Сокращение рабочего времени

Здравствуйте!

Если вы сами напишите заявление на неполное рабочее время, то это произойдет по вашей инициативе ст.93 ТК РФ.

Однако, работодатель обязан это сделать в соответствии со ст.74 ТК РФ, т.к. это его инициатива. 

В случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Кроме того, работодатель уведомляет работников под роспись не позднее чем за два месяца до новых условий. 

Сообщает о введение неполного рабочего времени в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ по сокращению численности или штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

Работодатель решил его инициативу переложить на вас, чтобы соответственно и проще оформить, плюс и в случае, если вас такой режим труда и отдыха не будет устраивать, то гарантий вы иметь никаких не будете, и увольнение в этом случае по собственному желанию.

Работодатель не имеет права навязывать свою инициативу работнику, и это можно присечь, например, на сайте у нас есть вот такой Алгоритм:

http://taktaktak.org/document/15217 Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

Заявление работодателю просто будете корректировать под вашу ситуацию.

Только, увольняться всегда нужно правильно, оцените ситуацию, вы ведь сами пишите про финансовые трудности. Зачем оказываться в ситуации, когда нет денег платить заработную плату, например, закон о страховании заработной платы не был принят, а поэтому, если даже будет решение суда о выплате задолженности по зп, а у организации даже после ликвидации не появятся деньги, то работники остаются без выплат вообще, даже наличие решения суда не гарантирует выплат, там где ноль и выплаты ноль.

И работник тоже может выйти с предложением к работодателю.

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение.

В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

Кстати, о причинах в связи, с которыми работодатель может ввести неполное рабочее время, есть мнение экспертов, что экономическая ситуация, тяжелое финансовое положение сюда не относятся:

"В то же время в судебной практике отмечается, что отсутствие работ, тяжелое финансовое положение с изменением организационных или технологических условий труда не связаны, так как относятся к причинам экономического характера (апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Еврейского автономного области от 23.10.2013 по делу N 33-496/2013, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 04.10.2010 по делу N 33-30850).

Однако однозначно ответить на вопрос о том, являются ли обстоятельства, указанные в вопросе, изменением организационных условий труда, может только суд."

Теперь об увольнении по п.3 ст.81 ТК РФ несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

У организации, во-первых, должен быть ЛНА - Положение об аттестации, где должны быть прописаны порядок, условия проведения аттестации работников;

Во-вторых, аттестации бывают плановые, внеплановые, но для внеплановых аттестаций, как для всего внепланового должны быть причины, причины должны быть обоснованными;

В-третьих, не все сотрудники могут подлежать аттестации, это должно быть отображено в ЛНА, например, 

-лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

-лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности подлежат аттестации, проработав не менее одного года в должности;

-беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

-женщины, после отпуска по уходу за ребенком до полутора или трех лет, подлежат аттестации только после выхода из данного отпуска и работы в должности не менее одного года;

-работники в возрасте до 18 лет;

-одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

-лица, приглашенные работодателем на работу и которым в соответствии с законодательством нельзя отказать в приеме на работу в течение года после заключения с ними трудового договора.

В-четвертых, увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.81 ТК РФ).

В-пятых, это увольнение относится к увольнению по инициативе работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. (п.23 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Работодатель обязан будет доказать, что создал все условия работнику, чтобы он исполнял свои ДИ качественно.

Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Кроме того, нельзя увольнять по данному основанию в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется.

Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.

По вопросу аттестации, соответствие занимаемой должности, увольнение за несоответствие занимаемой должности прочитайте вот эту проблему, здесь очень подробно все объяснено:

http://taktaktak.org/problem/24174  Работодатель хочет избавиться от неугодных сотрудников путем проведения аттестации