Выговор за несогласованное с непосредственным руководителем посещение курсов повышения квалификации

Здравствуйте, Рустам,

Да, я думаю, у Вас есть шанс оспорить приказ о применении дисциплинарного взыскания и депремировании.

Порядок издания приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания и ознакомления с ним работника предусмотрен ч. 6 ст. 193 ТК РФ, согласно которой приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. ( но не позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка).

 До применения дисциплинарного взыскания, в силу части первой статьи 193 Трудового кодекса РФ Работодатель  должен потребовать от работника представления объяснений в письменной форме.

Если Вы  считаете, что дисциплинарное взыскание наложено на Вас не правомерно, Вы, в соответствии со статьей 193 ТК  РФ, вправе обжаловать данное дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Органами по рассмотрению трудовых споров, в соответствии со статьей 382 ТК РФ, являются комиссии по трудовым спорам и суды.

   При принятии работником решения об обжаловании дисциплинарного взыскания в суде, ему следует общаться с исковым заявлением в районный суд по месту нахождения работодателя: к индивидуальному предпринимателю - по месту его жительства; к юридическому лицу - по месту его нахождения (юридическому адресу).

В соответствии с положениями ст. 392 ТК РФ работник имеет право обжаловать наложенное взыскание в суде в течение трех месяцев со дня, когда работнику стало или должно было стать известно о неправомерности данного взыскания.  Как правило, таким  днем является день ознакомления работника с соответствующим приказом.

в соответствии со статьей 333.36 Налогового кодекса РФ, истцы, при обращении в суды общей юрисдикции по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины.

Недавно читалаодну очень интересную статью о применении дисциплинарных взысканий, в которой также затрагивался вопрос депремирования. хочу привести Вам из нее выдержку, возможно эта информация будет Вам полезна:

Депремирование или «лишение премии». Это более узаконенная форма материального воздействия на работника. Вместе с тем, и она не относится к мерам дисциплинарной ответственности.

Правовой департамент Минтруда России еще в 2000 году в своем письме от 31.07.2000 № 985-11 разъяснил, что законодательство не содержит понятия «лишение» премии; законодательство исходит из того, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в порядке, установленном действующим в организации положением о премировании. Эта правовая позиция верна и в отношении Трудового кодекса РФ. Однако необходимо обратить внимание на определение понятия «заработная плата», содержащееся в статье 129 Трудового кодекса РФ, из которого следует, что заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера; следовательно, и в нее включаются различного рода премии. Для того, чтобы премия действительно отвечала критериям «выплаты стимулирующего характера», в положении о премировании или положении об оплате труда, ином локальном нормативном правовом акте, регулирующем вопросы оплаты труда, следует определить перечень оснований для ее выплаты и описать систему их учета. А вот расписывать, за какие проступки премия не выплачивается, не следует — по юридически значимым признакам действия работодателя будут подпадать под применение к работнику мер дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем, в положении о премировании или ином локальном нормативном акте возможна увязка лишения премии или уменьшения ее размера с дисциплинарными взысканиями (например, «премия не выплачивается работникам, имеющим дисциплинарные взыскания»). При таком подходе работодателю желательно определять периоды невыплаты премии (например, конкретизировать, что условием выплаты премии является отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который начисляется премия).

Что же касается иных форм денежного воздействия на работников за дисциплинарные проступки, изобретенных за последние годы — лишения процентных надбавок, надбавок за особый характер работы, уменьшения командировочных расходов или отпускных — то они напрямую противоречат действующему законодательству, и первое же обращение работника в государственную инспекцию труда или в суд подтвердит это. Решение последних уже будет относиться к методам денежного воздействия государства на работодателя.

Поскольку ни выплата заработной платы в соответствии с объемом выполненной работы, ни депремирование (лишение премии, уменьшение ее размера) не относятся к мерам дисциплинарной ответственности, они:

а) могут применяться одновременно с дисциплинарны ми взысканиями ;

б) их применение не учитывается при увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

С полным текстом статьи можно ознакомиться здесь: http://hr-portal.ru/article/disciplinarnye-vzyskaniya-zapovedi-dlya-kadrovika?page=10

Здравствуйте!

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст.193 ТК РФ), т.е. обжаловать в ГИТ и\или в суд.

Тем более рекомендую это сделать, если у вас премия зависит по ЛНА работодателя от наличия дисциплинарного взыскания.

Давайте разберем ситуацию.

Давайте разберем ситуацию:

1. В соответствии со ст.196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

И это было именно плановое обучение, т.е. утверждено руководителем организации, а значит, не зависело от решения вашего непосредственного руководителя - направлять или не направлять вас на это обучение.

2. Направление на обучение оформлено приказом, решение по направлению на обучение, приказ подписывается руководителем организации, тем лицом, которое по Уставу имеет право принимать это решение.

Вряд ли непосредственный руководитель может диктовать свои условия руководителю организации. Даже, если непосредственный руководитель на документе пишет, что он не согласен, это не значит, что руководитель организации не поставит резолюцию "в приказ" и т.п.

3. Работодатель при наложение взыскания обязан учитывать тяжесть проступка,  а также, как вы себя зарекомендовали за весь период работы у работодателя ст.192 ТК РФ, Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004;

4. Если у работодателя в ЛНА установлено, что вы должны согласовывать с непосредственным руководителем ваше плановое обучение, то все-таки, вы нарушили дисциплину труда, можете быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

Но, с учетом того, что это именно плановое обучение, которое было утверждено Работодателем, т.е. в его лице руководителем организации, т.е. от непосредственного вашего руководителя решения о направление на обучение не зависело, но все-таки вы нарушили требование ЛНА Работодателя, то привлечь вас могли к ответственности, но считаю, что тяжесть не учтена, вряд ли это должен быть выговор,  а тем более лишение премии.

В общем, стоит оспорить данное дисциплинарное взыскание, но все-таки это может быть только в виде "смягчения", это мое мнение, с учетом того, что вы описали.

5. И еще, вы указываете, что "пункт 7.77 гласит, что я должен еженедельно согласовывать план-график выездов со своим непосредственным руководством."

Знаете,  я не думаю, что плановое обучение - повышение квалификации, как-то с этим пунктом связано, т.к. эти выезды, все-таки,  выезды к клиентам и т.п., т.е. с вашими ДИ связано.

И минус вашему непосредственному руководителю, который не владеет информацией о плановом обучение его подчиненных, которое утверждено руководителем организации.

Сроки обжалования вам указал другой эксперт, я повторять не буду ст.392 ТК РФ.

Виктория, огромное спасибо, за оперативный отклик.

Просто фантастика, что реально существуют проекты, готовые помогать людям.
Очень вам благодарен за поддержку и анализ ситуации.

1. Обучение было плановое и утверждено руководством. Это факт.
2. Насчет оформленного приказа не знаю, но на счете к оплате стоит виза руководителя.
3. За время работы выговоров и замечаний не было. Работаю более 5 лет
4. Вот здесь Очень интересный момент.
Дело в том, что я должен был по идее еженедельно согласовывать план-график выездов,
но за все время работы я НИ РАЗУ его не согласовывал. Всегда лично уведомлял Петрова и все.
Можно ли утверждать, что если данный пункт , хоть и был прописан в трудовом договоре, по факту
никогда не применялся, то и его отсутствие в этом конкретный раз повлечь за собой тяжелых последствий
для работодателя не могло нанести и , соответственно, тяжесть наказания несопоставима с проступком.
Как вы считаете?
5. Очень хорошая мысль. Учту и ее.

Заранее благодарю.

Виктория, не поверите, это анекдот!))
Петров решил меня пересадить в другой кабинет (поменьше).
Но он настаивает, чтобы я расставил мебель в указанном им порядке.
В итоге получится, что я буду сидеть рядом с дверью, СПИНОЙ к двери.
Таким образом все мимом проходящие и заходящие буду видеть мою спину и монитор.
Здесь явно прослеживается издевка и провокация, если не издевательство.

Я уже уточнил, что пересаживать меня он права имеет, а вот имеет ли он право
указывать мне с какой стороны стола мне необходимо расположить кресло?

На вашу фразу: "Вот здесь Очень интересный момент.
Дело в том, что я должен был по идее еженедельно согласовывать план-график выездов,
но за все время работы я НИ РАЗУ его не согласовывал. Всегда лично уведомлял Петрова и все.
Можно ли утверждать, что если данный пункт , хоть и был прописан в трудовом договоре, по факту
никогда не применялся, то и его отсутствие в этом конкретный раз повлечь за собой тяжелых последствий
для работодателя не могло нанести и , соответственно, тяжесть наказания несопоставима с проступком.
Как вы считаете?"

Обязательно это использовать, как можно требовать то, что вроде бы прописано, но не применялось ни разу за все 5 лет, и предоставить доказательства обратного работодатель не сможет. Он ведь не предоставит ни одного плана-выездов ваших за эти 5 лет.

Это на 100% в вашу пользу, тогда не понимаю, за что вас наказали. Оспаривайте!!!!

Рустам, если вам меняют ваше рабочее место, то "поиздевайтесь" и вы, требуйте проведения специальной оценки условий труда (Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 13.07.2015) "О специальной оценке условий труда").

Работник имеет право на (ст.20 ТК РФ):

- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором.

Работодатель обязан обеспечить (ст.212 ТК РФ):

- соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

- организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

- проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда;

- информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

- санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи.

А в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н  "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых ..." работникам, которым на ПК не менее 50% рабочего времени заняты, должны проводится медосмотры 1 раз в 2 года.

Продолжение: не поверите, это анекдот!))
Петров решил меня пересадить в другой кабинет (поменьше).
Но он настаивает, чтобы я расставил мебель в указанном им порядке.
В итоге получится, что я буду сидеть рядом с дверью, СПИНОЙ к двери.
Таким образом все мимо проходящие-заходящие буду видеть мою спину и мой монитор.
Здесь явно прослеживается издевка и провокация.

Я уже уточнил, что пересаживать меня он право имеет, а вот имеет ли он право
указывать мне с какой стороны стола мне необходимо расположить кресло?

Рустам, если вам меняют ваше рабочее место, то "поиздевайтесь" и вы, требуйте проведения специальной оценки условий труда (Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 13.07.2015) "О специальной оценке условий труда").

Работник имеет право на (ст.20 ТК РФ):

- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором.

Работодатель обязан обеспечить (ст.212 ТК РФ):

- соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

- организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

- проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда;

- информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

- санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи.

А в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н  "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых ..." работникам, которым на ПК не менее 50% рабочего времени заняты, должны проводится медосмотры 1 раз в 2 года.