Увольнение сотрудника в порядке перевода из одной организации и трудоустройство в другую

Question

юрист уходя в отпуск написал отношение другому работодателю о переводе их сотрудника в нашу организацию на свое место. Последнего уволили в порядке перевода (п.5 ст.77). мы не можем принять данного работника в порядке перевода, т.к. данная должность не является вакантной. Замещающий постоянно ходит и просит приказ о приеме его в порядке перевода. Руководителю объясняет, что принять мы можем только на период отпуска, предложив переписать заявление о приеме на работу на период отпуска. работник отказывается. До настоящего времени приказ не издан, договор не заключен, работник фактически работает. Что делать???

Виктория Кочеткова · Accepted Answer

Здравствуйте, Евгения!

Я не очень поняла, как у вас вообще возникла такая ситуация, т.к. в соответствии со ст.72.1 ТК РФ

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Т.е., если разбирать ситуацию, то здесь должно быть задействовано три стороны и каждая из сторон должна дать согласие:

1. Т.е. просьба или согласие самого работника, которого увольняют переводом

2. Согласие администрации прежнего работодателя

3. Согласие администрации нового места работы, приглашающей на работу.

Если какого то из согласия не было получено, не достигнуто соглашение, то как вообще, могли уволить работника с прежнего места работы и принять на новое место работы.

Я, еще поняла, что у вас этот работник пока ни как не оформлен, но уже допущен к работе, вы сами пишите, что фактически работает, т.е. получается, тем что вы его допустили до работы, то значит фактически работодатель дал согласие на это увольнение переводом. Т.е., в вашей ситуации необходимо было не допускать до работы данного сотрудника, и конечно, нужно было изначально правильно оформлять пакет документов - чтобы было и согласие от этого работника и чтобы между работодателями была переписка, где каждая из сторон дает согласие на такой перевод.

Виктория Кочеткова · Answer

В общем, если не было ни какого соглашения между работодателями достигнуто, то ни какого перевода через увольнения не могло и быть.

И еще, этот юрист, который написал отношение другому работодателю, это отношение подписано кем, это было сделано с ведома уполномоченного лица и вообще того лица, которое имеет право по Уставу на прием, увольнение и т.д. работников, а это как правило директора (гендиректор)?

Если юрист при этом не имеет право на принятие таких решений и он это отношение написал от своего имени, без подписи директора, то какие могут быть вообще вопросы.

Но, вы все-таки допустили одну грубую ошибку на мой взгляд, это допустили этого работника к работе, а вот в этом случае, как будет решаться эта ситуация в суде трудно сказать. Опять же, кем допущен к работе этот работник - уполномоченным лицом или не уполномоченным лицом, как долго он уже выполняет свои обязанности, а то может уже и уполномоченное лицо в курсе, тогда здесь ориентируйтесь на ст.67 и 67.1 ТК РФ.

Виктория Кочеткова · Answer

Здесь нужно изучить судебную практику, а также Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004, и теперь ст.394 ТК РФ изучите по этой проблеме, т.к. ст.394 ТК РФ Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.............

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.