Законно ли фотографировать работника в начале и конце рабочего дня?

Здравствуйте!

И так, так как мы пообщались с вами за пределами сайта, то сразу же напишу, что вы мне сообщили, что у вас нет на руках ТД и ДИ.

А ответ будет такой, открывайте свой ТД и ДИ и читайте их внимательно.

Если их у вас на руках нет, то запросите в письменном виде ст.62 ТК РФ.

Образец заявления прилагаю. Текст меняете под свою ситуацию, т.к. это только образец.

Кстати, ТД нужно подписывать каждый лист, а то у нас работники подпишут последний, а потом удивляются, что ТД не взяли, а когда запросили, то там вообще другой текст. 

А дальше поговорим, что законно, а что незаконно.

благодарю, сделаю!

Если в ТД и ДИ нет такого условия, я все-таки настаивала бы, что это изменение условий ТД, и требовала бы применить ст.74 ТК РФ, а это процедура на 2 месяца, плюс уведомление работнику, где указываются причины.

А причины могут быть:

- организационные изменения;

- технологические изменения условий труда.

Наличие указанных причин должно быть подтверждено документально (пункт 21 Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2).

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

- изменение режимов труда и отдыха;

- введение, замена и пересмотр норм труда;

- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

Не допускается изменение условий трудового договора по иным причинам, а также фактическое изменение трудовой функции работника.

Только не забывайте про последствия:

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Однако, я еще в прошлом году писала о том, что работодателю узаконили возможность следить за работника, объявив это охраной труда.

Но, с учетом того, что это связано с персональными данными работника, его изображение относится к ним, а это Закон о персональных данных ФЗ РФ №152-ФЗ, то все-таки рекомендую работодателю ознакомить работника с ЛНА, и с учетом судебной практики, то что в ней наиболее распространено, просто сделать видеосъемку законной, если работник отказался, то  составить Акт, но его отказ не будет играть существенной роли, он обязан будет работать в новых условиях, т.е. последствий в виде увольнения не может быть.

Хотя, судебная практика может быть и другой:

Если ранее в трудовом договоре не было отражено положение о видеонаблюдении за рабочим местом и, учитывая то, что в соответствии с положениями ст. 57 ТК РФ наличие или отсутствие видеонаблюдения за рабочим местом не отнесено к существенным условиям труда, не требуется соблюдения требований ст. 74 ТК РФ при введении видеонаблюдения (Апелляционные определения Алтайского краевого суда от 15.10.2013 по делу N 33-8403/2013, Московского городского суда от 28.11.2013 N 11-38576/2013).

Или например, Гарант провел вот такой анализ:

Введение видеонаблюдения на рабочих местах не требует внесения изменений в трудовой договор

Определение Ульяновского областного суда от 19 февраля 2019 г. по делу N 33-836/2019

Установка систем видеонаблюдения за работниками нередко приводит к возникновению трудовых споров. Понять можно обе стороны: работодатель стремится обеспечить свои интересы и контролировать рабочий процесс, а работники чувствуют себя крайне неуютно, проводя под камерами много часов в день.

Стремясь защитить свои права, работники обращаются и в суды, которые, впрочем, довольно редко встают на их сторону в вопросах правомерности осуществления работодателем видеонаблюдения. Тем не менее, чтобы обеспечить себе хорошие шансы на успешный исход судебного разбирательства, работодателю следует соблюсти определенные сложившиеся на практике требования к порядку введения такого рода контроля за работниками и, что немаловажно, понимать правовые последствия отказа работника от продолжения работы под видеонаблюдением.

Весьма показательное в этом отношении дело недавно рассматривалось Ульяновским областным судом. Спор возник из-за увольнения работника по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ после его отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора. Обстоятельства дела складывались следующим образом. Работник трудился в организации с 2013 года. В 2017 году компания решила внедрить в своих помещениях систему видеонаблюдения и утвердила соответствующее положение. Согласно данному локальному нормативному акту видеонаблюдение вводилось с целью контроля за исполнением сотрудниками своих обязанностей, обеспечения сохранности товарно-материальных ценностей, обеспечения безопасности персонала на рабочих местах, контроля и организации техники безопасности в помещении и документальной фиксации возможных противоправных действий.

Работник был под роспись уведомлен о введении системы видеонаблюдения на рабочем месте, а также предупрежден об изменении по прошествии двух месяцев условий его трудового договора в связи с изменившимися условиями труда. Работодатель планировал дополнить трудовой договор информацией о видеонаблюдении на рабочем месте в соответствии с положениями локального нормативного акта.

Работник отказался работать в новых условиях и через два месяца был уволен. Увольнение работник оспорил, апеллируя, в частности, к тому, что установка видеокамер являлась вторжением в его личную жизнь.

Суд, однако, не усмотрел никаких нарушений в самом факте осуществления работодателем видеонаблюдения за работниками. Судьи отметили, что видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерным, если работодателем соблюдены следующие условия:

- видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных правомерных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей;

- работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения (таким образом реализовано право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда);

- видеонаблюдение ведется открыто, в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер.

Отметим, что такой перечень требований к порядку введения системы видеонаблюдения предъявляется и другими судами (см., например, определения Новосибирского облсуда от 15.01.2019 N 33-653/2019, Свердловского облсуда от 16.11.2016 N 33-20507/2016). В рассматриваемом случае нарушений этих требований суд не установил.

Была также отклонена и ссылка работника на то, что введение работодателем видеонаблюдения нарушает его право на личную жизнь и охрану персональных данных. Суд пришел к выводу о том, что съемка рабочего процесса не является раскрытием персональных данных работника и не подпадает по действие главы 14 ТК РФ, а также не нарушает конституционные права работника на неприкосновенность частной жизни, поскольку осуществляется в целях, связанных с трудовой деятельностью работника, а не для того, чтобы установить обстоятельства его частной жизни либо личную или семейную тайну. Приведенные тезисы также получили широкое распространение в судебной практике. Помимо уже упоминавшихся выше судов, их можно встретить, например, в определениях Верховного Суда Республики Бурятия от 19.07.2017 N 33-2917/2017, Мосгорсуда от 08.12.2016 N 33-49698/16, Свердловского облсуда от 25.03.2016 N 33-5427/16, Ульяновского облсуда от 18.12.2012 N 33-3994/2012.

Со своей стороны отметим, что по смыслу п. 1 ст. 3 Закона о персональных данных видеозапись работника все же является его персональными данными, а значит, обработка таких записей должна осуществляться в соответствии с правилами, предусмотренными как Законом о персональных данных, так и главой 14 ТК РФ. Вместе с тем, осуществляя видеосъемку рабочего процесса, работодатель реализует предоставленное ему в рамках трудовых отношений право на контроль за исполнением работником своих трудовых обязанностей, а значит, в силу п. 5 ч. 1 ст. 6 Закона о персональных данных обработка персональных данных в рассматриваемом случае может осуществляться без согласия работника.

Но вернемся к делу, разбиравшемуся Ульяновским областным судом. Как мы уже говорили, судьи пришли к заключению о правомерности установления работодателем системы видеонаблюдения. Однако это не спасло работодателя от признания незаконным самого увольнения. Дело в том, что суд не усмотрел в действиях работодателя по введению видеонаблюдения оснований для изменения условий трудового договора. Работодатель фактически ввел меру по усилению контроля за сохранностью имущества и за соблюдением работниками трудовой дисциплины. Никаких условий трудового договора это не затрагивало, а значит, и основания для внесения изменений в трудовой договор по инициативе работодателя отсутствовали.

Точка зрения о том, что введение работодателем системы видеонаблюдения не приводит к изменению условий трудового договора и не требует отражения в нем соответствующей информации, также представлена и в других судебных актах (см., например, определения Калининградского облсуда от 12.09.2017 N 33-4523/2017, Мосгорсуда от 08.05.2014 N 4г-4507/14).

Резюмируя, можно дать работодателям следующие рекомендации по юридическому оформлению внедрения видеонаблюдения на рабочих местах. Для этого требуется принять соответствующий локальный нормативный акт (или дополнить уже существующий необходимыми положениями) и ознакомить с ним работников. Следует также проинформировать работников о ведении видеонаблюдения в конкретных местах (лучше всего - путем установления соответствующих информационных табличек). При этом получать согласие работников на осуществление их съемки не требуется. Нет также необходимости и включать соответствующее условие в трудовой договор. Если работодатель все же желает отразить в трудовом договоре данную информацию, а работник отказывается согласовывать такие изменения, нет никаких оснований для увольнения работника по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. Отказ работника от выполнения своих трудовых обязанностей "на камеру" следует рассматривать как обычный дисциплинарный проступок, что дает работодателю право применить к работнику соответствующие меры дисциплинарного воздействия.

Только я бы уточнила, что дисциплинарный проступок, когда работник отказывается от выполнения своих ДИ это в результате увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ.

С 01.03.2022 у работодателя появилось право ст.214.2 ТК РФ:

- использовать в целях контроля за безопасностью работ оборудование для дистанционной видео-, аудио- или иной фиксации.

Что означает, за вами будут без проблем следить.

Вывод:

1. Запросите ТД и ДИ, обязательно держите на руках. В ТД подпишите все листы и тот экземпляр, который у работодателя обязательно.

2. Можете попытаться заявить про ст.74 ТК РФ. Однако, не настаивайте, сейчас "слежка" за работниками это законно, будете сопротивляться, это приведет к дисциплинарным взысканиям и увольнению по п.5 ст.81 ТК РФ.

Сопротивляйтесь в этом случае "мягко".

Удачи!

спасибо! Новая рабочая неделя покажет развитие ситуации

Пишите, обращайтесь снова на сайт, вы уже разобрались, как и что.