Обязательно ли подписывать должностную инструкцию?

Здравствуйте!

Я не очень понимаю, когда кто-то не хочет подписать ДИ. Работники часто не понимают, что ДИ защищает их от навязывания им "лишних" функций, функций, которые к вашей должности не относятся.

Вы находитесь в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, но работаете на условиях неполного рабочего времени, исполняете свои ДИ, соответственно.

А теперь смотрите, что я вам объясню - последняя судебная практика:

Женщина находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, работает на условиях неполного рабочего времени, совершает прогул и ее увольняют за прогул - суд признает это законным.

Вроде бы в законе указано ст.81 ТК РФ:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Однако, вы находитесь в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, работая на условиях неполного рабочего времени, вы должны исполнять свои ДИ.

Если бы вы находились в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет и точка, то я бы вам сказала, что дайте письменный ответ, что вы получили Уведомление, но вы находитесь в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, это ваше право приоритетное, которое дает вам закон, и что дальнейшие действия по ситуации будете производить только после выхода из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет.

Но, у вас ситуация, что вы работаете на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет.  Я не вижу смысла создавать спорную ситуацию, т.к. вы работаете, чтобы работодатель применил ст.74 ТК РФ,  уволил по п.7 ст.77 ТК РФ, либо например, составил Акт об отказе подписать ДИ, а потом бы начал вам объявлять ДВ  - замечание, выговор, а через какое-то время уволил бы вас по отрицательным мотивам п.5 ст.81 ТК РФ неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Ваша ситуация она спорная ситуация, вы это понимаете, я как эксперт, не буду рекомендовать действовать категорично, т.к. однозначного ответа здесь нет, и как в результате будут принимать решения суды, это ваше право узнать, но для меня это, например, не приемлемо.

И еще один момент, ДИ у вас связаны с ТД, т.е. это условие ТД, ТД это основной документ в трудовых отношениях ст.16, 56, 57, 67 ТК РФ, который Работник должен исполнять.

Не рекомендую, создавать ситуацию, которая ведет в суд.

Вот вам нашла пример увольнения по п.5 ст.81 ТК РФ в период отпуска по уходу за ребенком, когда женщина работает на условиях неполного рабочего времени:

Возможно ли увольнение по инициативе работодателя, если сотрудник работает во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 04 августа 2017 г. по делу N 33-29798/2017

В силу ст. 256 ТК РФ работники во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Согласно части шестой ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период пребывания в отпуске.

На практике нередко возникает вопрос о том, может ли работодатель уволить по своей инициативе работника, воспользовавшегося своим правом работать в период отпуска по уходу за ребенком. Так, например, в Мосгорсуде рассматривался случай, когда работник, трудившийся в период отпуска, был уволен за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ).

Суд пришел к выводу, что в случае выхода работника на работу во время отпуска по уходу за ребенком возможность его увольнения по данному основанию не исключается.

Отметим, что в судебной практике единого подхода к разрешению подобного рода споров не сформировалось. Так, некоторые суды исходят из того, что при решении вопроса о правомерности увольнения первостепенное значение имеет именно тот факт, что работник приступил к работе, а значит, должен был надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности. В связи с этим увольнение как мера дисциплинарного взыскания, примененная к работнику, в аналогичных ситуациях признается правомерным (см. определения Пермского краевого суда от 02.10.2017 N 33-10785/2017, Верховного Суда Республики Коми от 20.02.2017 N 33-1057/2017).

Другие же суды, наоборот, полагают, что выход работника на работу не отменяет того факта, что он находится в отпуске, а значит, на него в полной мере распространяется гарантия части шестой ст. 81 ТК РФ (см. определения Хабаровского краевого суда от 23.03.2016 N 33-1923/2016, Волгоградского областного суда от 12.12.2014 N 33-12899/2014, Приморского краевого суда от 03.05.2012 N 33-4035).

Решение принимаете вы. Хотите, доводите до суда и выясняйте в судебных инстанциях, как все-таки применить закон, т.к. пока единого применения в таких ситуациях, нет.

Я поняла, что вы написали спасибо.

А дальше не слово не поняла.

Можете объяснить, какое вам нужно написать заявление, о чем.

Чтобы даже понять, имели ли требовать от вас, чтобы вы его писали заранее, и тем более, чтобы получить согласование от непосредственного руководителя.

Что касается Должностной инструкции, вы ведь сначала ее прочитаете, прежде, чем подписать. И соответственно оцените, что за должностные обязанности вы должны исполнять. Если что-то будет не соответствовать, например, требованиям квалификационных справочников, профессиональному стандарту, всегда можно написать претензию работодателю, высказав свою позицию.

Были случаи, когда действительно, работодатель вписывал в ДИ требования, которые, из руководителя делали исполнителя или рабочего, это делается с целью избавиться от работника, либо унизить его, и опять же избавиться от работника. Например, одному руководителю отдела вписали, что она должна два раза в неделю мыть полы, такие требования не допустимы, это работа более низкой квалификации, что может быть только с письменного согласия работника ст.72.2 ТК РФ.

Есть квалификационные справочники, профессиональные стандарты, Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08), так, что читайте ДИ, прежде, чем их подписать.

И возьмите время, чтобы их проанализировать, если увидите в них что-то, что направлено на то, чтобы в результате изменить, например, вашу работу (должность), т.е. у вас должность менеджера, а из вас делают подсобного рабочего, уборщика служебных помещений и т.п.

Вообще, второй экземпляр ДИ всегда нужно иметь на руках, если подпишите, то обязательно сразу же запросите второй экземпляр на руки.

А при чем здесь какая-то виза работодателя?

Это тот случай, который не зависит от усмотрения работодателя, работодатель обязан исполнить закон ст.93, 256 ТК РФ.

Работодатель не вправе устанавливать для работников срок, за который они должны предупреждать о переходе на неполное рабочее время:

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2018 N 33-17774/2018

Работник обратился в суд с иском о признании не подлежащим применению приказа работодателя, который устанавливал обязанность работников, желавших изменить их режим рабочего времени, подавать соответствующее заявление не менее чем за 5 рабочих дней. По мнению истца, данный приказ нарушал закрепленное в ст. 93 ТК РФ правило, согласно которому работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Работодатель каких-либо нарушений в своих действиях не усматривал, указывая, что данный приказ был издан в целях систематизации рабочего процесса и не ограничивал работника как родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, в использовании имеющегося у него права на установление неполного рабочего дня.

Суд первой инстанции поддержал работодателя, однако соответствующее решение было отменено в апелляционном порядке. Мосгорсуд заключил, что установление работодателем в оспариваемом приказе требования о подаче работниками заявления об изменении режима работы за 5 рабочих дней ухудшает положение работников, поскольку сроки подачи заявления об изменении режима работы при неполном рабочем времени трудовым законодательством не регламентированы, следовательно, положения ст. 93 ТК РФ допускают подачу такого заявления в любое время в соответствии с пожеланиями работника.

В итоге суд признал данный приказ незаконным и взыскал с работодателя в пользу работника 10 000 рублей в качестве компенсации морального вреда.

Отметим, что если сама по себе оценка судом действий работодателя как нарушающих права работников была довольно ожидаема, то решение признать незаконным соответствующий приказ идет вразрез со сложившейся практикой. В большинстве случаев суды отказывают в удовлетворении исков работников, требующих признать незаконным тот иной локальный нормативный акт, ссылаясь на то, что в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить локальный нормативный акт в суде. Заявленные в рамках индивидуального трудового спора требования о признании локального нормативного акта незаконным (недействительным), о его отмене или внесении в него изменений удовлетворению не подлежат. Суд лишь вправе с учетом ст. 8 ТК РФ признать локальный нормативный акт не подлежащим применению в отношении конкретного работника и восстановить его права, если они нарушены таким актом (см., например, определения Нижегородского областного суда от 07.06.2016 N 33-6828/2016, Верховного Суда Удмуртской Республики от 26.08.2015 N 33-3098/2015, Белгородского областного суда от 21.03.2013 N 33-654).

Вам нужно только подать это заявление, указав о дате выхода на работу.

У меня нет заявление по конкретно вашей ситуации, прилагаю Образцы, которые есть в наличие, а дальше уже сами сочиняйте, т.к. все новые заявления я составляю только через платный раздел сайта.

1. ЗАЯВЛЕНИЕ

В соответствии со ст.256 ТК РФ уведомляю работодателя о выходе из отпуска по уходу за ребенком,  дата выхода  «___» ________________ 20__ г.

Прошу в соответствии со ст.256 ТК РФ и Трудовым договором от  «___» _____________ 20__ г. №____ предоставить мне мое место работы (должность).

В случае не предоставления мне моего места работы (должности), при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В соответствии со ст.261 ТК РФ уволить по инициативе работодателя женщину, у которой ребенку нет 3 лет запрещено законом, за некоторым исключением,  увольнение по собственному желанию это инициатива работника, которую я не желаю проявлять.

Напоминаю, что за нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

И ситуацию я буду решать в суде, чтобы мне был оплачен вынужденный прогул ст.234 ТК РФ и возмещен моральный вред ст.237 ТК РФ.

2. ЗАЯВЛЕНИЕ

В соответствии со ст.93 ТК РФ прошу установить мне неполное рабочее, которое работодатель обязан мне установить, т.к. имею ребенка до 14 лет – ФИО, дата рождения.

При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, а поэтому прошу установить временно на срок с……… по………., а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя, а поэтому прошу, чтобы мне было, установлено неполное рабочее время в виде – (указать неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя и расписать, как будет выглядеть этот режим труда и отдыха):

  Начало работы -

Окончание работы -

Перерыв для отдыха и питание -

В соответствии со ст. 93 ТК РФ, работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Перевод на неполную рабочее время прошу оформить следующими документами:

1. Дополнительное соглашение к трудовому договору (ст.72 ТК РФ), второй экземпляр прошу выдать мне на руки (ст.67 ТК РФ);

2. Приказ о переводе на неполное рабочее время. Заверенную копию приказа прошу выдать мне на руки.

Напоминаю, что за нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами (далее, ЛНА), определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ, с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи  либо получения данного заявления.

Свидетельство о рождении ребенка (копию) прилагаю или укажите, что свидетельство о рождении ребенка находится в деле у работодателя, если вы вдруг сдавали, это будет проще, а то заставят у нотариуса заверять, т.е. начнут издеваться.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свою электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Отправляйте резюме.

Но, это как раз та ситуация, когда вам хотят изменить вашу работу (должность) по инициативе работодателя, что запрещено ст.74 ТК РФ, но представить в результате потом так, что это вы сами напишите заявление о переводе на другую должность.

Отправляйте резюме, только в сопроводительном письме укажите, что вы просите ваше резюме использовать для такой-то цели и не передавать третьим лицам за пределы вашей организации (Работодателя) без вашего письменного согласия.

спасибо большое! оказывается. если не выходишь из декрета полнотью. а лишь выходишь на работу на неполное время- не обязательно информировать за 14 дней. вот это да. а мне менеджер по телефону заявил. что желательно за месяц. но 14 дней обязатльно. так как на моей же декретной ставке вроде как оформлен человек. надеюсь хотя бы сегоднешнее заявление они все-таки примут без визы руководителя. Спасибо Вам большое!

спасибо Вам!!

напишу им обоснования в заявлении. которые Вы мне дали. надеюсь теперь примут мое заявление и без визы непосредственного руководителя. спасибо!

спасибо большое! так и сделаю!уточните. пожалуйста, в случае перевода меня на другую должность, сохраняются те же преимущества матери ребенка до 3 лет? и если я откажусь от перевода на новую должность (хотя предлагют должность выше) при отсутвии моей сегоднешней должности, меня будут вправе уволить?( если не ошибаюсь это статья как раз 77?)

Вам либо просто предлагают перевод на другую должность, не зависимо от процедуры какой-то, а по соглашению сторон, или как вашу инициативу оформят.

Либо все-таки выдают Уведомление, где указана процедура, которую применяют в отношении вас. И в ходе этой процедуры, вам обязаны предлагать в каких-то случаях вакантные должности.

Вот тут и надо смотреть, а что это за процедура. Процедура увольения по п.2 ст.81 ТК РФ к вам будет применена незаконно, т.к. ребенку нет 3 лет. Но, иногда работодатели применяют, и предлагают женщине в ходе этой процедуры вакантные должности. Если вы от них отказываетесь, то это не может иметь для вас последствий, т.к. увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ запрещено ст.261 ТК РФ.

Но, работодатели очень любят, т.к. у женщины ребенку нет 3 лет, уволить ее по инициативе работодателя по п.2 ст.81 ТК РФ запрещено, тогда они применяют ст.74 ТК РФ, и тогда будет законным увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ для такой женщины. Но, нужно понимать, что работодатели опять же незаконно применяют ст.74 ТК РФ, чтобы подменить процедуры, из-за того, что другую процедуру к такой женщине применить не возможно.

В общем, не буду писать одно и тоже, я вам уже это объяснила много раз.

Вот, когда выдадут Уведомление, тогда и нужно смотреть, что там указано, анализировать, и принимать решение, как действовать.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу ст.79 ТК РФ.

Того работника, который работает на вашем месте, увольняют по п.2 ст.77 ТК РФ с вашим выходом, его даже уведомлять не надо заранее.

Вы могли выйти на работу и тут же написать заявление на работу на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, т.е. заявление может быть написано день в день, это ваше приоритетное право ст.93, 256 ТК РФ.

Перевод на другую должность только с вашего письменного согласия ст.72.1 ТК РФ. Это запрещено делать по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ.

А поэтому, если вы отказываетесь от перевода на другую должность, то для вас это не может иметь никаких последствий, тем более, если работодатель не проводит никакой процедуры в отношении вас, т.е. не выдал вам никакого Уведомления.

Если работодатель проводит процедуру какую-то в отношении вас, то некоторые процедуры предполагают предложение вакантных должностей, например, увольение по п.2 ст.81 ТК РФ:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

Однако, нужно помнить, что увольнение по инициативе работодателя женщины, у которой ребенку нет 3 лет, запрещено, исключение составляет п.1,  5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.

В соответствии со ст.261 ТК РФ уволить по п.2 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата запрещено:

 — беременную женщину;

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Пленум Верховного суда РФ в пункте 28 постановления от 28.01.2014 № 1 дал определение одинокой матери. Это единственное лицо, фактически воспитывающее своих детей (родных или усыновленных) без отца, если их отец:

— умер;

— лишен родительских прав;

— ограничен в родительских правах;

— признан безвестно отсутствующим;

— признан недееспособным (ограниченно дееспособным);

— не может по состоянию здоровья лично воспитывать и содержать ребенка;

— отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

— уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов;

— в иных ситуациях.

Ваш отказ от перевода на эти должности не несет для вас каких-то последствий, т.к. ваше увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ запрещено ст.261 ТК РФ.

поняла! спасибо Вам большое за подробный ответ!

Виктория, подскажите, пожалуйста..я прочитала Ваши некоторые статьи,в связи с тем, что я выйду 10 сентября, но работы для меня нет (так как мой отдел переведен через увольнение в другую компанию.хотя и отдел в трудовом договоре не прописан. только должноть и компания), сможет ли работодатель отправить меня на простой с ребенком до 3 лет?или, несмотря на осутствие работы, обязан выплачивать средний оклад?

Вот это вопрос интересный. Тут все будет зависеть от того, какой дадут ответ, есть ли в ШР ваша должность или нет.

Если должность в ШР есть, то простой могут объявить любой категории работников, исключений нет.

А если должность исключена из ШР, то тут должна применяться ст.155 ТК РФ. Хотя, работодатели считают по-другому, т.е. объявляют простой, и тогда ситуация выносится в суд.

Да, я помогаю платно, дистанционно.

Знаете, может быть, что работают по профессии четыре слесаря, а на одного нет инструментов, и тогда простой объявят только одному слесарю, а остальные три будут исполнять свои ДИ.

Если объявят простой, то соответственно, издадут приказ, где укажут причины, где укажут чья вина от этого зависит оплата, находиться вам на рабочем месте или нет.

В общем, можно эту тему развивать во многих направлениях, я обычно не перехожу на такую длинную переписку. Я даю рекомендацию, какие заявления подать. А дальше, пишу, что когда выйдете на работу, и\или когда вам выдадут Уведомление, вот тогда и будет понятно, как дальше вам действовать.

Давайте, на этом закончим, т.к. в результате может получиться даже не то, что мы тут с вами обсуждаем.

Виктория, помогите, пожалуйста! сегодня позвонил главный HR менеджер и предложил перейти в другой отдел на декретную ставку, сказала, что все будет прописано в доп.соглашении -что переход временный, что якобы когда вернется человек из декрета, я вернусь на свою ставку. что мне делать? если откажусь-это же еще не 77 статья п7? и еще сказла, что при выходе пришлют уведомление о новом трудовом договоре , который теперь у всех, кроме меня ( договор о дистанционной работе, город работы теперь не указан, написано" в пределах Российской Федерации", что если компьютер неисправен, то это проблема сотрудника, что он не сделал задание).подскажите, пожалуйста, я могу настаивать на своем договоре или по причине производственной необходимости обязана буду подписать новый или уволиться?

Есть такой в законе временный перевод ст.72.2 ТК РФ:

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Заставить вас не имеют права, это по соглашению сторон, и это не имеет никакого отношения к ст.74 ТК РФ.

Но, кстати, это хороший вариант, почему бы, нет, но решать только вам.

Если работников переводят на дистанционную работу, то соответственно, это изменение определенных условий ТД ст.74 ТК РФ.

Т.е. работников офисных переводят на дистанционную работу это изменение определенных условий ТД ст.74 ТК РФ.

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Так, что сначала вам обязаны выдать Уведомление об изменение определенных условий ТД, где будут указаны причины таких изменений, и только через 2 месяца произойдут изменения либо вы согласны и будете работать дистанционно, либо не согласны и будете уволены по п.7 ст.77 ТК РФ, если нет вакантных должностей, куда вас можно перевести, либо вы отказываетесь от такого перевода, либо вакантных должностей, нет.

Согласно ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Сведения о месте работы — обязательное условие трудового договора, в том числе с дистанционным работником. Такое мнение высказали специалисты Роструда в письме от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1.

Условие о месте работы прописывается в трудовом договоре в силу пункта 1 статьи 57 ТК РФ. А значит, трудовой договор о дистанционной работе тоже должен содержать сведения о месте работы, в котором работник непосредственно исполняет свои трудовые обязанности.

Письмо Роструда прилагаю, так что местом работы дистанционного работника не может быть вся РФ.

По вопросу на каком оборудовании должен работать дистанционный работник:

Одним из условий «дистанционного» договора может выступать обязанность работника использовать оборудование, программно-технические и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем. 

Кроме того, стороны самостоятельно определяют размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащего им или арендованного ими оборудования и иных средств, а также правила возмещения других связанных с удаленной деятельностью расходов.

Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе ст.312.2 ТК РФ.

Не забывайте также,  что работодатель обязан компенсировать работнику за использование им его оборудования ст.188 ТК РФ, если работодатель не предоставляет работнику оборудования работодателя:

При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсацияза использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме ст.188 ТК РФ.

Так, что нужно, чтобы в допсоглашение к ТД на дистанционную работу было бы прописано и про оборудование, чье используется, и про выплату компенсации, если вы используете свое, и соответственно, чтобы возмещались другие затраты связанные с исполнением своих трудовых функций.

да в трудовом договоре прописано, что оборудование обеспечвется работником, и только по усмотрению работодателя может быть предоставлено и работодателем...а так по сути мы и работали дистанционно с отслеживанием по планшету и симкарте

Сведения о месте работы — обязательное условие трудового договора, в том числе с дистанционным работником. Такое мнение высказали специалисты Роструда в письме от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1.

Условие о месте работы прописывается в трудовом договоре в силу пункта 1 статьи 57 ТК РФ. А значит, трудовой договор о дистанционной работе тоже должен содержать сведения о месте работы, в котором работник непосредственно исполняет свои трудовые обязанности.

Письмо Роструда прилагаю, так что местом работы дистанционного работника не может быть вся РФ.

Поездка дистанционного работника в головной офис работодателя - служебная командировка?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 июня 2017 г. N 14-2/ООГ-4733

Минтруд России указал, что поездка дистанционного работника в головной офис работодателя является служебной командировкой.

При командировках в местность, откуда работник исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются.

Вопрос о целесообразности ежедневного возвращения к месту постоянного жительства в каждом конкретном случае решается руководителем организации.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных с командировками, определяются в соответствии с ТК РФ.

Помогу, как только доеду домой.

И знаете, я не могу вести проблему так долго, как долго будет длиться ваш трудовой спор. Работодатели могут извращаться долго и упорно, до получения ими, поставленной перед собой цели.

Я вам дала уже консультацию. Я и так стараюсь своим консультируемым давать очень подробную консультацию, предоставлять какие-то образцы документов, предоставлять возможные Алгоритмы действий и т.п.

Иначе, мои бы консультации сводились к трем предложениям, типа: Работодатель нарушил ст.74 ТК РФ, обратитесь за защитой своих прав в ГИТ, прокуратуру и в суд.

Если вам нужно еще сопровождение вашей проблемы, с реакцией на каждый шаг и выдумку вашего работодателя, то обращайтесь уже в платный раздел сайта, либо найти меня можно через соцсети.

да