С какого времени рассчитывать сроки сокращения?

Здравстуйте!

Приказ о сокращение численности или штата, это только приказ, процедура увольнения по сокращению численности или штата довольно строгая, и работодатель обязан ее соблюдать:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

Работника заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись предупреждают о предстоящем увольнении, т. е. ему выдали уведомление об увольнении.

В уведомление, если увольнение происходит по экономическим, техническим, организационным причинам, обязательно должны быть указаны эти причины.

Сроки в данной процедуре увольнения одна из гарантий законности процедуры сокращения, иначе работник подлежит восстановлению на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФот 17.03.2004 N 2).

В уведомлении указывается конкретная дата его увольнения. Если работник к концу срока уведомления заболеет и болезнь продолжается после указанной в уведомлении даты увольнения, то увольнение будет произведено по окончании временной нетрудоспособности, т.к. не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Поэтому, если процедура не была соблюдена, то работодатель пусть начинает ее заново с текущей даты.

Здравствуйте! У меня есть еще несколько вопросов по поводу сокращения:

 - работодатель говорит, было полное сокращение штата и ликвидация структуры, но в центр занятости им были поданы данные только о 20 сотрудниках из 45, начальников отдела, должность с которой меня сокращают 5 из 7, можно ли говорить о полной ликвидации предприятия и о неприменении преимущественного права при создании новой структуры.

- при создании новой структуры сохранилась численность начальников отдела было 7 человек и осталось 7, по квалификационным требованиям организации я могу претендовать на несколько должностей начальника отдела, но мне предложили должность с понижением инженера, а начальником отдела назначили инженера со стажем работы несколько месяцев Правомерно ли это   

Читайте ваше уведомление - увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ сокращение или увольнение по п.1 ст.81 ТК РФ ликвидация.

И это право работодателя сокращать или ликвидироваться, процедуру и этапы этих процедур он сам определяет. 

Он может начать с сокращение численности или штата, а закончить это все в результате ликвидацией организации, т.к. например, сокращение численности или штата не даст для организации ожидаемого результата.

И сокращение это:

Сокращение численности — уменьшение численного состава работников определенных должностей.

Сокращение штата — внутреннее изменение структуры организации, в результате которой ликвидируются отдельные должности или подразделения.

А судебная практика последняя в плане ликвидации подтвердила, что увольнять сотрудников по п.1 ст.81 ТК РФ можно и до окончания полной процедуры ликвидации организации.

Уволить работников в связи с ликвидацией фирмы можно и на стадии конкурсного производства

Для этого важно, чтобы юрлицо фактически прекратило свою деятельность. Суд указал: увольнение связано с ликвидацией в целом, а не с ее конечной стадией - исключением из ЕГРЮЛ после того, как конкурсное производство завершено.

Большинство судов, в том числе ВС РФ, придерживается иного подхода: когда организация признана банкротом и открыто  конкурсное производство, увольнять работников в связи с ликвидацией еще рано. Вывод объясняется тем, что ликвидации может и не произойти (например, при переходе к внешнему управлению).

Документ: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 16.11.2015 по делу N 33-17725/2015

И это право работодателя выбирать для себя процедуру, и проводить ее поэтапно, навязывать это работодателю не могут ни работники, ни суд.

Вам выдали уведомление, вот и читайте основание для вашего увольнения.

Если ваших должностей в ШР 10, а увольняют только 5 сотрудников, то это сокращение численности, и это право работодателя, просто он должен правильно провести процедуру сокращения численности или штата, и "выбрать" из 10 5 сотрудников на увольнение:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

А если вы прочитали Алгоритм, на который я вам дала ссылку, то в нем четко указано:

Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФот 21.09.2012 N 50-КГ12−3, от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

А, если создается какое-то новое ШР, и в нем есть, как вакантные должности или работа, соответствующей квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, то вам эти вакантные должности должны предлагать. 

в трудовой книжке записали п2.ст81 ТК РФ

Это сокращение численности или штата, т.е. либо численности, либо штата, а может и так, например, одну должность коснулось сокращение численности, а другую штата. Это все решает работодатель.

Плюс, я уже указала, сейчас работодатель начал с п.2 ст.81 ТК РФ, а через какое-то время это закончится п.1 ст.81 ТК РФ, это опять же решает только работодатель.

ВС РФ еще в 2002 году указал, что это право работодателя принимать решения по своему ШР, а КС РФ в декабре 2015 года еще раз это же напомнил.

Для увольнения, хоть по п.2 ст.81 ТК РФ, хоть по п.1 ст.81 ТК РФ важно только соблюдения процедуры. 

Работодатель не признает приемущественного права, мотевируя это тем, что были сокращены все работники Управления, а затем бли созданы 2 новые Службы 

В моем случае работодатель провел процедуру сокращения в срок  и платил все выплаты, но небыло предоствалено преимущественное право оставления на работе, это он мотевировал сокращением полностью штата, но  в центор занятости были поданы сведенья, только о 20 человек из 45. есть ил у меня приемущественное право 

Только, нужно было действовать хитрее. 

Я так поняла, что вакантные должности все равно были, только вас не устроило, что это должность была инженер, ниже той, которую вы занимали.

А я бы, дала согласие на перевод на эту должность. А вот, когда в силу вступило уже новое ШР, где были должности, которые вы могли занять, т.е. вышестоящие должности, то я бы подавала бы заявление на перевод на эту вышестоящую должность. И, в случае отказа, обращалась бы в суд.

Видите, сроки обращения в суд в случае оспорить увольнение 1 месяц. А вот в том случае, по которому пошла бы я, если бы отказали в переводе  - 3 месяца.

Как я писала выше вновых структурах полностью сохранились вакансии начальников отделов было 7 ш.е. и 7 осталось, по кавлификационным требовниям организации подхожу, как минимум на 3 должности начальника отдела, имею большой стаж работы и на более высоких руководящих должностях. Но на дложность начальника отдела взяли инженера со стажем менее 4 месяцев работы 

Тем более, если сведения в СЗ были поданы одни, а уволены все сотрудники, то  и оспаривать здесь не чего, получается лишь только то, что работодатель подал в СЗ неточные данные, которые он не уточнил.

А, вот, если был до вашего увольнения приказ об изменение ШР, что после увольнения сотрудников на следующий день, в ШР создаются новые подразделения, где есть "как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу", то это точно можно оспорить.

Суды не учитывают даже то, что работодатель не оповестил СЗ вообще, как грубое нарушение процедуры увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ.

Те сведения, которые работодатель подал в СЗ роли не играют и ничего не доказывает.

Даже, если бы работодатель не подал сведения в СЗ вообще, то суды это не рассматривают, как нарушение процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

Здесь главное, что в результате этой процедуры не было вакантных должностей, которые могли вам предложить.

Вы уже определитесь с информацией - были созданы новые подразделения?, когда они были созданы?, и были там вакантные должности, которые вам могли предложить - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу?.

А сведения в СЗ, если они не были точными, не повлияют на то, чтобы эту процедуру оспорить.

Не понимаю, при чем здесь сведения в СЗ?

Вот, если после вашего увольнения со следующего дня вступило в силу новое ШР, где были "как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу", то это точно можно оспорить.

Видите, доказать в суде было бы проще, если бы вы не были уже уволены, что у работодателя уже было это ШР, но только оно вступало в силу на следующий день после увольнения всех сотрудников. Это проще было бы сделать, если бы вы не были уволены.

Даже найти доказательства о том, что у работодателя был приказ об изменении в ШР, где были уже с такого-то числа заложены новые подразделения, проще бы было это делать, если бы вы были действующим работником, чем это делать, когда вы уволены.

Я понимаю, когда работодатель сократил численность сотрудников и штат сотрудников, т.е. изменения в ШР привели к уменьшению этих показателей, но, например, через какой-то период времени  у работодателя ситуация изменилась к лучшему, и изменилась таким образом, что он через месяц, полгода, год вносит изменения в ШР, где численность и штат увеличивается. Такое может быть, это нормально.

А вот, если всех уволили, а при этом, было уже заложено приказом, что со следующего дня после дня увольнения всех сотрудников, вступает в силу новое ШР, где созданы новые службы, подразделения, новая численность, при этом эта численность та же, либо даже больше, то вот такое сокращение численности или штата, я считаю, искусственно созданное, чтобы избавиться от неугодных, нанять новый персонал, и вот это стоит оспорить в суде.

Знаете, я считаю так, что сокращение численности или штата, это уменьшение численности или штата.

Но, мое мнение, когда происходят изменения в ШР, которые приводят к созданию новых подразделений, к увеличению численности, то работодатель создал искусственно ситуацию сокращения численности или штата, т.к. документально уже было сформировано, заложено новое ШР, что после увольнения персонала по п.2 ст.81 ТК РФ, уже было закреплено новое ШР, где созданы новые подразделения, т.е. вакантные должности, которые работодатель должен был предложить увольняемым.

Вот такую ситуацию, я даже рекомендую, оспорить через суд. Только нужно помнить про сроки обращения в суд.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд  по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Получается, работодатель внес изменения в ШР сократил численность и штат, провел процедуру увольнения сотрудников, но при этом, у него уже приказом были заложены изменения в ШР о том, что после увольнения этих сотрудников, создаются новые подразделения и \или численность сотрудников увеличивается. Получается, процедура сокращения численности или штата была создана искусственно, т.к. по факту эти изменения не произошли.

Но, если вы до вашего увольнения знали, что есть вакантные должности - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, либо работодатель эти должности вводил сразу же после увольнения сотрудников, то и нужно это было оспорить либо до своего увольнения, либо после увольнения в течение 1 месяца.

Мне вам больше что-то добавить не чего. Мы ходим по кругу вокруг одной и той же информации. СЗ это не существенно вообще, суд это не будет учитывать.

Другое дело  наличие "как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу" до вашего увольнения, либо если был уже издан приказ о внесение изменения в ШР, где была информация о создание новых подразделений, где были эти "как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу", которые вам могли предложить.

Вот это и оспаривайте. Рассуждать и оценивать, какой у вас стаж, образование и т.п. это не может ни один эксперт, это оценивать будет только суд, и делать вывод, кого правильно назначили, а кого неправильно, и почему не предложили эти должости вам. Эксперт не будет это оценивать, т.к. не знает всех других составляющих у тех работников, которых предпочли вам, эксперт не судья, и эксперт не может делать выводы в интересах консультируемого, не зная всей ситуации, всех данных, не изучив документы все за период сокращения численности или штата, ущемлять тем самым интересы других работников организации, где вы работали. Оценивает и делает выводы только суд.

Я вам уже неоднократно указала и повторять не вижу больше смысла:

"Другое дело  наличие "как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу" до вашего увольнения, либо если был уже издан приказ о внесение изменения в ШР, где была информация о создание новых подразделений, где были эти "как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу", которые вам могли предложить."

работадатель мотевирует предложение мне должности инженера  тем, что у меня не было приемущественного права, так как сократили всех работников старой структуры. И не говорит о том, что были созданы новые рабочие места в том же количестве, было 45 ш.е. стало 44 ш.е.

Я уже все оспариваю в суде, но мне хотелось бы проконсультироватся с Вами. Извените за беспокойство.

Я вам уже все объяснила:

Я вам уже неоднократно указала и повторять не вижу больше смысла:

"Другое дело  наличие "как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу" до вашего увольнения, либо если был уже издан приказ о внесение изменения в ШР, где была информация о создание новых подразделений, где были эти "как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу", которые вам могли предложить."

И это преимущественное право было, если создавалось новое ШР, с новыми подразделениями, и эти изменения были уже закреплены приказом до увольнения сотрудников.

И еще, все в устной форме не имеет юрсилы, все что вам говорили, нужно было требовать в письменном виде. Делопроизводство имеет вид документа. 

И вам нужно было в письменном виде обращаться к работодателя, если если создавалось новое ШР, с новыми подразделениями, и эти изменения были уже закреплены приказом до увольнения сотрудников.

Я больше не вижу смысла это все обсуждать.

Вы могли эту ситуацию оспорить до увольнения, если вы уже уволены:

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд  по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Я вам уже неоднократно указала и повторять не вижу больше смысла:

"Другое дело  наличие "как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу" до вашего увольнения, либо если был уже издан приказ о внесение изменения в ШР, где была информация о создание новых подразделений, где были эти "как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу", которые вам могли предложить."

И это преимущественное право было, если создавалось новое ШР, с новыми подразделениями, и эти изменения были уже закреплены приказом до увольнения сотрудников.

Если создавалась новая структура, новые изменения в ШР, и это было закреплено приказом до увольнения всех сотрудников по п.2 ст.81 ТК РФ, то все увольняемые сотрудники имели право претендовать "как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу".

Исходя из вашего повествования, вам 30.11.2015 должны были выдать уведомление об увольнение. Кстати, 2 месяца это минимальные сроки, могли уведомить за 3, 5, 6  и т.п. месяцев.

А дальше, есть процедура, которую работодатель обязан был соблюдать. Предлагать вакантные должности работодатель обязан на протяжении всей процедуры.

И если в ходе процедуры до вашего увольнения у него в ШР происходили какие-то изменения, это право работодателя по ходу процедуры менять свое ШР, сначала так, потом этак придумал, диктовать, как менять ШР работодателю никто не может, возможно,  какие-то сотрудники сами увольнялись, появлялись вакантные должности, то вам обязаны были до самого вашего увольнения предлагать - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Знаете, если через какое-то время после вашего увольнения, появятся новые изменения в ШР, и там будут вакантные должности, которые вы можете занять.

То, вам никто не мешает обратиться к работодателю уже, как кандидат с заявлением о заключении с вами ТД на эти вакантные должности.

И, в случае отказа, запросить письменный ответ ст.64 ТК РФ.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Я, ФИО, такого-то числа обратился к «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) с просьбой о трудоустройстве.

Прошел собеседование, заполнил анкету на прием, предоставил копии таких-то документов.

В результате, в оформление трудовых отношений мне было отказано.

В соответствии со ст.64 ТК РФ в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней после получения данного заявления, прошу дать мне обоснованный письменный ответ о причинах отказа в заключении со мной трудового договора и оформлении трудовых отношений.

Напоминаю, что за нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ. 

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Кстати, сейчас нашла у себя среди судебной практики:

Если должность в штатном расписании заменена аналогичной, сократить работника нельзя

Сокращения штата в такой ситуации фактически не происходит, так как трудовые обязанности по должности, которую ранее занимал сотрудник, совпадают с обязанностями по должности, введенной взамен. Следовательно, основания для увольнения в связи с сокращением численности или штата отсутствуют.

Документ: Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу N 33-3752/2015