Перевод работника на другую должность

Question

Подскажите, пожалуйста, как поступить в следующей ситуации:

Работник (Б), принятый на период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет Работника (А), к моменту выхода на работу основного работника (А), сама (Б) ушла в отпуск по БиР.

Чтобы вернуть на работу основного работника (А), нужно освободить замещающий лицевой счет(Б). Уволить не имеем права беременную женщину(Б).

Вопрос: Обязаны ли мы предоставить работнику Б постоянное место работы или временное( например перевести на период отсутствия другого основного работника (В)) ?

Спасибо.

Виктория Кочеткова · Accepted Answer

Здравствуйте!

Чтобы уволить правильно работника "Б" с ней должен был быть подписан срочный ТД.

И в случае выхода "А", вы законно с "Б" прекращаете срочный ТД по п.2 ст.77 ТК РФ (читаем ст.79 ТК РФ, а главное, ст.261 ТК РФ).

Увольнение по п.2 ст.77 ТК РФ законное увольнение, т.к. это не является инициативой работодателя.

У вас ведь "Б уже находится в отпуске по БиР? Ей уже выплатили пособие по БиР? Ведь так, правильно?

А поэтому, схема будет вот такая, главное, чтобы ТД у "Б" был срочный, как вы и сказали на период отсутствия "А" ст.59 ТК РФ.

Виктория Кочеткова · Answer

Переходим к закону и к схеме: 1. Срочный трудовой договор заключается ст.59 ТК РФ: - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. 2. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ст.79 ТК РФ). И увольнение по п.2 ст.77 ТК РФ не является инициативой работодателя. А запрещено увольнять по инициативе работодателя беременных, и другие льготные категории, указанные в ст.261 ТК РФ. 3. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска ст.261 ТК РФ. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Вывод: Срочный ТД должен быть продлен до окончания беременности, а если предоставлен отпуск по БиР, то до окончания этого отпуска. И даже, допускается увольнение беременной, именно беременной, если срочный ТД заключен на период отсутствия основного работника, но при условии, что нет возможности перевести ее на вакантную должность или если она отказывается от такого перевода. Это означает, что увольнение по п.2 ст.77 ТК РФ законное увольнение, при соблюдении некоторых условий даже беременных. А в вашем случае, ваш работник "Б" из вашего повествования, уже находится в отпуске по БиР, пособие по БиР ей выплачено. Так, что как только сотрудник "А" выходит на работу, вы увольняете сотрудника "Б", т.к. все условия ст.261 ТК РФ вами уже выполнены.