Какие последствия признания приказа об увольнении по сокращению штатов незаконным?

Здравствуйте!

Работника увольняют в связи с реорганизацией  пунктом 6 статьи 77 ТК РФ в случае отказа от продолжении работы, исключения составляют руководитель, его замы и главбух ст.75 ТК РФ, там есть право расторгнуть ТД у нового собственника.

И так, по какому основанию увольняют работника, я так понимаю все-таки по п.2 ст.81 ТК РФ (ст.81, 178, 179, 180 ТК РФ)?!

КС РФ в 2015 году признал право работодателя увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ, и что эта процедура никаким образом не нарушает конституционных прав работника, единственное, что должен сделать работодатель провести процедуру увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ в соответствии с законом. Работодатели даже не обязаны объяснять причины, почему они проводят процедуру увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ.

Если суд признает все-таки увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ незаконным, то приказ об увольнении отменяют, работника восстанавливают в должности, и не важно, что должности больше не существует, которую он занимал, т.е. работодателю придется ввести в штатное расписание должность, которую он сократил.

У меня консультируемую суд восстановил в апреле 2021 года, потом работодатель пытался оспорить в апелляционном суде и в кассационном суде, но суды мы выиграли.

То есть должность они должны восстановить. Понятно. 

Из письма работодателю моей консультируемой, которую суд восстановил в феврале 2022 года:

Восстановление на работе означает возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до увольнения (письмо Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1). В соответствии с ч.1 ст. 394 ТК РФ работник должен быть восстановлен на прежней работе, то есть в прежней должности (профессии). Работодатель обязан предоставить работнику возможность выполнять трудовые обязанности по должности (профессии), которую он занимал до его увольнения (ч.1 ст.106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве").

Восстановление на работе считается завершенным с момента фактического допуска работника к выполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения (приказа) об увольнении, то есть после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения (письмо Минтруда России от 03.06.2019 № 14-2/ООГ-3951).

Если в штатном расписании на момент восстановления работника на работе отсутствует должность, которую он занимал до увольнения, работодатель не сможет исполнить решение суда и предоставить работнику возможность исполнять ту же работу, что и до увольнения. Поэтому работодателю придется заново внести в действующее штатное расписание исключенную из него ранее должность (профессию) незаконно уволенного работника.

После внесения в штатное расписание должности, с которой сотрудник был уволен по сокращению штата, работодатель проводит процедуру восстановления работника на прежней работе.

Так...  На восстановление должности требуется время, как оплачиваться будет простой в таком случае? Как вынужденный прогул по средней заработной плате? 

Ст.234, 394 ТК РФ, каким образом делается расчет среднего заработка за время вынужденного прогула это уже вопрос к бухгалтерам.

Да вопрос в том, что создание рабочего места заново - это вопрос внесения изменения в штатное расписание. А оно может быть затруднено, в сязи с существующем положением. Например устверждение штатного расписания требует согласия, какого-нибудь собрания акционеров. То есть порядок в организации предполагает, что есть процедура утверждения. Решение суда о овсстановлении вступает в силу немделенно. А должность создать - требуется 3 месяца. 

Вот это мы требовали в исковом заявлении с моей консультируемой:

ПРОШУ СУД:

1. Признать  увольнение  по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконным и восстановить меня на работе;
2. Отменить приказ об увольнении от 13.01.2021 №7-у/ДР;
3. Обязать Ответчика выплатить средний заработок за время вынужденного прогула с 13.01.2021  на дату вынесения решения судом. В Исковом заявлении расчет представлен на дату подачи данного заявления ________________ в размере _________________________ (________________________) рублей   __________________ копеек;
4. Взыскать с Ответчика моральный вред в размере 100000,00 (сто тысяч) рублей.

Рабочее место и изменение в штатное расписание это не одно и тоже.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя ст.209 ТК РФ.

Штатное расписание это применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации.

Штатное расписание содержит:

- перечень структурных подразделений;

- наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации;

- сведения о количестве штатных единиц (например: 0,25; 0,5; 2,75; 3; 4; 6; 10 и т.д.);

- тарифные ставки (оклады) и надбавки.

И я уверена, вы как-то некорректно задаете вопрос, уточните, о чем вы спрашиваете.

Хотя, в каких-то ситуациях рабочее место и внесение изменение в штатное расписание это одно и тоже, когда вносится должность 1 единица, значит, и рабочее место будет организовано одно.

25000 написал. А какая практика по возмещению морального вреда? 

Просите больше, как правило, дают 5000-10000 рублей. Даже не смотря, что я пишу о возмещении морального вреда на основе речи председателя ВС РФ. 

И да, закон не запрещает проводить работодателю оценку работника на вакансию, как указывает судебная практика и Роструд это может быть собеседование, тестирование и т.п.

Проведение собеседование должно регламентироваться локальным актом. А после отказа, в результате собеседования, должен работодатель предложить иные вакансии? 

И в каком это законе написано, что собеседование должно регламентироваться ЛНА?

Я такого точно не знаю. Собеседование это возможный вариант, но никто не обязывает работодателя, тем более регламентировать это ЛНА, это все на усмотрение самого работодателя, каким образом проводить оценку работника.

Но, что касается предлагать другие вакансии, то в период уведомления, если у работодателя есть вакансии, он обязан их предлагать работнику, либо уведомить работника об их отсутствие.

Как-то собрала судебную практику, какие вакансии работодатель обязан либо может или имеет права предлагать.

Потому что когда предлагают список вакансий, работник обязан быть уведомлен, что состоится собеседование, чтобы как минимум к нему подготовится. 
Все что, не отражено в законадательстведолжно ргламентироваться Локальными актами, в том числе и прием на работу. 

ТК РФ Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

И как же без локального акта обосновать отказ??? Это, кстати, и случилось. Задали какие-то вопросы, типа, сказали, не подходишь. 

Если изучить ТК РФ, то можно составить список обязательных ЛНА, например, ПВТР, положение о персональных данных, все остальное на усмотрение работодателя. 
 

И ст.64 ТК РФ это именно о приеме на работу, но к переводу на другую работу или должность  эта статья не имеет никакого отношения.

И если изучить судебную практику, то, например, предлагая вакансии, работодателю не требуется указывать все данные по вакансии, рекомендуется, но не обязывает никто, например, указывать, какая будет оплата труда, рабочее время, требуемый стаж и квалификация и так далее.

Вот! На усмотрение работодателя. Но работник до начала собеседования должне быть уведомлен о требованиях. 

Оплата труда  - это коммерческая тайна, можно только указать порядок, а вот требования, которыми должен обладать соискатель, должны быть вполне себе определенными. 
Не знаю, я в свое время проходил собеседование в одной из московских компани, так они оплатили даже при отрицательном результате. 
Правда на собеседовании чушь пороли... Тема тестов, которая была заявлена не совпадала с теми тестами, которые мне дали решать. Ну вот такия вот рекрутинговая политика. 

А в каком это законе указано?!, что работодатель должен уведомить работника о том, как будет проводить собеседование. Я как менеджер по персоналу знаю пять методик проведения собеседования, и когда провожу собеседование, я никогда не расскажу ни соискателю, ни работнику, какую методику применяю, этого закон не требует.

Сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну среди прочего:

- о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и социальным выплатам;

- о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации.  

Установить, что коммерческую тайну предприятия и предпринимателя не могут составлять среди прочего: 

документы о платежеспособности;

сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест;

документы об уплате налогов и обязательных платежах.

Хотите выиграть суд о незаконном увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, ищите нарушения работодателем в процедуре увольнения.

Из ИЗ моей консультируемой. Мы доказали, что были вакансии, работодатель пытался их скрыть от суда, но сейчас много способов доказать, что вакансии есть у работодателя:

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

а) фактическое сокращение численности или штата работников организации.

б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию (часть первая статьи 179 Трудового кодекса РФ).

в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.

г) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца.

д) предварительный запрос:

- мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя уволить работника - члена профсоюза или руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (части первая, вторая статьи 373, часть тринадцатая статьи 374 Трудового кодекса РФ).

е) Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).

Информацию о сокращении численности (штата) работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель должен представить на портал "Работа в России". 

Там основное нарушение 
ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

У работника был самый большой стаж из всех работников, чьи должности сокращались в результате реорганизации. Была "группа отчетности", стало "бюро отчетности" и одна из подчиненных заняла место руководителя. 

Замечательно.

Если одну и ту же должность занимают несколько работников, и часть этих должностей сокращают, то конечно, работодатель обязан применить ст.179 ТК РФ.

И, значит, докажите в суде, не смотря на то, что доказывать вроде бы обязан работодатель, но соберите свои доказательства, что преимущественное право оставления на работе было проведено работодателем неправильно.

Судебная практика здесь тоже богатая.

Да там лично дело надо запрашивать работника, которого взяли на данную должность. 26 лет стажа и постоянное повыщение квалификации трудно перебить. Сторона истца не может получить такие доказательства. (ч. 2 ст. 57 ГПК РФ).

Суд может запросит данные по другим работникам.