Увольнение из-за систематических опозданий

Здравствуйте! 

Да, могут.

В трудовых отношениях не бывает устной договоренности, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме ст.72 ТК РФ.

Рекомендую теперь изучить  мою Инструкцию для подобных случаев, и использовать ее. Инструкция в приложении.

Вряд ли вас будут увольнять за те опоздания, которые вы допустили при своем прежнем руководителе, но вот после его увольнения, теперь читайте свой ТД и работайте в соответствии с тем графиком работы, который в нем указан.

Конечно, если есть подозрения, что используют те данные, которые были при вашем прежнем руководителе, то здесь важно понимать, что есть сроки и есть процедура для увольнения по отрицательным мотивам. И возможно, возьмите какое-то письменное объяснение от прежнего руководителя, которое вас защитит , пусть он напишет, что такая договоренность была, и что это не было опозданием.

А что касается процедуры, то вы должны знать:

1. Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вреди только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

2. Издать приказ об увольнении работника по отрицательным мотивам, свидетельствующий о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Учтите судебную практику:

1. ВС РФ вновь напомнил о необходимости соблюдения порядка применения взысканий для увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 июля 2017 г. N 5-КГ17-96

В Верховном Суде РФ рассматривался спор о правомерности увольнения работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей.

Судом были установлены следующие обстоятельства: по результатам проверки работодатель выявил несколько допущенных работником нарушений. За одно из таких нарушений работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а за другое - уволил. Обе меры дисциплинарной ответственности были применены к работнику в один и тот же день.

Такие действия работодателя были признаны Верховным Судом РФ незаконными, поскольку на момент совершения того дисциплинарного проступка, за который работник был уволен, он не имел неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий. Таким образом, в действиях работника отсутствовал признак неоднократности неисполнения обязанностей.

2. Нарушение трудовой дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, что позволяет признать, что взыскание не оказало на него положительного воздействия.

Аналогичный подход отражен, например, в определениях Верховного Суда РФ от 24.07.2017 N 5-КГ17-96 и от 11.04.2014 N 78-АПГ14-8.

3. Нарушение работником режима рабочего времени можно доказать с помощью системы электронных пропусков

Работодатель объявил сотруднице выговор за опоздания и преждевременные выходы с работы, сославшись на показания системы пропусков. Она обжаловала взыскание в суде, но безрезультатно.

В апелляционной жалобе истица указала: суд первой инстанции неправомерно принял в качестве доказательств сведения из системы пропусков, не проверив, в частности, законность их получения. Она отмечала, что эти сведения относятся к персональным данным. Однако апелляция сочла, что система направлена на обеспечение безопасности и персональные данные не раскрывает.

Также сотрудница полагала, что время нахождения на работе определяется, прежде всего, табелем учета рабочего времени. Суд с ней не согласился: в табеле видно только количество рабочих часов, а система электронных пропусков позволяет узнать время прихода и ухода.

Напомним, сведения пропускной системы уже признавались допустимым доказательством времени пребывания сотрудника на рабочем месте.

Документы: Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 15.11.2017 по делу N 33-4401/2017

4. ВС РФ разобрался, что должно быть в приказе об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей

Работник неоднократно нарушал дисциплину, за что ему каждый раз объявляли выговор. Однако в приказе об увольнении работодатель не описал, какой проступок сотрудника стал окончательным поводом его уволить.

Первая инстанция и апелляция не увидели нарушений в действиях работодателя, однако ВС РФ отправил дело на новое рассмотрение. Чтобы уволить сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нужно соблюдать порядок привлечения его к ответственности. Поэтому в приказе об увольнении необходимо указывать конкретное нарушение трудовых обязанностей, за которое работник наказан.

Напомним, уже сложилась практика, когда суды признают увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным из-за того, что работодатель не указал в приказе, какой проступок совершил сотрудник.

Документы: Определение Верховного Суда РФ от 12.03.2018 N 18-КГ17-290

5. Работодатель не может обойтись общими фразами в приказе о привлечении сотрудника к ответственности

Суд признал выговор незаконным, так как в приказе не указано, какой именно проступок совершил работник.

Работодатель описал нарушение общими фразами. Из-за этого факт дисциплинарного проступка был признан недоказанным.

Ранее подобная практика уже встречалась.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2017 по делу N 33-40207/2017

Единственное, нет понятия - опоздание в ТК РФ, есть режим рабочего времени и времени отдыха ст.57, 91, 100 ТК РФ.

Вас должны наказать за несоблюдение режима труда и отдыха, что выразилось в том, что начало работы и т.д..........

Хотя, в ПВТР работодатель может дать определение опозданию, опять же сделав ссылку на режим труда и отдыха ст.57, 91, 100 ТК РФ.

И если ДВ объявили, то нужно сделать все, чтобы его снять.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров ст.193 ТК РФ.

А если более точно, то в суд.

ГИТ не уполномочена решать вопрос об обоснованности привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

Постановление Верховного Суда РФ от 3 марта 2017 г. N 18-АД17-6

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.