Можно ли уволить за неисполнение общей должностной инструкции?

Здравствуйте!

Должностная инструкция она не бывает индивидуальной, она именно для определенной должности. Если в структурном подразделении должность называется, например, бухгалтер, то она будет одна по должности бухгалтер, а вот ознакомить с ней обязаны и исполнять ее обязаны все работники, которые приняты на должность бухгалтера. При чем, Роструд рекомендует работнику взять второй экземпляр ДИ на руки.

Если у вас в структурном подразделении должность называется инженер, то все, кто приняты на эту должность обязаны исполнять ДИ по этой должности.

Другое дело, что фактически вы выполняете не все обязанности, которые перечислены в ДИ.  Тогда это может, например, на вашей оплате труда сказываться: заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда ст.132 ТК РФ.

Но, я понимаю, что когда ДИ по должности инженер включает должностные обязанности, которые при этом каждый, кто занимает должность инженер, фактически исполняет только часть из перечисленного, то это может работодатель использовать в своих интересах, особенно, когда ему хочется избавиться от работника. Во-первых, он может требовать исполнять все должностные обязанности, которые перечислены в этой ДИ, и это его право, вы ознакомлены с этой ДИ при трудоустройстве и обязаны ее исполнять. Во-вторых, он может, например, привлекать к дисциплинарной ответственности, как будто вы не исполнили те или иные обязанности, указанные в этой ДИ.

Чтобы избежать вот таких провокаций, нужно собрать доказательства о том, что вы с дня приема на работу фактически исполняли не все должностные обязанности перечисленные в ДИ, а только их часть. Чем больше доказательств, и они разнообразные, тем лучше.

Собирайте доказательства, что фактически вы исполняли только часть из перечисленных в ДИ обязанностей, и собирайте доказательства о том, что и ваши коллеги работают в таких же условиях, только тогда вы сможете разговаривать с работодателем на равных.

Другое дело, что если работодатель от вас будет требовать то, что указано в ДИ в полном объеме, вы уже не сможете отказаться от этого.

Но, возможно, все-таки доказательства того, что вы и ваши коллеги выполняют из тех ДИ, с которыми вас ознакомили при приеме на работу только часть, также помогут и в этой ситуации.

Другое дело, что если работодатель от вас будет требовать то, что указано в ДИ в полном объеме, вы уже не сможете отказаться от этого.

Единственное, что если вы соберете доказательства того, что вы и ваши коллеги из ДИ исполняете только определенные части, то, возможно, можно требовать, чтобы и другие ваши коллеги исполняли ДИ в полном объеме, иначе, это будет считаться дискриминацией и предвзятым отношением.

И еще. ДИ это документ, которые не предусмотрен ТК РФ, но который рекомендует Роструд, и который не запрещает ТК РФ и по смыслу ст.56, 57, 192, 193 ТК РФ предполагает этот документ.

Как его оформить, решает работодатель, т.к. нет никаких стандартов и требований к этому документу, поэтому, лишь бы этот документ был Утвержден работодателем.

Например, что я пишу о ДИ, и из каких разделов состоят ДИ, которые я разрабатывают.

"Должностная инструкция это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности.

В своем письме от 9.08.2007 № 3042-6-0 Роструд рекомендует работодателям разрабатывать и утверждать должностные инструкции на каждую должность, имеющуюся в штатном расписании, в том числе на вакантные должности (что еще раз подчеркивает обезличенный характер инструкции). В таком случае человек, устраиваясь на работу по определенной должности, будет иметь полное представление о предстоящей работе, о составе его должностных обязанностей, о том, что надо знать и уметь для ее выполнения, за что он будет нести ответственность и т.д. 

Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, профессиональные стандарты.

1. Должностная инструкция является приложением к трудовому договору.

 В этом случае она является неотъемлемой частью трудового договора и, следовательно, принимается при обоюдном согласии работника и работодателя и подписывается ими. При этом работодатель не может самостоятельно, в одностороннем порядке принять должностную инструкцию и установить в ней какие-либо условия. 

 2. Должностная инструкция оформляется в виде отдельного, самостоятельного документа. 

Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен. (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6)

Так, в должностных инструкциях отдельных категорий работников могут предусматриваться случаи, когда в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника.

Должностные инструкции двух видов:

1. вид состоит из следующих разделов:

- Цель должности;

- Общие положения;

- Должностные обязанности;

- Административная работа;

- Право принимать решение по вопросам;

- Критерии оценки эффективности труда;

- Права;

- Ответственность;

- Регламентирующие работу документы;

- Взаимодействие, обмен информацией;

- Требования к квалификации (образование, опыт работы, навыки, компетенции, знания).

2. вид состоит из следующих разделов:

- Общие положения;

- Должностные обязанности;

- Права;

- Прочие условия;

- Ответственность;

- Условия работы (с учетом требований охраны труда);

- Критерии оценки труда."

Например, я к ДИ делаю Лист ознакомления, особенно, когда на последнем листе ДИ не остается места для ознакомления для новых работников.

И прилагаю вам Образец одной из своих ДИ, которые я разрабатываю, но это не означает, что все ДИ должны у других работодателей выглядеть именно так, нет требований к тому, как должна быть оформлена ДИ. Например, я все ДИ прошиваю и скрепляю печатью, чтобы не было возможности что-то в этом документе изменить, но это не означает, что это обязанность для всех работодателей.

Если вы делали подписи на ДИ "задним" числом и это не зафиксировали и не докажите, то никому это не будет интересно, в суде нужны только доказательства.

Поэтому, я не вижу в этой ДИ, которую вы описываете, что она не является утвержденным документом, который нельзя применять.

Вам нужно собрать доказательства, что вы и ваши коллеги из этой ДИ исполняете только часть, за которую вы отвечаете, что есть условные участки работы, и каждый работает по этим участкам.

Поэтому, я не вижу в этой ДИ, которую вы описываете, что она не является утвержденным документом, который нельзя применять.

Я вижу только то, что работодатель позволял своим работникам выполнять только часть из этих ДИ, и при этом, это не сказывалось на оплате труда этих работников, но это право работодателя.

Защита сейчас для вас именно в доказательствах того, что вы и ваши коллеги никогда не исполняли эти ДИ полностью, а только определенную часть, и что это была инициатива работодателя, и он не может теперь возлагать ответственность за свою инициативу на работников.

И рекомендую, ознакомиться вот с этой проблемой, где подробно расписано, как привлекают к дисциплинарному взысканию, а еще даны Алгоритмы, Инструкции и рекомендации, как избегать провокаций со стороны работодателя, чтобы не быть уволенным по отрицательным мотивам. Особенно рекомендую сделать запись на диктофон, когда вас пригласят на очередную беседу, только задавайте "правильные" вопросы:

https://taktaktak.ru/problem/40464 Увольнение по статье женщины с ребенком до 3х лет

Дисциплинарное взыскание

А  смысл вашей ситуации в том, что от вас требуют увольнения по собственному желанию, а это ваша инициатива, которую вам не имеют права навязывать.

1. Не пишите заявление по собственному желанию, т.к. в суде будет практически невозможно доказать, что это заявление вы писали по инициативе работодателя.
2. Прекратите попытки работодателя навязывать мысль об увольнении по собственному желанию. Обратитесь к работодателю в письменном виде — заявление на имя директора организации.

Но, прежде, чем обратиться с таким заявлением к работодателю, нужно себя защитить, а это именно те доказательства, о которых я говорила.

И еще только вам решать, вы будете отстаивать свои права, либо рассмотрите вариант, например, увольнения по соглашению сторон, но с допвыплатами. Не забывайте, что работник это организационно и экономически подчиненная сторона, и даже, если работники отстаивают свои права, то выдержать они могут не более 1 года, и то, если будут иметь постоянную поддержку со стороны эксперта, специалиста и т.п.

Если у вас встанет вопрос об увольнении, но с выгодой для себя, вариант - по соглашению сторон п.1 ст.77 ТК РФ, но получить допвыплаты. Как это сделать, если вам будет интересно, пишите, объясню.