Работодатель уведомил о переносе рабочего места. Можно ли добиться увольнения по соглашению сторон?

Здравствуйте!

Я уже про вашу проблему стала забывать.

Хорошо давайте начнем. 

Вы использовали мое заявление с этого сайта, и это правильно, но если хочется результата, то немного нужно подготовиться.

1. Нужно указать работодателю, что он не совсем прав. Хотя, опять же заставить работодателя не получится, он может действовать по своему плану, не смотря на то, что знает, что нарушает закон, понимая, что тогда вам в суд, а не всякий работник готов к суду, или работодатель знает про какие-то козыри, которые он будет использовать в суде. Но, это не означает, что вам нужно отступить.

2. Вы хотите быть уволенной по соглашению сторон.

Так, вот начнем с того, что в Уведомление работодатель ничего не указал о том, что он будет вам выплачивать при переезде в другую местность ст.169 ТК РФ.

А поэтому, вы ему не только заявление, где будет указано, что вы считаете, что работодатель неправильно применил ст.74 ТК РФ, но еще и отдельное заявление по ст.169 ТК РФ, не смотря на то, что в первом заявление есть предложение о том, что работодатель забыл о ст.169 ТК РФ, но мы с вами усилим этот эффект, чтобы работодатель немного понял свои затраты, которые предполагает ст.169 ТК РФ.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности ______________, с «___» _______________ 20__ г. по настоящее время.

Работодатель выдал мне (указать дату) уведомление о том, что в связи с изменениями определенных условий трудового договора, я перевожусь на работу в структурное подразделение г. ________________, в случае моего отказа, я буду уволена по п.7 ст.77 ТК РФ.

В уведомление работодатель забыл о возмещение расходов при переезде в другую местность ст.169 ТК РФ.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

- расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

- расходы по обустройству на новом месте жительства.

Исходя из судебной практики:  наем жилья является неотъемлемой частью обустройства на новом месте жительства, согласно ст. 169 Трудового кодекса Российской Федерации под обустройством на новом месте жительства понимается оплата за проживание работника в течение всего периода работы до прекращения трудового договора.

Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам коммерческих организаций определяются коллективным договором или локальным нормативным актом либо по соглашению сторон трудового договора, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Прошу в соответствии со ст.62 ТК РФ предоставить мне следующие документы:

1. Коллективный договор или локальный нормативный акт, где условия ст.169 ТК РФ определены для данного юридического лица, который является для меня Работодателем, заверенную надлежащим образом, либо выписку из этого документа, заверенную надлежащим образом;
2. Если ни в одном из указанных документов, условия ст.169 ТК РФ Работодателем не были предусмотрены, то определить эти условия, оформив дополнительное соглашение к трудовому договору;

Работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать, документы, связанные с работой.

В случае отказа дать мне данные документы, я буду обращаться в прокуратуру, в ГИТ и налоговую инспекцию.

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

А так же, я буду считать, что работодатель хочет ухудшить мои права, которые предусмотрены ТК РФ, т.к. Уведомление не содержит гарантии, которые должны быть мне предоставлены.

Это Заявление вы отправите одновременно с Заявлением по ст.74 ТК РФ, которое я вам откорректирую немного, т.к. работодатель в Уведомление кое-что упустил, и наоборот предоставил информацию, которую можно использовать в своих интересах.

Но, если хотите быть уволенной по соглашению сторон, о чем я вам объяснила в проблеме https://taktaktak.ru/problem/35424, то вам нужно сделать еще следующее, чтобы быть готовой к переговорам с работодателем:

1. Изучить наши Алгоритмы, которые защищают вас от провокаций со стороны работодателя:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

http://taktaktak.ru/blog/success/2016/08/uvolnyaytes-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-budete-uvolenyi-za-progul-shantazh-so-storonyi-rabotodatelya-istoriya-uspeha-nashey-konsultiruemoy/ Шантаж со стороны работодателя: как защитить себя? Инструкции и история успеха на Так-так-так

Инструкцию расширенную прилагаю.

2. А главное сделать следующее, что у меня делают даже директора филиалов, чтобы быть готовой к переговорам с работодателем.

Вам начнут говорить, что вы плохой работник, вызывать у вас чувство неуверенности, вины, неполноценности, вы должны это все игнорировать, т.к. вы подготовите следующий документ, я его называю:

Аналитической справкой, но это может быть Отчет, Служебная записка, доклад и т.п., название здесь не важно, важно содержание. 

Это анализ вашей работы, где вы укажите, например, что за период работы не имели дисциплинарных взысканий, и работодатель не предъявлял к вам претензий, которые были бы документально оформлены. Вы оцените результаты своей работы, это может быть в сравнение с результатами коллег, с результатами по поставленным планам, даже может быть анализ ваших результатов с результатами по отрасли.

Конечно, могут быть как успехи, так и ошибки, недочеты или, например, снижение показателей, значит, вы указываете причины объективные, например, кризис в отрасли вообще, который сказался не только на результатах ваших, но и на показателях во всей отрасли.

Этот документ обязателен, и как показала моя работа с консультируемыми, которые хотели быть уволенными по соглашению сторон с допвыплатами, он дает результат, и упрощает диалог с работодателем, который начинает в устной форме, голословно без доказательств, без каких-то выкладок доказывать, что работник плохой и что он не имеет права требовать какие-то допвыплаты.

По соглашению сторон я не повторяю консультацию, вам уже все предоставлено, все заявления, образцы документов,  и на что нужно обращать внимание, чтобы вас не обманули.

А здесь я вам предоставляю ту информацию, которую не предоставляю в бесплатном разделе, что помогает еще, чтобы быть уволенным по соглашению сторон с допвыплатами. И повторяю  - Аналитическая справка документ обязательный, который пишут даже директора филиалов, если хотят получить эти допвыплаты.

3. И еще, в Заявление с предложением об увольнении по соглашению сторон с допвыплатами, вы там распишите суммы, в каком размере вы хотите получить эти допвыплаты, рекомендация есть, но запрашивайте немного больше, чтобы когда начнутся переговоры, эту суммы снизить.

Лучше исходить из аналогии с ТК РФ (ст. 178, 180 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ №922 от 24.12.2007 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы") — в размерах трех-пяти должностных окладов или средних ежемесячных заработных плат.

Вы ведь понимаете, что это именно переговоры, и нужно искать компромисс, и для работодателей один из компромиссов это снизить размер суммы по допвыплате.

И кстати, вы можете все три Заявления отправить одновременно:

1. Заявление по ст.74 ТК РФ;

2. Заявление по ст.169 ТК РФ;

3. Заявление с предложением об увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свою электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Теперь переходим к вашему Заявлению основному, что в нем нужно откорректировать.

Ваш работодатель забыл об существенной составляющей процедуры ст.74 ТК РФ:

 О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Вас уведомили, но причины не указали, вам указали, что вносятся изменения в штатное расписание, но с учетом требований ст.74 ТК РФ, изменения в ШР это следствие, а не причина. 

Если работодатель указывает, что изменения в штатное расписание это и есть причина, то вы будете в суде требовать, что в таком случае, изменения в ШР, как причина означает, что ваша должность исключена, а значит, вас обязаны были увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ.

А вот, если у изменений в ШР есть причины, например, технологические, производственные и т.п., то тогда работодатель возможно, законно применил ст.74 ТК РФ, если не брать во внимание, что это другая местность. Опять же, в Уведомление никаких причин не указано, а значит, процедура уже нарушена, указание причин это существенное и обязательное требование ст.74 ТК РФ, и сделать обязаны это под роспись, а в Уведомление этого нет.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (пункт 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

И кстати, ваше Уведомление в том формате, которое вы сюда прикрепили, я вам указывала уже, что оно не открывается у меня в таком формате, поэтому я открыла это Уведомление в той проблеме, где мы с вами начинали https://taktaktak.ru/problem/35424.

Теперь ваше Заявление по ст.74 ТК РФ будет выглядеть вот так:

ЗАЯВЛЕНИЕ 

Я, Зыкина Татьяна Юрьевна, работаю в?АО «Газпромнефть-Транспорт» в?должности специалиста Управления региональной логистики, Отдела логистики (Восточно-Сибирского региона) п. Копылово с?«01» февраля 2017 г.?по настоящее время. 

Работодатель выдал мне 29 апреля 2018 г. уведомление о том, что в связи с изменениями определенных условий трудового договора, я перевожусь на работу в структурное подразделение г. Красноярск, в случае моего отказа, я буду уволена по п.7 ст.77 ТК РФ. 

Однако, я считаю, что работодатель подменяет статьей 74 ТК РФ процедуру увольнения по сокращению численности или штата (либо ликвидацией организации, т.к. в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст.81 ТК РФ). 

А также, позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу. 

 
Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2: 

Переводом на другую работу следует считать?постоянное или временное изменение трудовой функции работника?и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д. 

 
Статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя,?за исключением изменения трудовой функции работника. 

Мне указывают, что место работы будет г. Красноярск (точный адрес не указан),?т.е. другое структурное подразделении, то с позиции ВС РФ это постоянное ?изменение трудовой функции, а поэтому применить ст.74 ТК РФ работодатель??не имеет права. 

Кроме того, в уведомление работодатель забыл о возмещение расходов при переезде в другую местность ст.169 ТК РФ. 

Также прошу обратить внимание на то, что в Уведомление о предоставление вакантной должности были перечислены обособленные структурные подразделения АО «Газпромнефть-Транспорт» без указания вакантных должностей в данных регионах. 

Уведомление не содержит обязательное условие, которое предусмотрено ст.74 ТК РФ, что уже считается нарушением процедуры:

- о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Работодатель не указал причины, а изменения в штатное расписание может быть только следствием с учетом требований ст.74 ТК РФ. А если работодатель указывает «изменения в штатное расписание», как причину, то это означает, что моя должность из штатного расписания Отдела логистики (Восточно-Сибирского региона) п. Копылово исключена (сокращена, ликвидирована, оптимизирована и т.п.), а значит, я должна быть уволена по сокращению численности или штата п.2 ст.71 ТК РФ с соблюдением процедуры.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (пункт 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Прошу не?подменять процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по?пункту 2 части первой статьи 81 ТК?РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК?РФ. 

В?суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры. 

А?при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по?вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в?размере не?ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (статья 155 ТК?РФ). 

В?случае нарушения трудового законодательства и?моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в?соответствии со?ст.?234 ТК?РФ. В?суде я?заявлю о?компенсации мне морального вреда ст.?237 ТК?РФ. 

За?нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по?ст.?5.27 КоАП?РФ. 

Прошу рассмотреть мое заявление и?предоставить мне решение по?нему в?сроки, которые установлены локальными нормативными актами (далее, ЛНА), определяющими порядок прохождения и?рассмотрения документов в?организации. 

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ, с учетом статьи 62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо статьи 64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи? либо получения данного заявления. 

Я готова?решить данную ситуацию компромиссно, готова?к переговорам, иначе,?я буду вынуждена обратиться в соответствующие инстанции, что в результате может привести к нежелательным последствиям для организации. 

Вывод:

1. Вы одновременно направляете работодателю три заявления:

- Заявление по ст.74 ТК РФ (откорректированное);

- Заявление по ст.169 ТК РФ;

-  Заявление с предложением об увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ с допвыплатами.

2. Вы составляете Аналитическую справку по результатам вашей работы. Это можете составить только вы, но, какие-то подсказки я вам дала, вы лучше знаете специфику вашей работы, но вы должны быть готовы к тому, что вам начнут объяснять, что вы плохой работник, вы же должны будете доказать обратное, и чувствовать уверенность.

3. И конечно, изучить Алгоритмы, чтобы быть готовым к тем провокациям, если работодатель действует агрессивно. К сожалению, есть и агрессивные работодатели.

4. Если вас уволят все-таки по п.7 ст.77 ТК РФ, то не забывайте про сроки обращения в суд.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ:

Работник имеет право обратиться в суд  по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

И не забывайте, что суды бесплатные ст.393 ТК РФ, даже если вы суд проиграете, то издержки по трудовому спору вы не платит, и что в ст.29 ГПК РФ внесли изменения, и в суд вы можете подать и по месту проживания, и по месту исполнения трудового договора, т.е. вам не надо будет ехать по адресу регистрации организации.

http://taktaktak.ru/blog/posts/2016/07/18610/ Изменения в Трудовой кодекс, которых так долго ждали с октября 2016

5. И вот первых два заявления по ст.74 ТК РФ и ст.169 ТК РФ, должны указать на ошибки, которые уже допущены, и являются существенными, а ст.169 ТК РФ еще и о расходах напомнить, т.к. работодатели забывают, что обустройство на новом месте в судебной практике рассматривается, как наем жилья, а к этому работодатели не готовы, особенно, платить в течение всего периода исполнения трудового договора.

А поэтому, третье заявление об увольнении по соглашению сторон дает возможность задуматься, что возможно, это будет лучший вариант, выплатив вам отступные. Только здесь по сумме отступных не нужно жадничать, все-таки учитывайте мои рекомендации, и запрашивайте немного больше, чтобы в результате, типа пойти на компромисс, снизив размер отступных.

6. А Аналитическая справка по вашей работе это придает и вам уверенность, а главное, когда работодатель будет использовать только устную форму и психологическое давление, вы покажите себя подготовленной, т.е. у вас будут документальные доказательства, к такому работодатели просто не готовы, не готовы к тому, что работник, оказывается, проанализировал свою работу, и психологически продавить его уже нельзя.

Большое спасибо за консультацию. Получилась какая то накладка с оплатой по мобильному банку -поэтому так все и затянулось. с оплатой консультации

Я отправляла первое заявление (не откорректированное) работодателю, потом на всякий случай запросила документы (второй экземпляр договора со мной, все дополнительные соглашения, копию трудовой и копию колективного договора). На словах сказали, что отправили, жду заказное письмо.

Давление только со стороны непосредственного руководителя, Кадровый центр просто молчит, на контакты не выходит. Но мне повезло в том плане, что остались доработать две смены и я ухожу в очередной отпуск, приказ на который был подписан раньше, чем уведомление я получила. Так что завтра отправлю три заявления по электронной почте, потом заказным письмом, Обдумаю аналитическую справку, И потом поеду отдыхать на какое то время от всех подальше. Думаю что оказать давление на меня не удасться.

Спасибо за консультацию по суду, я честно говоря поняла, что в суд все таки придется идти, хлтя уж очень не хочется.

.

Суд, это если работодатель упрется, а если законных причин нет для применения ст.74 ТК РФ, плюс поймет вашу подготовленность по ситуации, то пойдет на переговоры и компромиссное решение.

Так, что отправляйте эти три заявления, и ждите реакцию работодателя. 

Только не загадывайте за работодателя, как он будет действовать, а тем более не прописывайте себе сразу же отрицательное развитие событий.

Вы прощупываете работодателя, и он будет тоже вас прощупывать, вам главное, держать свою линию, и в какой-то момент пойти на компрописс, где-то пододвинуться, чтобы не было так, как будто вы продиктовали ваши условия, и эти условия обязаны исполнить,  на такое ни один работодатель не согласится.

Хорошо, завтра отправлю заявления и поеду набираться сил. Тем более, что будет перерыв в полмесяца, чтобы все обдумать и мне и работодателю.

Виктория, добрый день.

Сегодня пришли документы, которые я запрашивала от работодателя и в них приказ, на который ссылаются в увудомлении. Посмотрети пожалуйста, я правильно поняла что это приказ об Оптимизации рабочих мест и это одно и тоже, что и сокращение? ну и второе я запрашивала колдоговор, ответили что в организации колдоговора нет. Значит мы уходим по ТК?

Все три заявления я отправила и почтой и электронкой, а в электронке отправила генеральному директору и КЦ. Ответ генерального пришел -что постарется разобраться в этом вопросе, и выберут оптимальный путь решения проблемы. а вот КЦ вообще молчит.

Во-первых, в коллдоговоре, если бы он и был, не может быть ничего, что идет в разрез с ТК РФ.

И коллдоговор нужен был, чтобы понять, а установлены ли возмещение затрат на переезд в каком-то документе у работодателя, но это может быть не только коллдоговор, но и ЛНА работодателя, а если вдруг этого нет даже в ЛНА, то вы в своем заявление указали на эту ошибку, что ваши права были ущемлены, и что работодатель обязан в соответствии со ст.169 ТК РФ эти возмещения установить, подписав допсоглашение к ТД.

По заявлениям, главное, вы их отправили, а они уже пусть думают.

Во-вторых, их приказ, где указана, что произошла реорганизация, но причины для этой реорганизации не указаны, и то, что они пишут, что необходима оптимизация, то да, это можно трактовать, как сокращение численности или штата в вашем отделе, и введение штатных единиц в других регионах.

Но, повторяю, более подробно уже принимать решение будет суд, оценивать все доказательства.

Так, что считайте, своими заявлениями вы указали свою позицию, считаю, что ее не стоит менять, тем более, что в Уведомление никаких причин не указали, что обязаны были сделать, повторяться не буду.

А этот приказ вам предоставили только на основании вашего запроса, и опять же, из текста приказа неясны причины реорганизации, это больше похоже на сокращение численности или штата.

И будем настаивать на той позиции ВС РФ, которую вы указали в своем заявление, что это перевод на другую работу (должность).

И не забываем, что Уведомление не содержала необходимой информации не только о причинах, что обязаны были указать, но и не указали о возмещениях расходов.

Так, что то, как составлен этот приказ, он не дает точной информации, только говорит о том, что внесены изменения в ШР, но, если бы это не было связано со ст.74 ТК РФ, то это было бы нормально, но когда применяется ст.74 ТК РФ, это требует доказательств, более точных и четких причин.

Сокращение численности — уменьшение численного состава работников определенных должностей.

Сокращение штата — внутреннее изменение структуры организации, в результате которой ликвидируются отдельные должности или подразделения.

И сокращение численности или штата могут называть как хотят - исключение из ШР, оптимизация ШР, ликвидация из ШР, но это именно сокращение численности или штата.

Вот и стойте на своей позиции, т.к. похоже, у работодателя нет веских причин и доказательств процедуры, а если он начнет выдумывать на суде, но суду будете указывать, что их обязаны, обязаны были сразу же указать в Уведомление, а значит, процедура уже нарушенена и не является законной, и ваше увольнение должно быть признано незаконным.

И в приказе также причины реорганизации не указаны, а они должны быть, если они ведут к процедуре ст.74 ТК РФ.

Спасибо, за быстрый ответ. Значит я спокойно еду в отпуск, пока работодатель думает. Выду из отпуска и тогда уже видно будет, что делать дальше.

Либо работодатель будет обдумывать другой подход и возможный компромисс, либо не смотря ни на что вас уволит через 2 месяца уведомления по п.7 ст.77 ТК РФ и тогда в суд, мы это уже все обсудили.

Но, любой вариант не отменяет отпуска.

Виктория, добрый день. Удалось договориться с работодателем о выплате компенсации в 2,5 среднемесячной зарплаты или чуть больше 4-х окладов. Работодатель настоял на увольнении с 15-го июня, по соглашению сторон, а не с 1-го июля -как було озвучено раньше. Но так как мне из-за этих 15-ти дней и в отпуске нервы попортили -то согласилась, не особо задумываясь. 

Еще раз большое спасибо Вам за консультацию. Удалось уйти без судебных разбирательств и с выплатой компенсации, причем сделали такое предложение не только мне, но и всем, кто получил уведомление 1го июня. Спасибо огромное.