Какая процедура увольнения сотрудника?

Здравствуйте!

Быстро уволить не получится, и даже не рекомендую, увольнять быстро, некоторые суды, даже ВС РФ усматривают дискриминацию и предвзятое отношение к работнику, если его уволили быстро.

Вы пишите, что он хамит клиентам, путает товар, а вы это каким-то образом регистрировали, как-то оформляли, хотя бы, например, брали с этого менеджера по продажам объяснительные. План продаж не обсуждаю, это отдельная тема для разговора вообще.

Если вы никаким образом до сих пор не оформляли, то тем более не рекомендую, быстро увольнять.

С чего начать?

Изучите ваши ЛНА, ПВТР, трудовой договор работника и его должностную инструкцию, там что-то указано о том, как вести себя с клиентами, с коллегами, если нет, то придется сначала в ваши документы ввести изменения, дополнения, а иначе, вы не можете привлечь работника к дисциплинарному взысканию, за то, что не указано в ваших документа.

Как описаны должностные обязанности этого работника, это набор общих фраз, или конкретно расписаны должностные обязанности, четко, и понятно, чтобы привлечь его за неисполнение или ненадлежащее исполнение ДИ, в части того, что он путает товар при отпуске. Если ДИ составлены, как набор общих фраз, рекомендую, переписать, и ознакомить работника с новыми ДИ.

Если документы у вас в порядке, или вы их приведете в порядок, что вам дальше делать?

Когда произойдет очередной случай, вы можете привлечь работника к дисциплинарному взысканию. Однако, т.к. все-таки у меня опыт в этом вопросе, т.к. я занималась дисциплиной труда там, где работала, лучше все-таки начинать не сразу же с привлечения к ДВ, а провести беседу, но все-таки запросить объяснительную, и объяснить, что это первый разговор, и он для того, чтобы дать шанс, что каждый имеет право на второй шанс, и все работники равны.

Кстати, тоже обратите внимание, а что другие работники не хамят?, допустим, что не хамят, т.к. действительно это зависит от уровня образования, воспитания. Но, я уверена, что и другие работники путают товар, вот поэтому, не стоит спешить ни с привлечением к ДВ, ни с увольнением, а увольнение здесь будет по п.5 ст.81 ТК РФ, хотя для меня лучший вариант, чтобы уволить по п.1 ст.77 ТК РФ.

Т.е. за первый раз вы его простите, но когда произойдет второй случай нарушения ЛНА, ПВТР, требований ДИ, ТД, вот в этот раз вы уже можете привлечь его к дисциплинарному взысканию.

Что важно знать работодателю, когда привлекает к дисциплинарному взысканию?

Во-первых, соблюдать процедуру ст.192, 193 ТК РФ.

Рекомендую, организовать комиссию, провести служебную проверку и т.п.

Работодатель обязан запросить у работника объяснительную ст.193 ТК РФ. Запрашивайте в письменном виде. У работника есть на это два рабочих дня. Если работники отказывается написать, все равно соблюдайте сроки 2 рабочих дня.

Про объяснительную вам даст подсказки наш Алгоритм:

https://taktaktak.ru/publications/post/nuzhno-li-pisat-obyasnitelnuyu/  Нужно ли писать объяснительную?

Во-вторых, обратить внимание, что должны содержать документы, которые послужат основанием для привлечения к ДВ, это же должен содержать и приказ, неважно по какой форме вы приказ издаете, приказ и документы должны содержать следующее:

- тяжесть проступка; 

- обстоятельства, при которых он совершен; 

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение; 

- длительность его работы в организации; 

- возможность применить менее строгое взыскание.

Рекомендую, учесть еще семейное положение, финансовое состояние семьи и т.п.

В-третьих, соблюдайте сроки привлечения к ДВ:

Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В-четвертых, не забудьте приказ о ДВ довести до сведения работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (это относится к ДВ - замечание или выговор), не считая времени отсутствия работника на работе. Если отказывается, то составляете Акт.

Кстати, это же относится и к объяснительной, если через 2 рабочих дня не напишет, составляете Акт.

Но, это будет первое ДВ, а значит, замечание или выговор.

Что делать дальше?

Не рекомендую, быстро объявлять ДВ, то есть, когда за первым через пару дней второе.

Даже, если совершит опять проступок, лучше действуйте по схеме: дать шанс, и только, если что-то происходит снова, тогда и будете привлекать к следующему ДВ.

Можно ли при наличие одного ДВ, за второй проступок уволить по п.5 ст.81 ТК РФ?

Можно, но не спешите. Суд должен понимать, что вы делали все, проводили "воспитательные" беседы, объясняли требования ЛНА, ПВТР, его ДИ и ТД, но он был глух к вашим стараниям.

Поэтому, ДВ в виде замечания или выговора должно быть два или три, а на третий или четвертый проступок увольнять по п.5 ст.81 ТК РФ.

Но, по времени это может занять до полугода, а может и дольше. И кстати, это ваша вина, если вы сразу же не проводили какие-то мероприятия в отношении этого работника.

На что обратить внимание, если все-таки за третий или четвертый проступок уволите по п.5 ст.81 ТК РФ?

Выплата расчета и выдача документов при увольнении, соблюдайте ст.84.1, 140 ТК РФ и остальные НПА, которые касаются выдачи документов при увольнении.

На что еще обратить внимание?

Повторюсь, работники все в равных правах. А значит, обратите внимание, другие работники не хамят, другие работники не путают товар.

Если это делают и другие, то я уверена, что ваш работник будет иметь для суда доказательства того, что и другие совершают тоже самое, но почему-то только его привлекают к ДВ и увольняют по п.5 ст.81 ТК РФ.

Заявить, что он это делает чаще других, а другие не так часто и мы им прощаем, не получится.

Работник этот просто докажет дискриминацию и предвзятое отношение к нему.

А что касается плана продаж, то лучше эту тему не поднимать вообще.

Т.к. придется доказывать, каким образом вы делаете расчеты плана продаж, учитываются ли влияние на план продаж объективных причин, типа пандемия, субъективные причины, типа, план продаж зависит от третьих лиц, т.е. клиентов, на которых влияет, например, пандемия.

Каким образом вы рассчитываете сроки для выполнения плана.

В ТК РФ есть такое понятие нормирование труда, и работник имеет на это право, т.е. с "потолка" и из "воздуха" цифры и сроки не могут возникать, придется доказать и предъявить расчеты, доказать их реальной и возможность выполнить в указанные сроки.

Выдержки:

• Из ТД:

  Работник принимает на себя следующие обязанности:

  Способствовать созданию благоприятного морального климата и рабочей обстановки у Работодателя.

  Взаимодействовать с другим персоналом Работодателя в духе делового сотрудничества; соблюдать правила деловой этики и уважительного отношения к клиентам и другому персоналу Работодателя, не зависимо от их должности и квалификации; не допускать возникновение конфликтов с клиентами, партнерами и другим персоналом  Работодателя и препятствовать конфликтам, возникшим помимо воли Работника.

• Из ПВТР:

  Работники обязаны:

  Вести себя вежливо и не допускать:

  Грубого поведения;

  Любого вида высказываний и действий дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений;

  Угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение.

  Работникам Компании запрещено:

  Совершать  действия, поощряющие или допускающие создание агрессивной обстановки на рабочем месте, мешающие надлежащему выполнению трудовых обязанностей работниками.

  Делать пренебрежительные замечания о клиентах, контрагентах, конкурентах и иных лицах.

  Некорректное поведение в отношении коллег, подчиненных, клиентов, партнеров, представителей органов власти.

На что еще обратить внимание, на то, что работник может запросить выдать не только копию приказа об увольнении или привлечения к ДВ, но и все материалы, которые послужили основанием для привлечения его к ДВ или к ДВ в виде увольнения. Вот поэтому документы должны быть оформлены надлежащим образом, и содержать все, что требуется сейчас судебная практика и тем более ВС РФ.

Если вы хотите заявить, что не обязаны выдавать какие-то документы, то на сайте мы научили работников, как правильно запросить документы, чтобы работодатель не смог отказать в их выдаче:

https://taktaktak.ru/publications/post/kak-rabotniku-zaprosit-u-rabotodatelya-dokumenty-1661503555/  Как работнику запросить у работодателя документы?