным трудовым договором и работодатель может досрочно отменить поручение этой дополнительной работы. В судебной практике есть и иной подход: такие должности не признаются вакантными.

Документ: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 по делу N 33-1013/2016

3. При сокращении нужно учитывать преимущественное право сотрудников на оставление на работе

Суд применил этот подход в случае, когда работодатель сократил часть аналогичных должностей. Увольнение истца признано незаконным. Не рассмотрев вопрос о его преимущественном праве, работодатель нарушил порядок расторжения трудового договора.

Документ: Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 31.05.2016 N 33-3600/2016

4. При сокращении штата сотруднику можно не предлагать вакансии, если он увольняется досрочно

Работников предупредили о сокращении штата, как и положено, заранее. Некоторые решили не дожидаться окончания двухмесячного срока и согласились на досрочное увольнение. Должен ли работодатель предложить вакансии таким сотрудникам?

Мосгорсуд указал, что работодатель не обязан этого делать. Кроме того, он не должен исследовать вопрос о преимущественном праве сотрудников остаться на работе. Соответственно, если работники согласились досрочно расторгнуть трудовой договор, то работодатель сам решает, предлагать им вакансии или нет.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2015 N 33-48642/2015

5. Сообщить работнику о закрытии филиала не значит предупредить об увольнении

Нужно уведомить сотрудников под подпись именно о том, что в связи с ликвидацией филиала они будут уволены. Если работодатель просто направит телеграмму о прекращении деятельности филиала, суд может признать увольнение незаконным.

Документ: Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 01.12.2015 по делу N 33-20822/2015

6. Работника можно сократить, не предлагая ему должности временно отсутствующих коллег

Должность не была признана вакантной, так как ее замещал сотрудник, который находился в отпуске по уходу за ребенком. Суд пришел к выводу, что при сокращении штата работодатель не обязан предлагать работникам временно свободные должности. Некоторые суды придерживаются противоположной позиции.

Документ: Апелляционное определение Московского областного суда от 30.11.2015 по делу N 33-29465/2015

7. Работодатель сам выбирает лиц, которым при сокращении предложит вакансии в первую очередь

Вывод касается случаев, когда сокращаемых должностей больше, чем вакантных. Работодатель предложил вакансию не истцу, а другому сотруднику, который в итоге и занял эту должность. Суд признал увольнение истца законным. Такая позиция уже встречалась в судебной практике.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2016 по делу N 33-20968/2016

8. Ровно через 2 месяца со дня предупреждения об увольнении можно сократить работника

Сотрудник уведомлен о сокращении 12 ноября и уволен через два месяца - 12 января. День сокращения был для него последним рабочим днем. Суд решил, что срок предупреждения об увольнении соблюден, работодатель действовал законно.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2015 по делу N 33-46453/2015

9. Сократить штат можно в любой день недели

Если сотрудника предупредили о сокращении за два месяца и этот срок истек в выходной, не обязательно ждать рабочего дня, чтобы оформить увольнение. Прекращать трудовой договор в выходные не запрещено. Напомним, что сократить работника нельзя только в день, когда он в отпуске или на больничном.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 по делу N 33-33807/2015

10. Сокращение работника незаконно, если во время болезни ему не предлагали вакансии

Сотрудника можно сократить при условии, что его не удалось перевести на другую работу. Даже когда сотрудник находится на больничном, работодатель должен предлагать имеющиеся вакансии (например, по почте). В противном случае порядок увольнения будет нарушен и работника восстановят в должности.

Документ: Апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.10.2015 по делу N 33-11445-2015

11. Суд признал надлежащим уведомление о сокращении, направленное по почте без описи вложения

Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 07 октября 2016 г. по делу N 33-17379/2016

В суде рассматривался спор о законности увольнения работника по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения. Работник, требуя восстановления на работе, ссылался в том числе на имевшие, по ее его мнению, место нарушения работодателем порядка уведомления о предстоящем увольнении. Работник, в частности, указывал, что письмо, которое якобы и содержало данное уведомление, было отправлено ему работодателем без описи вложения.

Судьи однако не сочли данное обстоятельство достаточным, чтобы признать невыполенной обязанность работодателя по предупреждению работника о предстоящем увольнении. Сам факт отсутствия описи, по их мнению, не является доказательством того, что письмо содержало не уведомление об увольнении, на чем настаивал работодатель, а какие-либо иные документы. Поскольку иных доказательств работник не представил, суд пришел к выводу об отсутствии нарушений в действиях работодателя.

12. Если должность в штатном расписании заменена аналогичной, сократить работника нельзя

Сокращения штата в такой ситуации фактически не происходит, так как трудовые обязанности по должности, которую ранее занимал сотрудник, совпадают с обязанностями по должности, введенной взамен.

Следовательно, основания для увольнения в связи с сокращением численности или штата отсутствуют.

Документ: Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу N 33-3752/2015

У вас закрывают магазин, но я так поняла, что организация работодателя не состоит из одного магазина, здесь только важно, чтобы этот магазин не был оформлен, как отдельное юрлицо.

Т.е., если организация не состоит из одного магазина, чтобы это было подтверждено регистрационными документами работодателя, Уставом. 

А если документально этот магазин зарегистрирован, как отдельное юрлицо, то соответственно, увольнение будет не по п.2 ст.81 ТК РФ в случае закрытия магазина, а увольнение уже будет по п.1 ст.81 ТК РФ, а в этом случае увольнение законно для всех льготных категорий.

Допустим, что магазин это не отдельное юрлицо, а у работодателя несколько магазинов, то соответственно, работодатель обязан учесть льготные категории работников, которых вообще нельзя увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ.

А вы в эти льготные категории не входите, единственное, на что вы можете рассчитывать, это воспользоваться преимущественным правом оставления на работе при равной производительности труда и квалификации обладают:

— семейные — при наличии двух или более иждивенцев;

— лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

— работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

И в принципе в этом случае работодатель обязан просто правильно провести процедуру увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ по сокращению численности или штата, например, он обязан предлагать вам вакантные должности.

Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12−3, от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

Только наши работники забывают, что работодатель может спокойно из ШР исключить все вакантные должности, и выдать вам уведомление о том, что вакантные должности отсутствуют.

СПС  . Значит я как многодетная мать имеющая ребенка уже 3х лет могу расчитывать на 81 статью если не согласна с 77  без предоставления мне вакантной должности в этой же организации ?

Вы как многодетная мать можете рассчитывать, чтобы вас уволили по п.2 ст.81 ТК РФ с соблюдением всей процедуры, а в эту процедуру входить предоставление вам вакантных должностей.

На, что вы не можете рассчитывать, так на то, что вы не входите в льготные категории, которых запрещено увольнять, если только вы не только многодетная мать, но еще мать одинокая, у которой ребенку нет 14 лет, либо ребенок-инвалид до 18 лет.

Ваше право требовать, чтобы процедуру увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ провели правильно, вот это вы можете требовать.

Только вы можете решить идти на конфликт с работодателем, отстаивать свои права, есть ли у вас на это силы, время, готовы вы если необходимо прости все судебные инстанции, т.е. в плоть до ВС РФ.

Если вы готовы бороться, то вы можете подать Заявление с требованием того, чтобы работодатель провел процедуру увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ законно, иначе, вы будете обращаться в инстанции и в суд.

спс вам !