Опредление срока срочного трудового договора

Здравствуйте,

Такой договор называется срочным ,потому что он заключен на определенный срок-т.е. на период отсутствия основного сотрудника.

Так согласно абз.3 ст. 79 ТК РФ Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.  При этом формулировка в Вашей трудовой будет такой: уволена в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Я так понимаю, что Вас смущает, то, что в договоре не указана дата его окончания.   Просто если речь идет о сотруднике, находящемся в отпуске по уходу за ребенком до 1, 5 лет, то, не смотря на то, что дата окончания его отпуска известна заранее, данный сотрудник всегда может воспользоваться своим законным правом и выйти на работу до окончания отпуска по уходу за ребенком или же сразу по его окончанию взять отпуск  по уходу за ребенком до 3 лет.

Здравствуйте!

В соответствии со ст.59 ТК РФ срочный ТД заключается:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В этом случае нельзя указать конкретную дату выхода на работу основного работника.

Если бы была указана конкретная дата, а основной работник вышел бы раньше, чем указано в вашем срочном ТД, тогда бы возник конфликт, по которому уволить вас не имеют право, т.к. в ТД указана конкретная дата для увольнения.

Если бы в вашем ТД указали конкретную дату окончания вашего ТД, а основной работник вышел бы раньше, т.к. это его право, то вас бы не могли уволить, таких примеров в суде много, а поэтому, когда работника принимают на период отсутствия основного работника, то указать конкретную дату невозможно, основной работник может выйти раньше, позже, или вообще уволиться, не выходя на работу.

Ваш срочный ТД оформлен правильно.

И еще обратите внимание, что в ТД должны указать ФИО этого основного работника, чтобы это был реальный работник, а то бывают случаи, когда работодатели выдумывают этого отсутствующего работника.

Согластно ст. 57 ТК РФ в ТД должно быть оговорено  условие о сроке его действия, например: ТД прекращается с выходом основного сотрудника такого то или до выхода основного сотрудника такого то, или это не обязательно указывать в ТД?

Вы видимо не читали мои комментарии.

В моих комментариях указано, что в ст.59 ТК РФ указано основание – на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

И еще обратите внимание, что в ТД должны указать ФИО этого основного работника, чтобы это был реальный работник, а то бывают случаи, когда работодатели выдумывают этого отсутствующего работника.

Конкретной даты в этом случае быть просто не может, т.к. основной работник имеет право выйти раньше срока, например, раньше, чем окончится отпуск по уходу за ребенком, или он может выйти позже, например, после отпуска по уходу за ребенком сразу же оформит бл.

Или может быть ситуация, что приняли на период ежегодного отпуска основного работника, а он взял бл, а в этом случае, отпуск может быть продлен ст.124 ТК РФ.

В общем, если работник принят по срочному ТД на период исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым  сохраняется место работы, конкретную дату окончания этого срочного ТД указать невозможно, но указать нужно ФИО этого сотрудника, на период отсутствия, которого вас приняли по срочному ТД.

С вами законно оформили срочный ТД.

Вот например, консультация из Правовой системы.

Вопрос: На период отсутствия основного работника (отпуска по уходу за ребенком) был принят другой работник. Однако второй работник тоже ушел в декретный отпуск. Какое основание прекращения договора с третьим работником указать?

Ответ: Если на период отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, был принят другой работник, который также ушел в декретный отпуск, то в качестве основания расторжения срочного трудового договора со следующим работником следует указать момент выхода основного или замещающего его работника.

Обоснование: Срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ, в случае когда заключается срочный трудовой договор, в нем необходимо указать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

Можно взять работника по срочному трудовому договору после того, как второй работник уйдет в отпуск по беременности и родам. В трудовом договоре с третьим работником нужно указать, что он принят на период отсутствия временного работника, но до выхода на работу основного работника.

После выхода замещаемого работника срочный трудовой договор с временным работником прекращается в связи с выходом основного работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Поэтому момент окончания срочного договора в данном случае рекомендуется определять не конкретной датой, а указанием на наступление определенных событий. А именно в основании расторжения трудового договора указать: "До момента выхода основного или замещающего его работника".

Р.К.Петросов

ООО "М-СТАЙЛ"

Региональный информационный центр

Сети КонсультантПлюс

01.07.2015

Я не говорю о конкретной дате, а именно  о "до выхода на работу основного работника", то есть указать на событие, и этого в договоре нет. Считается ли договор срочным?

Можно указать, что до выхода - ФИО, без причин его отсутствия, если не ясно вообще, как будут развиваться события. А можно указать, что до выхода ФИО, на период отсутствия по болезни, отпуска и т.д.

Здесь главное, указать ФИО сотрудника на период отсутствия, которого вас приняли.

То есть "на период отсутствия" и есть условие о сроке действия ТД?

В вашем ТД в соответствии со ст.57 ТК РФ указали срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Этот срок и причины в соответствии со ст.59 ТК РФ - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ФИО, например,  Иванова Ивана Ивановича) на период его болезни (отпуска, отпусков по материнству и  т.д.), за которым сохраняется место работы.

да, на период отсутствия Иванова Ивана Ивановича.

тогда что считается "обстоятельством (причины)" ?

Вот и я хочу понять, как со мной заключили ТД. В нем указали: 1) дату начала работы с 6.03.2015, и что он заключен на срок отсутствия основного сотрудника (ФИО) .

Я не поняла ваш этот вопрос.

Могу последний раз вам сказать, что срочный ТД у вас заключен законно, если вы не согласны, ни с вашим работодателем, ни с нами экспертами, то можете получить консультацию в другом месте, а также, оспорить то, что с вами заключен срочный ТД законно.

Не вижу смысла продолжать эту тему.

Законно.

Этот работник может быть в "НН" - невыходы по невыясненным причинам, которые даже нельзя до его выхода или до его предоставления объяснительной, как прогул заявить, а поэтому, единственное, что можно указать на период отсутствия ФИО или на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО.

Мне добавить больше нечего.

Спасибо!

Извините, то что Вы ответили во многом я соглашусь.

Я хочу разобраться, так например: если заключают тд на 2 месяца, то и указываютв договоре, п. 4 условие о сроке действия договора - заключен на 2 месяца,  - это и есть условие о сроке действия, в соответствии с которым его по истечению 2 месяцев и увольняют. если тд заключают на срок отсутствия основного сотрудника, то в п. 4 условие о сроке действия договора - выход основного сотрудника (ФИО). правильно.

Смотрите все основание в с.59 ТК РФ, там все указано конкретно.

Удачи!

Спасибо Вам большое! Каждый юрист трактует закон по своему...)))

Достаточно списать со ст.59 ТК РФ дословно пункт основания, а еще, чтобы это основание соответствовало действительности, чтобы это не было выдумкой работодателя. А то, напишут, на период отсутствия работника, а этого работника нет в природе.

Но, если будет полностью списана формулировка из ст.59 ТК РФ, этого уже достаточно, суд не будет придераться к мелочам, главное, чтобы срочный ТД был заключен на основании, которое действительно для этого есть.

Указано в ТД, что приняли на период отсутствия ФИО, это уже законно, главное, чтобы это ФИО был реальный работник.

В общем, все основание в ст.59 ТК РФ, это полный список, расширению он не подлежит.

заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю.П. ОРЛОВСКИЙ

КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

выдержка из ст 58 ТК РФ  "4. Часть 3 комментируемой статьи сохранена в неизменном виде и предусматривает, что, если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора." 

Все правильно, тоже самое, что и в ст.57 ТК РФ указано - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

В вашем случае - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ФИО), за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Так, что срок указан - "на время исполнения обязанностей отсутствующего работника".

Причина указана отсутствие работника ФИО, за которым это место работы сохраняется.

В общем, в основании части первой ст.59 ТК РФ сформулировано так, что и срок и причина указаны - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ФИО), за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Не вижу смысла дальше обсуждать эту тему. Смотрите судебную практику, письма Минтруда.

Я сказала, если вы не согласны, обращайтесь в инстанции, суд.

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ 

ПИСЬМО 
от 28 декабря 2006 г. N 2264-6-1 

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. 
На место сотрудника, находящегося в отпуске по беременности и родам (отпуске по уходу за ребенком), работодатель вправе принять другого работника. 
В этом случае с работником заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. В связи с тем, что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным, сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу. 
После выхода основного работника на работу трудовой договор с "временным" работником прекращается в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). 
Увольнение работницы, принятой по срочному трудовому договору, в период ее беременности допускается, если невозможно с ее письменного согласия перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. 

Начальник 
Правового управления 
Федеральной службы 
по труду и занятости 
И.И.ШКЛОВЕЦ 
28.12.2006

безкомментариев

Вот именно: "В связи с тем, что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным, сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу".

)))))))))))

Извините, хочу задать еще один вопросик. День прекращения такого ТД, является день выхода основного сотрудника? т.е. основной выходит 7 мая, значит и увольнение должно произойти от 7 мая? Заранее спасибо! 

При таком заключении ТД, основной сотрудник вышел на работу 7 мая, а меня уволили 6 мая. я думаю это не правомерно.

А вы сами как думаете, в какую дату вас должны уволить?

В ТК РФ указано - Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ст.79 ТК РФ).

Если 7 мая вышел этот работник, то 7 мая вы не можете занимать эту же должность. Если 7 мая будет для вас днем увольнения, то, значит и рабочим днем, но 7 мая это рабочий день для того сотрудника, на период отсутствия, которого вас приняли. 

Если для вас 7 мая будет днем увольнения (последним рабочим днем), для этого работника первым рабочим днем после выхода его откуда-то там, то не могут два работника занимать одну единицу, оплачивать, тогда как в этом случае.

Так, что вы будете уволены 6 мая, это для вас будет день увольнения и последний рабочий день, перед днем выхода на работу сотрудника, на время отсутствия, которого вы были приняты и исполняли его обязанности.

Если и этот работник будет 7 мая, и вы 7 мая, т.е. для вас двоих этот день рабочий, то получается, с вами не был расторгнут срочный ТД, а значит, он признается бессрочным.

Срок трудового договора временного работника определяется периодом отсутствия основного работника, днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска (Письмо Роструда от 31 октября 2007 г. N 4413-6).

В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

По смыслу ст. 79 ТК РФ днем окончания (прекращения) трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является день выхода на работу основного работника.

В силу ст. 79 ТК РФ работодатель вправе уволить работника, только если событие, определяющее срок истечения трудового договора, наступило.  Отсюда следует, что, до тех пор, пока основной работник не вышел на работу - основание для расторжения трудового договора отсутствует.

Вас уволят в ваш последний рабочий день, т.к. это из смысла и ст.79, и ст.84.1 ТК РФ.

А этот последний рабочий день будет перед датой выхода сотрудника, на период, которого вас приняли на работу, т.к. его первый рабочий день, не может быть для вас последним рабочим днем, это будет означать, что ТД с вами не расторгли.

Федеральная служба по труду и занятости

П и с ь м о

31.10.2007

№ 4413-6

Вопрос: Организация приняла на работу работника на период ежегодного отпуска основного работника. Затем работник согласился заменить еще одного работника на период его отпуска. Как в этом случае должен поступить работодатель: уволить и снова принять, продлить срок работы приказом или заключить дополнительное соглашение?

Ответ: В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 16.10.2007 N 23. Сообщаем следующее.

На период отсутствия сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель вправе принять другого работника, хотя следует отметить, что заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замещения. Трудовой кодекс предусматривает возможность совмещения должностей другим работником организации, временный перевод на должность отсутствующего работника другого работника с освобождением его от основной работы.

В том случае, когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для срочного трудового договора. В связи с тем что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре.

 После выхода основного работника на работу трудовой договор с "временным" работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

 Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор.

 Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае - до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.

 При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения.

Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости
И.И.ШКЛОВЕЦ

Выдержка из письма Роструда от 31 октября 2007 г. N 4413-6 

"После выхода основного работника на работу трудовой договор с "временным" работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

 Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор.

 Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае - до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения." 

Комментарий Орловского, выдержка

"3. При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника днем его окончания (прекращения) будет являться день выхода отсутствовавшего работника на работу (см. подп. 1 п. 2 комментария к ст. 59)."

Вы письмо читайте правильно, тем более выше в этом письме есть абзац: "При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска."

При чем, из "отпуска", а может быть с больничного, или отсутстовал по неизвестным причинам  и т.д.

И я вам уже написала, что смыла не вижу продолжать этот диалог, т.к. если у вас есть другое мнение, точка зрение, то вы можете получить консультацию в другом месте, а еще, и решать свою ситуацию в суде. 

Если у какого-то эксперта есть свое мнение, то это его право, тем более любое Письмо Роструда, Минтруда и т.п. это лишь Письма, а не закон, а поэтому все спорные ситуации решаются в суде.

Но, не могут два работника, один временный, другой основной (постоянный) занимать одну единицу, чтобы для них одна дата была рабочим днем, тем более, что есть еще ст.84.1 ТК РФ.

Например, я как эксперт, отношусь к тем экспертам, которые не рекомендуют пролонгировать срочный ТД, только в тех случаях, которые описаны в ТД, например, в ст.261 ТК РФ, в случаях, которые в ТД не описаны, не рекомендую, рекомендую придерживаться ст.79 ТК РФ. Это вот мой такой подход, и это связана с моим опытом.

Я свою позицию высказала, а вам решать, что делать дальше.

Удачи!

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Днем прекращения срочного трудового договора с сотрудником, принятым на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является день выхода отсутствующего работника на работу. В день увольнения необходимо произвести расчет с работником.

Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, может быть заключен срочный трудовой договор.
При этом трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ст. 79 ТК РФ).
Роструд в письме от 31.10.2007 N 4413-6 указал, что днем увольнения работника, принятого на должность отсутствующего работника, при выходе основного работника, будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника.
Полагаем, что такая позиция Роструда ошибочна, так как не основана на законе и противоречит части третьей ст. 79 ТК РФ. Событием, которое влечет прекращение трудового договора, является выход ранее отсутствовавшего работника на работу. Отношения не могут прекратиться днем, когда событие, влекущее их прекращение, еще не наступило. Следовательно, день, предшествующий дню выхода основного работника, по нашему глубокому убеждению, не может быть днем прекращения срочного трудового договора с лицом, его заменявшим.
Данная правовая позиция подтверждается и судебной практикой (смотрите, например, Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 г. и первое полугодие 2008 г. (дело по иску С. к филиалу ОАО "Группа "Илим")). Суд, рассматривавший дело, посчитал, что принятую на время отпуска основного работника сотрудницу нельзя в таком случае уволить по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ, поскольку основная работница на работу так и не вышла, хотя и сообщила работодателю письменно о предполагаемой дате выхода на работу.
На наш взгляд, с учетом приведенной нормы ст. 79 ТК РФ днем прекращения срочного трудового договора является именно день выхода отсутствующего работника на работу. До этого дня срочный трудовой договор не может быть прекращен по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ.
В день увольнения необходимо произвести расчет с работником по правилам, установленным в ст. 84.1 ТК РФ и ст. 140 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Синева Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна

2 ноября 2011 г.

ГАРАНТ.РУ: http://www.garant.ru/consult/business/361345/#ixzz3pGHrDvRU

дело мое в суде, и я попробую доказать именно незаконность увольнения. потом если Вам интересно могу сообщить о результате.

Сообщите, тем более, вы даете пример из Консультанта плюс, где сотрудник сообщил о выходе, но так и не вышел на работу, поэтому в этой ситуации все понятно.

И например, для меня Письмо Минтруда имеет больший вес, чем мнение другого эксперта. 

И еще раз повторю, когда по ситуации столько мнений различных, противоречивых, то решение принимается в суде.

Действительно, в нашем законодательстве имеются много пробелов, почему и возникает много спорных вопросов. Но судьям то же ведь нужна работа))) Спасибо!

Слушайте, сижу смеюсь, не получится у нас с вами расстаться. Весь день изучала судебную практику. И в большинстве случаев, суд учитывает, что приоритет на стороне основного работника, который выходит на работу, а поэтому тот, кто был принят временно, даже, в случае каких-то погрешностей в увольнение, не восстанавливают на работе и не признают ТД бессрочным.

И вот сегодня пришла рассылка из судебной практики:

22.10.2015

Трудовой договор признается срочным, даже если основания таких отношений не указаны

Если в трудовом договоре не приведены причины заключения на определенный срок, но основания установить его действительно есть, работника можно уволить в связи с истечением срока. В такой ситуации суд не признал договор заключенным на неопределенный срок.

Документ: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 01.09.2015 по делу N 33-3390/2015

Так, что, результаты своего суда сообщите!