Права сотрудника при реорганизации отдела

Здравствуйте!

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснено следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу

Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В общем, ваша должность в вашем филиале (обособленном подразделение) исключается из ШР, а будет включена в ШР в головном офисе.

С позиции ВС РФ это перевод в другую местность, перевод на другую работу, изменение трудовой функции.

Применить в этом случае ст.74 ТК РФ  - изменение определенных условия трудового договора нельзя, т.к. изменить можно любые условия ТД, кроме трудовой функции. Т.е. уволить вас по п.7 ст.77 ТК РФ нельзя.

Вам нужно требовать, чтобы вас увольняли по п.2 ст.81 ТК РФ по сокращению численности или штата.

Обратитесь к работодателю с заявлением, где вы это объясните. Текст заявления будет ниже.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Вам в вашей ситуации пригодятся наши Алгоритмы:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

Примерный текст заявления может быть следующим:

«Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности «…» с «___" _______________ 20__ г. по настоящее время.

Работодатель обратился ко мне (указать дату), чтобы я написал\а заявление на перевод в другую местность, либо на другую нижестоящую должность, что в организации проводятся изменения и предоставить мне работу больше не могут.

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу

Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

Статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Я отказываюсь от написания заявления о переводе и прошу провести процедуру сокращения численности или штата в соответствии с требованием трудового законодательства: ст. 81, 82, 178, 179, 180, 127, 140, 84.1 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 и протокола Роструда от 19 июня 2014 г. № 2.

Прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ. В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.

А при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.»

Спасибо! 
А если допустить, что терять работу, пусть даже по сокращению мне не хочется. Второй вариант с понижением меня в должности с начальника до инженера и добавление дополнительного функционала (фактически другая профессия) без пересмотра размера з/п как стоит рассматривать? Правомерны такие действия администрации предприятия и на что я могу рассчитывать в такой ситуации?

Если вы не хотите терять работу, даже по сокращению, то какие могут быть рассуждения, в этом случае, вы соглашаетесь на предложение работодателя.

И работодатель имеет право делать со своим ШР все, что ему угодно, это еще и в 2002 году ВС РФ определил. 

Вам предлагают перевод на другую работу (должность) нижестоящую. В этом случае вы соглашаетесь, оформляют перевод на другую работу. И это будет расцениваться, что стороны достигли соглашения сторон, которое оформят документально.

Я вам уже объяснила, что ваша должность исключена из ШР, а вам предлагают вакантную нижестоящую должность, работодатель действует по процедуре сокращения численности или штата, и обязан действовать в соответствии с этой процедурой - выдать вам Уведомление ст.180 ТК РФ, предлагать вам вакантные должности ст.81 ТК РФ, а через два месяца, если вы не соглашаетесь на перевод на вакантные должности, вы будете уволены по п.2 ст.81 ТК РФ с выплатой вам выходного пособия по ст.178 ТК РФ.

Так, что работодатель может делать все, что ему угодно с его ШР, указывать ему работник не может. А поэтому, ваша должность из ШР исключена и включена в ШР в другом подразделение. Либо вы соглашаетесь на перевод на эту должность в другую местность, либо соглашаетесь на перевод на нижестоящую должность в вашем подразделение, если вы отказываетесь от двух этих предложений, а эти предложения соответствует процедуре увольнения по сокращению численности или штата, вам обязаны предлагать вакантные должности, а должности в другой местности, если это предусмотрено вашим ТД, коллдоговором, если вы откажитесь от этих предложений, вы  будете уволены по п.2 ст.81 ТК РФ. И это законно.

Другое дело, чтобы работодатель не подменил процедуру увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ другой процедурой, как правило, ст.74 ТК РФ изменение определенных условий ТД, в этом случае, работника увольняют в случае отказа по п.7 ст.77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ. Вы разницу понимаете, что в выплатах разница большая.

Многие работодатели подменяют ст.81 (п.2 ст.81 ТК РФ) статьей 74 (п.7 ст.77 ТК РФ), у нас на сайте много таких примеров и много успешных, где работники отстояли свои права и были уволены по сокращению численности или штата, но кому-то приходилось дойти до суда.

Так, что работодатель захотели внести изменения в ШР это его право, диктовать ему условия, что он не имел права этого делать, никто не может. А вот дальше, работодатель обязан уже действовать по закону, т.е. по процедуре сокращения численности или штата, не подменять процедуру другой процедурой:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

Выплатить все, что положено в этом случае:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

Так, что если вы хотели услышать, о том, что работодатель не имел права трогать вашу должность и переводить ее куда-то в другой регион, то не услышите, работодатель имел на это право, это именно его право, распоряжаться своим штатным расписанием.

Спасибо за помощь! Всего вам хорошего!