В воинской части, где я работаю, сократили должность, пока я была в декрете. Как сформулировать обращение в суд?

 Добрый день!

Ну, что я могу вам сказать, если вам выдадут уведомление по выходу из оптуска по уходу за ребенком до 3 лет, то в отношении вас соблюдается процедура, обычно, женщина в отпуске, а ей звонят и говорят, что все ты уволена, а в отношении вас процедура вас проводится правильно.

Если у вас с этой женщиной вообще схожие ситуации, то, здесь уже на усмотрение руководства кого сокращать, а кого оставлять, а почему вы хотите,. вот взять и чтобы уволили ту женщину, тогда она пойдет в суд и будет считать, что это не справедливо.

И как я сказала, что если у вас равные права - например, у вас у каждой по одному ребенку (а вдруг вы мать одиночка все-таки или у вас более трех детей в возрасте до 14 лет, или у вас ребенок-инвалид до 18 лет, тогда бы да, это бы давало вам преимущества, а если у вас у каждой по одному ребенку, вы замужем (а вдруг все таки преимущественные права все таки у той женщины, может это она мать-одиночка, и у нее более трех детей или ребенок-инвалид), в общем, надо оценить свои права. 

А еще, у кого какое образование, у кого больше стаж, у кого больше за время работы поощрений, у кого сколько и за что за период работы были взыскания, это тоже надо оценить. Доходы семьи на одно члена семьи, а вдруг вы обе замужем, но ее муж дворник, а ваш директор компании.

Я все-таки не ставила вопрос вот так вот, как мне подать в суд и устранить свою конкурентку.

Так, что в случае выхода вас на работу и у вас и у нее равные права, это решать руководству, кого оставить, почему вы решили, что если вы выходите позже, значит именно ваша должность и остается, вы не так понимаете процедуру сокращения, сокращены три должности из четырех, именно должности, должности не имеют отношения к физлицам.

А вот какие физлица сокращать под этими должностями, то как я уже написала, должно оценить руководство у кого больше прав остаться на рабочем месте.

 Это даже как то звучит не восстановлением своих законных прав, а какой то интригой.

И я думаю, вы сначала выйдите на работу, потом получите уведомление (чтобы это было не понаслышке), потом под уведомление запросите протокол заседания комиссии, как решалось у кого больше прав остаться на этой должности, а потом уж, возможно, стоит обращаться и в суд, если все-таки право остаться на должности за должно работницей закрепили лишь исходя из того, что она вышла раньше, вы позже, конечно, такой подход уже не верен со стороны работодателя.

Не надо строить таткику защиты только на слухах, или что то как то вам сказал, вы документы сначала в руках подержите и подписи везде поставьте.

Спасибо за ответ. Я не могу понять одного, еслибы я вышла на работу, когда ребенку было бы два года,  а у той женщины ребенку уже три года, должность по штату только одна. Как бы разворачивались события?

 Да, практически, как я вам описала.

С одной возможной поправкой, да, уволить по поскращению штатов женщину у которой ребенку нет 3 лет не возможно. Хотя, возможность ее же уволить по отрицательным мотивам открыт зеленый свет.

Но, зачем рассуждать, как бы было, надо исходить из того, что есть сейчас. А поэтому, воспользуйтесь советом, проанализировать ваши права на преимущественное право остаться на работе. Потом, проанализируйте те документы, которые вам дадут подписать, особенно протокол принятия решения, кого оставить на работе, т.к. он все таки должен быть, т.к. сокращаетесь не вы, не физлицо, а именно должность, а поэтому не важно, что та женщина вышла раньше, а вот протокола заседания комиссии должен в этом случае быть обязательно, т.к. должен рассматриваться вопрос об увольнении и вас и ее, т.е. вы в равных правах.

Именно в равных, и пусть руководство письменно делает выводы, почему вы остаетесь, а не она, или наоборот.

Поэтому, если претензии возникнут, они не должны быть направлены на женщину с ребенком, а все-таки решать конфликт надо будет с работодателем.

Спасибо! Теперь более менее все понятно. Ещё один вопрос. Если сокращаются должности, а не физические лица, то вопрос о том кого оставлять на должности должен решаться, при  моем выходе на работу ( я имею в виду протокол принятия решения, кого оставить на работе), а не два года назад, когда шло сокращение.

 Ну, конечно, вся процедура должна проводиться, когда все присутствуют на местах, т.е. одинаковые уведомление о сокращение должны выдаться и вам и этой сотруднице, которая сейчас работает, и два месяца уведомления у вас обоих, при чем, и решение все должны приниматься именно сейчас, а не какой то прошедей датой, ни кто  не мог решить тогда, что именно вас уволят, если все-таки уже тогда решили, что уволят именно вас, когда вы находились в оптуске по уходу за ребенком, то да, ваши права нарушены, и вот тогда вы смело обращайтесь в суд.

Т.е. под сокращение попадаете вы обе, и решать нужно, кого из вас оставить вас обоих, в отношении вас обоих должна быть собрана комиссия, где в протоколе будет расписано, как почему и кого оставить.

Единственное, что могли бы сделать тогда, когда было объявлено о сокращение должностей, это,то, что когда эта женщина вышла на работу, ей могли бы на руки выдать уведомление,где ее предупредили об сокращение должности, но с оговоркой, что процедура сокращения будет проводиться, когда вы выйдете из отпуска по уходу за ребенком, чтобы эта женщина так же знала, что вы в равных правах и после вашего выхода на работу, будет решаться кого из вас оставить на работе. Тк. уведомление выдается не менее чем за два месяца до увольнения, т.е. может выдаться и за год, и за полтора, т.е. до вашего выхода.

 Ну, и обратите внимание на рекомендации эксперта, который вам рекомендует узнать, а есть ли вакансии, что возможно куда то перевестись.

Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Для оспривания в суде назначения другой сотрудницы на едиственную оставшуюся должность планшетиста Вам нет необходимости ждать выхода на работу и вручения уведомления о предстоящем увольнении. Ваши права нарушены уже сейчас. В связи с тем, что на момент сокращения штата и оставления на единственной должности планшетиста другой сотрудницы, Вы с нею обладали одинаковым льготным статусом (имели детей не достигших возраста 3-х лет), то в суде своё право на преимущественное оставление на работе Вы сможе отстаивать ссылаясь на основания, изложенные в статье 179 Трудового кодекса РФ.

По моему мнению Вам будет очень сложно в суде доказать незаконность сокращения должности планшетиски, так как все изменения в штаты и штатные расписания воинских частях проводятся штабами вышестоящих органов военного управления и обусловлены интресами боевой и мобилизациооной готовности.
 

Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. То есть командир воинской части обязан предложить Вам другую имеющуюся в воинской части вакантную должность (не обязательно планшетиста), соответствующую Вам по квалификационным характеристикам. Поэтому уже сейчас можно начинать собирать информацию об имеющихся в войнской части вакантных должностях гражданского персонала, для того что бы при вречении уведомления о предстоящем  увольнении требовать назначения на имеющуюся в воинской части вакантную должность.