Работодатель хочет расторгнуть ТД с работником, являющимся опекуном ребенка, оставшегося без попечения родителей.

Здравствуйте!

У меня один вопрос: Вы уже изменили место жительства? Об этом вы уведомляли непосредственного руководителя, и какой-то период времени вы уже работаете дистанционно с нового места жительства?

А дальше перейдем к вашей ситуации подробно.

Виктория, здравствуйте! Да, уже изменили фактическое место жительства, оформлена регистрация по месту пребывания. И несколько месяцев (до введения простоев) работала дистанционно с нового места жительства.

Ответ я дала ниже, не дождавшись ответа от вас.

Во-первых, "вытащить" вас работать в офис это работодатель может, но должен соблюдать закон, т.е. применив ст.74 ТК РФ.

Во-вторых, простой это законно, но для простоя должны быть причины. Примерный перечень причин прилагаю. Простой это временное явление, после того, как причины устранят, работник приступает к работе.

Я поняла, что работодатель выдал вам уведомление и приказ о простое, одновременно:

• уведомлением, допсоглашением к ТД и приказом об отмене дистанционной работы;

• уведомлением, допсоглашением к ТД о неполной рабочей неделе.

  Он проводит в отношении вас одновременно сразу же 3 процедуры, и можно сделать вывод, что простой ввели на период проведения этих процедур, и с целью, чтобы вас вынудить уволиться по собственному желанию либо до даты увольнения по п.7 ст.77 ТК РФ, если вы откажитесь от изменения условий трудового договора.

  Сделает ли такой вывод суд, это вам никто не гарантирует.

  Причина: отсутствия возможности взаимодействия с «контрагентами», это реальная причина? Контрагенты они в РФ или за границей?

Виктория, так и есть, одновременно 3 меры: простой на 2 мес, отмена дистанционки через 2 мес и неполная рабочая неделя через 2 мес. Контрагенты заграницей - это другие заводы компании с офисом в Европе, и невозможность обуславливают тем, что отключены централизованные учетные записи, системы коммуникации и тп (но это задача работодателя обеспечить средствами связи, не так ли?).

Ответила на этот вопрос ниже, контрагентов можно заменить, найти новых. И да, это на работодатель обязан работника обеспечить работой.

Возможно, ваши контрагенты это что-то особенное, что нельзя найти в России или бывших странах СНГ.

В-третьих, работодатель действительно применяет увольнение п.7 ст.77 ТК РФ, чтобы не увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ.

В случае когда причины, указанные в части первой ст.74 ТК РФ могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.

Вам вводят неполную рабочую неделю на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается по п.2 ст.81 ТК РФ.

Ваш работодатель вам в уведомлении указал, что уволит вас за отказ по п.7 ст.77 ТК РФ.

В-четвертых, причинами, при наличии которых может производиться изменение условий трудового договора, являются (статья 74 Трудового кодекса РФ):

- организационные изменения;

- технологические изменения условий труда.

Наличие указанных причин должно быть подтверждено документально (пункт 21 Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2).

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

- изменение режимов труда и отдыха;

- введение, замена и пересмотр норм труда;

- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

Не допускается изменение условий трудового договора по иным причинам, а также фактическое изменение трудовой функции работника.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Причина:

1. Производственная необходимость это не причина, а безграмотная формулировка.

2. Отсутствие возможности взаимодействия с «контрагентами» можно рассматривать, как причину, но она вряд ли совместима с понятиями организационные и технологические изменения (это мое мнение).

В-пятых, ст.261 ТК РФ к вам не применяется, т.к. вы не являетесь:

• одинокой матерью ребенка малолетнего до 14 лет:

• единственным кормильцем (родителем или иным представителем) ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

  Ваш муж состоит в трудовых отношениях, т.к. находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.

  Эта статья применяется к вам, как к женщине, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет.

  Уверена, что ваш работодатель и даже другие специалисты выскажут мнение, что речь идет о собственном ребенка, но не о ребенке под опекой. Однако, в формулировке не указано слово мать или родитель, а указано слово женщина, поэтому выводы можно сделать спорные.

Виктория, я извиняюсь за долгие ответы, впервые пользуюсь сервисом и не могла найти свой вопрос, а уведомления не приходили.

По ст.261- это точно? А разве абз.4 не обо мне в части « другим лицом»? «Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).»

И вот определение « других лиц» в Постановлении Пленума Верховного Суда от 28.01.2014, п2 абз 3:

«к лицам, воспитывающим детей без матери, может быть отнесен отец, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна (попечителя) несовершеннолетнего, в случае, если мать ребенка умерла, лишена родительских прав…».

Заранее благодарю.

Постановление N1 я хорошо знаю.

С другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка).

Вы этот пункт имеете в виду?

Но, здесь тоже не все однозначно, вы другое лицо, вы воспитываете ребёнка без матери, но не являетесь одиноким.

Ведь идёт изначально об одинокой матери, воспитывающий ребёнка инвалида до 18 лет или малолетнего ребёнка до 15 лет.

Попытаться заявить вы можете, именно в таком ключе, но у вас полная семья.

Уволиться в этой ситуации по соглашению сторон это хороший вариант:

https://taktaktak.ru/publications/post/kak-uvolitsya-po-soglasheniyu-storon-s-dopolnitelnyimi-vyiplatami/   Как уволиться по соглашению сторон с дополнительными выплатами

Предложение может исходить от вас, прилагаю заявление.

Единственное, я вам предлагаю это заявление изменить под вашу ситуацию. В заявлении дополнить вашей позицией, почему вас должны уволить по п.1 ст.77 ТК РФ с допвыплатами, которые вы предлагаете.

В этом году у меня трое консультируемых уже уволились по п.1 ст.77 ТК РФ с допвыплатами, которые они предложили. Заявление мы составляли так, чтобы работодатель понял, что лучше уволить по этому основанию.

Например, у вас это подмена процедуры увольнения.

И вам не надо будет писать претензию работодателю, вы это все укажите в заявлении об увольнении по соглашению сторон.

Отсутствие возможности взаимодействия с «контрагентами» это больше экономическая причина. Контрагентов можно поменять, найти новых и т.п.

Причины, типа, тяжелое финансовое положения не могут использоваться для изменения условий трудового договора.

Применить ст.312.8 ТК РФ не получится:

1. Ваш непосредственный руководитель был уведомлен вами.

2. Новое место жительства не препятствует исполнять ваши ДИ дистанционно.

3. Никто не предъявлял претензии к вам из-за того, что вы сменили место жительства.

Уведомив только непосредственного руководителя, вы как работник, который соблюдает субординацию считали, что вы уведомили работодателя.

И формулировка: отсутствие возможности взаимодействия с «контрагентами», которое делает невозможным выполнение сотрудником трудовых функций, больше указывает на то, что отпала необходимость в вашей должности.

С позиции многих судов:

При сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а при изменении условий труда такая потребность остается. 

Опека только на вас оформлена?

Опека на нас обоих

Давайте применять Постановление N1 и судебную практику по аналогии. Женщина будет считаться одинокой, даже если выйдет замуж, до тех пор, пока ее супруг не усыновит или удочерит ее ребёнка.

Опека на вас двоих, и это идёт в разрез со смыслом об одинокой матери, иным лицом воспитывающих этих детей без матери.

Но, никто не запрещает применить закон, как вы его видите, тем более там действительно неоднозначно это можно применить.

Виктория, спасибо за Вашу помощь и поддержку!

Нашла вот такую информацию для вас:

"При этом факт замужества опекуна не имеет никакого значения. Так, Приморский краевой суд в Апелляционном определении от 30.05.2017 г. по делу № 33-5260/2017 установил, что истица была назначена опекуном над несовершеннолетним ребенком; при этом из справки, выданной территориальным отделом опеки и попечительства следует, что супруг истицы опекуном малолетнего ребенка не является. Оценив указанные обстоятельства, суд пришел к верному выводу, что истица является единственным лицом, осуществляющим родительские обязанности в отношении малолетнего ребенка, оставшегося без материнского и отцовского попечения, в связи с чем, подлежат применению гарантии, предусмотренные частью 4 статьи 261 ТК РФ.

А вот Новосибирский областной суд в Апелляционном определении от 26.07.2018 г. по делу № 33-7196/2018 установил, что гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, не распространяются в случае, когда опекун назначен сроком всего на один год, то есть, временно, по причине того, что мать ребенка пребывает в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, отец с семьей не проживает. При этом мать ребенка родительских прав не лишена, не ограничена, опека назначалась в связи с необходимостью прохождения ребенком курса лечения в клинике.

На основании вышеизложенного следует, что, если сотрудница является опекуном несовершеннолетнего ребенка, осуществляющим его единоличное и непосредственное фактическое воспитание без матери, сократить такую работницу недопустимо (при условии, что ее супруг не является также опекуном этого ребенка)."