Отказали в трудоустройстве по причине отсутствия опыта работы. Законно ли это?

Согласно п. 1.2 Должностной инструкции специалиста по социальной работе, на указанную должность принимаются лица, имеющие высшее, среднее специальное профессиональное образование с опытом работы по специальности не менее 1 года.

Как это понять??  опыт работы нужен и для людей с высшим и образованием и для людей со средним профессиональным образованием???  В профессиональном стандарте требования к практическому опыту работы отстутсвуют. Должностные обязанности и этой должности простейшие, даже выпускник школы с ними справится.

Данная должность относится к профессиональной квалификационной группе "Должности специалистов третьего уровня в учреждениях здравоохранения и осуществляющих предоставление социальных услуг":, 
1-й квалификационный уровень

Здравствуйте!

Отказ был в письменном виде, вы подавали заявление?:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Я, ФИО, такого-то числа обратился к «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) с просьбой о трудоустройстве.

Прошел собеседование, заполнил анкету на прием, предоставил документы в соответствии со ст.65 ТК РФ, подал заявление на заключение со мной трудового договора (перечислите........).

В результате, мне было  отказано в заключении трудового договора.

В соответствии со ст.64 ТК РФ в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней после получения данного заявления, прошу дать мне обоснованный письменный ответ о причинах отказа в заключении со мной трудового договора и оформлении трудовых отношений.

Напоминаю, что за нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свою электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Важно вообще, как проходила процедура оформления трудовых отношений (заключения трудового договора) и что она в себя включала, чтобы вообще требовать письменный отказ в приеме на работу и считать его незаконным этот отказ, вот пример из судебной практики:

Необязательно обосновывать отказ в приеме на работу каждому, кто откликнулся на вакансию

Соискатель направил резюме в компанию, которая разместила на сайте поиска работы объявлении о вакансии, но на должность его не приняли. Он потребовал объяснить причину отказа. Не получив ответа, соискатель обратился в суд.

Мосгорсуд встал на сторону организации. Чтобы получить от потенциального работодателя ответ, недостаточно направить ему резюме. Необходимо обратиться в организацию с заявлением о заключении трудового договора, чего соискатель не сделал.

Подобная практика встречалась и ранее.

Отметим, если работодатель откажет в приеме на работу после собеседования с кандидатом, суд может проверить, был ли такой отказ обоснованным. За нарушение этого условия грозит предупреждение или штраф. Для должностных лиц штраф составляет от 1 тыс. до 5 тыс. руб., для юрлиц - от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2018 по делу N 33-11357/2018

А что касается должностной инструкции, то это документ рекомендуемый, который составляется и оформляется на усмотрение работодателем.

Этот документ разрабатывается самим работодателем, каких-то требований к нему не представляют, только рекомендательный характер (смотрите Письма Роструда и Минтруда, которые я вам прикрепила).

Основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. Так же, чтобы самостоятельно все обязанности не придумывать можно взять за основу  Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ),  профессиональные стандарты.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции ст.195.1 ТК РФ.

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

 В Приложении к Письму Минтруда России от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253 по вопросам применения профессиональных стандартов указано следующее:

ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:

- согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;

- согласно ст. 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

И еще одно дополнение, например, ГИТ дает консультации о том, что работодатель имеет права предъявлять к работникам требования выше, чем в профессиональном стандарте.

Для медицинских работников профессиональные стандарты обязательны в части требований к квалификации работников, но опять же, если есть мнение экспертов, что в ДИ работодатель может предъявить более высокие требования, а тот работодатель, к которому вы обращались, установил в ДИ опыт работы 1 год, то в результате это могут признать законным.

"Могут признать законным" это означает, что здесь спорный вопрос, это трудовой спор, а трудовой спор решается в суде.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд ст.64 ТК РФ.

Я уже писал в суд, мне  отказали, суд сослался на должностную инструкцию, я же считаю, что по деловым качествам подхожу!

Я не суд, а только эксперт, который делает свое заключение, но его я делаю тоже на анализе закона, судебной практике, и не считаю, что в вашем случае работодатель не прав.

Должностная инструкция это право, приоритет работодателя, и если она не нарушает ТК РФ, то все законно.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

И как я указала, что в вашем случае профессиональный стандарт это обязательное применения, но при этом, же, например, ГИТ указывает, что работодатель имеет право применять более высокие требование в ДИ, а ваш работодатель установил требование - опыт работы 1 год к тому образованию, что указано в профессиональном стандарте.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника ст.3, 64 ТК РФ.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника ст.195.1 ТК РФ.

Так, что думаю, что суд вынес правильное решение.  Опять же, ваше право пройти все ступени судебных разбирательств в трудовых спорах, т.е. до ВС РФ.

Спасибо за консультацию, очень полезная информация для будущего трудоустройства!

Вопрос: 1) может ли человек со средним профессиональным образованием быть приравнен к человеку с высшим профессиональным образованием, о опыт работы для человека с высшим обр и со средним обр, это разные деловые качества????   получается неважно вообще какое у тебя образование, главное чтобы был опыт работы, а опыт работы это личные качества, хоть и являются деловыми. У У меня профильые образоввания для работодателя, МОЖЕТ ЛИ ТАКОЕ БЫТЬ, ЧТО ПРЕДЪЯВЛЯЕТСЯ ОПЫТ РАБОТЫ ДЛЯ ЛЮДЕЙ С ВЫСШИМ  И СО СРЕДНИМ ПРОФ ОБРАЗОВАНИЕМ?

2) ПО КОНСУЛЬТАЦИИ гит МОЖНО ТРЕБОВАНИЯ ЗАВЫШАТЬ,  а по статье 57 указано ДОЛЖНО СООТВЕТСТВОВАТЬ???  ЭТО КАК ПОНИМАЕТСЯ???  И ТОТ ФАКТ ЧТО РАБОТОДАТЕЛЬ МУНИЦИПАЛЬНОЕ КАЗЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ, И ОПЯТЬ ЖЕ ДАННАЯ ДОЛЖНОСТЬ ЯВЛЯЕТСЯ САМОЙ ПРИМИТИВНОЙ, СНЕ СПРАВИТСЯ ДАЖЕ ВЫПУСКНИК ШКОЛЫ, А МЕНЯ С ВЫСШИМ НЕ БЕРУТ???  

На самом деле, когда я пришел меня отдел кадров сказал подходите, но директор отказал по своему усмотрению, а ДИ протсо дописали для суда, что якобы нужен опыт работы???  КАК ОСПОРИТЬ В АППЕЛЯЦИИ????

Вы никогда не докажите, что ДИ была составлена перед судом и для суда, никогда.

Для суда ДИ будет тем официальным документом, который является приоритетом и правом для работодателя, лишь бы в нем не было положений, которые нарушают ТК РФ.

А более высокие требование по сравнению с квалификационными справочниками, профессиональным стандартами и т.п., для примера, когда в ДИ прописывают, что тот же врач должен владеть иностранным языком, например, английским, китайским и т.п., ни в одном ЕКС, ЕТКС, профессиональном стандарте этого нет и не может быть, это может быть связано только с деятельностью организации, например, организация международная.

Вот это и есть, когда работодатель применяет более высокие требования, но которые необходимы для нормального и перспективного функционарование организации, и этом право закреплено и в КС РФ для работодателей.

Или когда к образованию, которое указано во всех этих справочниках и т.п., работодатель заявляет еще и опыт, или знание определенных программ, именно определенных.

И понятие "деловые качества" это все и вмещает в себя.

И здесь я вам не помогу, т.к. как эксперт считаю, что этот работодатель прав.

И еще один момент - кадровик, менеджер по персоналу и т.п. это неуполномоченное лицо, это лицо не имеет право принимать решение, кто будет принят на работу, а кто не будет, это лицо только может высказать свое мнение кандидату, уполномоченному лицу работодателя, а решение принимает окончательное именно уполномоченное на это лицо. Но, лучше всего таким должностным лицам не давать свои заключения так, чтобы это потом приводило к конфликту и двойным толкованиям ситуации.

Возможно, у моих коллег будет иное мнение, они точно также проведут анализ закона и смогут дать иное заключение, отличное от моего.

Возможно, именно возможно, что вам может помочь  - независимая оценка квалификации (Федеральный закон от 03.07.2016 N 238-ФЗ "О независимой оценке квалификации").

Профессиональный экзамен проводится по инициативе соискателя за счет средств соискателя, иных физических и (или) юридических лиц либо по направлению работодателя за счет средств работодателя в порядке, установленном трудовым законодательством.

Но, эту оценку вы будете проходить за свой счет. Но, возможно, если в суд вы предоставите ее заключение, то возможно, суд учтет результат, если он будет положительным.

Хотя, я лично, не могу  в таком спорном вопросе, когда на одной стороне будет то, что указано в ДИ работодателя оцениваться, и результат независимой оценки квалификации, дать заключение, что же для суда будет существенным  в решение этой спорной ситуации.

Про  независимую оценку квалификации меня не расспрашивайте, я этим вопросом не занимаюсь и не владею.

Я думаю, надо узнать по этому вопросу мнение ВС, (как подать жалобу в ВС?), я еще вот, что думаю: должен ли работодатель в суде обосновать в связи с чем он предъявлет требование опыта работы?? по статье 144, 143. ТК РФ муниципальные учреждения должны учитывать ПС, КС, для аналогичной должности в этом учреждении предъявляются требования: общее среднее образование т.е. 11 классов школы.  а оклад у моей должности где нужен опыт работы и где требуется 11 классов одинаковый.  КАк такое возможно? И еще вопрос, если учредитель является Администрация города, может ли директор завышать требования? 57 статья говорит конкретно "ДОЛЖНО СООТВЕТСТВОВАТЬ требованиям профессиональных стандартоов"

Как добраться до ВС РФ.

Во всем остальном, я вам дала свое заключение, больше ни чем не помогу.

Если у других экспертов будет другое решение для вас, то дождитесь их решения.

А статью 57 ТК РФ читайте правильно, и читайте, ту выдержку из этой статьи, которую имеет отношение к этому вопросу, которую я предоставила в комментарии выше.

На этом, я свою консультацию закончила, не вижу смысла дальше вести переписку.

А руководитель организации действует на основании Устава, трудового договора и должностной инструкции, а в этих документах указаны его права, обязанности.