Решение суда о восстановлении на работе не исполнено. Какие дальнешие действия?

Здравствуйте!

Статья 157 ТК РФ это не отстранение, не надо путать со статьей 76 ТК РФ, разные причины, разные последствия.

И я допускаю, что ситуация была следующая, как у моей консультируемой.

Работодатель издал приказ об отмене приказа об увольнении и о допуске к работе и сразу же издал приказ о простое ст.72.2, 157 ТК РФ. А простой этот период относят к рабочему времени, другое дело, что в приказе работодатель может установить условие о том, что присутствовать на рабочем месте не требуется, и тогда все законно.

Другое дело, что дальше нужно разбираться с простоем, который обьявили в связи с сокращением должности. Вот здесь вопрос, конечно, интересный, а законен ли в такой ситуации простой? И ответа однозначного в судебной практике, нет.

Сама процедура сокращение численности или штата, это инициатива работодателя и право работодателя, что подтвердил в 2015 году КС РФ, в принципе даже не требуется какие-то причины указывать, хотя, ваша причина, ведь ее указали в приказе, она опять же спорная и ее оспаривать в суде, но только после увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ, событие должно произойти.

А сейчас я считаю, вам нужно разбираться именно с постоем из-за сокращения численности или штата, я например, не считаю, что в такой ситуации это законно, пример положительный есть у нашей консультируемой, но более выигрышный вариант, когда должность уже исключена из штатного расписания, больше шансов добиться оплаты простоя по среднему заработку или просто, чтобы выплачивали заработную плату в полном объёме.

Я бы сейчас направила заявление работодателю о том, что простой это временное явление, и когда причины устранены, то работник приступает к исполнению своих должностных обязанностей, а в вашем случае, эта ситуация не может считаться временным явлением, так как должность будет сокращена, и тем более после решения суда, работник ни одного дня не исполнял свои ДИ, что косвенно подтверждает, что должность уже не существует, и работодатель не может исполнить решение суда, поэтому должность сокращается, а значит, простой не может быть в такой ситуации объявлен, и это означает, что период до увольнения работодатель обязан оплачивать по среднему заработку ст.155 ТК РФ или выплачивать заработную плату в полном объёме. И вот вопрос с законностью простоя можно уже сейчас оспорить в суде, либо одновременно два события после увольнения - законность увольнения и законность простоя, толко сроки обращения в суд учитывайте.

После простоя был издан прказ о сокращении, где была именно такая формулировка

//Создание дополнительного подразделения под руководством начальника группы налоговой отчетности с набором штатных единиц, его комплектация необходимым дорогостоящим оборудованием и инвентарем является экономически нецелесообразным, поскольку увеличит затраты предприятия при явном отсутствии технологической и производственной необходимости.//

То есть работодателья прямо признает, что выполнение решения суда - нецелесообразно.

Нет, работодатель не признает прямо, что выполнение решение суда нецелесообразно, это ваш вывод, в приказе нет даже фразы о суде.

Работодатель указывает причину, по которой он сокращает должность, дальше ваше право доказывать в суде, что эта причина искусственно созданная. Но, работодатель обязан и имеет право действовать в интересах юрлица, чтобы оно нормально функционировало.

КС РФ вновь подтвердил: сокращение штата не нарушает права сотрудников:

Чтобы эффективно вести бизнес, работодатель может менять структуру организации и численность сотрудников. Он вправе сокращать штат, соблюдая порядок увольнения и предоставляя необходимые гарантии. КС РФ в очередной раз указал, что конституционные права работников при этом не нарушаются.

Документ: Определение КС РФ от 22.12.2015 N 2768-О

Он сначала решение суда должен выполнить, а потом менять структуру бизнеса. Но я, Вашу позицию понял. Будем подаватьиск об отмене приказа на сокрашении, по причине того, что, фактически, решение суда не выполнено и трудовые права не восстановлены.. Опять прецеденты создавать... Думал уже было в судебной практике...

Приказ о внесении изменения в штатное расписание?

Будет интересно узнать результат.

Так как интересно, как отменить приказ о внесение изменения в штатное расписание? Если работодатель издал приказ об отмене приказа об увольнении и допуске к работе, и только потом издал приказ о внесение изменения в штатное расписание, что означает, что целых 2 месяца работник работает по своей должности при обычной ситуации. Ваш работодатель просто сразу же издал приказ о простое. Но само событие изменением штатное расписание не произошло, оно произойдёт на следующий день после дня увольнения, как и событие увольнение не произошло.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, о чем неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, в том числе в Определениях от 15 июля 2008 г. N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О, в Определении от 1 июня 2010 г. N 840-О-О, в Определении КС РФ от 22.12.2015 N 2768-О.

Каким образом вы хотите отменить приказ об изменении штатного расписания?, если это полностью в компетенции работодателя.

Я поняла, что ваша ситуация в следующем:

• Работник был восстановлен судом.

• Работодатель издал приказ об отмене приказа об увольнении и допуске к работе.

• Однако, с этого же дня, работодатель издал приказ о простое, и выдал уведомление об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, эти два документа он выдал на основании приказа о внесении изменении в штатное расписание, изменении штатной численности и сокращении численности или штата.

  Должность из штатного расписания исключит работодатель на следующий день после дня увольнения, что законно, т.е. события еще не произошли, не изменили штатное расписание, не уволили работника.

• Ни в одном из документов нет фразы, что работодатель это делает в связи с тем, что исполнение решения суда нецелесообразно, это ваши выводы.

  Для меня ошибки работодателя в следующем:

• нужно было дать работнику хотя бы один день исполнять свои ДИ, а потом уже выдавать уведомление о сокращении численности или штата, т.к. это полностью в компетенции работодателя, и его право, закрепленное Конституцией РФ, и подтверждалось КС РФ, в интересах юрлица, его экономической деятельности именно работодатель решает, кого и когда сокращать, если это выгодно.

• и то, что объявили простой, тоже вопрос спорный, если должность еще не исключена из ШР, суды в таких ситуациях решают неоднозначно.

Так, что сообщите результат, если вы в суде добьетесь отмены приказа об изменении штатного расписания? Сам приказ, как документ прав работника не нарушает, т.к. в течение двух месяцев его должность не исключается из штатного расписания, сохраняются все условия ТД.

После простоя был издан прказ о сокращении, где была именно такая формулировка

//Создание дополнительного подразделения под руководством начальника группы налоговой отчетности с набором штатных единиц, его комплектация необходимым дорогостоящим оборудованием и инвентарем является экономически нецелесообразным, поскольку увеличит затраты предприятия при явном отсутствии технологической и производственной необходимости.//

То есть работодатель прямо признает, что выполнение решения суда - нецелесообразно.

Как неоднократно разъяснял Конституционный Суд РФ, немедленное исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении, то есть после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения (Определения от 15.07.2008 N 421-О-О, от 15.11.2007 N 795-О-О).

Еще раз повторяю, что работодатель мог одной датой издать приказ об отмене приказа об увольнении и допуске к работе, и этой же датой приказ о простое и выдаче уведомления об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ.

Конечно, немного спорно, ваше право доказывать, что есть нарушение.

Я бы, чтобы не создавать такую спорную ситуацию, допустила на 1 день к исполнению своих ДИ, а со следующего дня простой (опять же простой тоже спорная ситуация) и уведомление о сокращении.

И я высказываю свое мнение, мне доказывать ничего не надо, т.к. у меня достаточно практики в суде у моих консультируемых, дальше это ваше право иметь другое мнение, и доказывать работодателю и суду, поэтому не вижу смысла обсуждать одно и тоже.

Восстановление на работе означает возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до увольнения (письмо Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1). В соответствии с ч.1 ст. 394 ТК РФ работник должен быть восстановлен на прежней работе, то есть в прежней должности (профессии). Работодатель обязан предоставить работнику возможность выполнять трудовые обязанности по должности (профессии), которую он занимал до его увольнения (ч.1 ст.106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве").

Восстановление на работе считается завершенным с момента фактического допуска работника к выполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения (приказа) об увольнении, то есть после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения (письмо Минтруда России от 03.06.2019 № 14-2/ООГ-3951).

Что касается сокращение должности, то, конечно, хотелось бы полную и точную формулировку из приказа, так как эта процедура право работодателя, прав работника процедура не нарушает, работодатель должен действовать в интересах функционирования юридического лица, и в интересах других работников, так что в целом формулировка о том, что какие-то должности сокращаются, так как они экономически невыгодны, законна.

Наша История успеха:

https://taktaktak.ru/publications/post/sokratili-i-otpravlyayut-v-prostoy-eto-zakonno/ Сократили и отправляют в простой. Это законно?

Моя консультация по простою и сокращению в приложении.

И это моя точка зрения на ситуацию, которую вы описали, если у вас или у других экспертов другое мнение, то это ваше право.

Не надо выводить из простоя перед сокращением, изучите судебную практику - простой и сокращение, у меня собрана обширная судебная практика на эту тему.

Вам удачи! Х

Желательно результат в суде по отмене приказа об изменении штатного расписания, узнать здесь на сайте.