У директора школы возникают проблемы с подчиненным заместителем, что можно предпринять?

Согласно ч3.ст.26 Федерального Закона “Об образовании в Российской Федерации” единоличным исполнительным органом образовательной организации является руководитель образовательной организации (ректор, директор, заведующий, начальник или иной руководитель), который осуществляет текущее руководство деятельностью образовательной организации. Таким образом, в полномочия директора входит решение хозяйственных вопросов (административных, финансовых). Принятие любых решений, в том числе хозяйственных вопросов, должно происходить в интересах и в соответствии с целями образовательного учреждения. В том случае, если принятое решение по вопросам, соответствует целям и задачам образовательного учреждения, на нарушает требования законодательства, но не совпадает с мнением заместителя директора, полагаю, что последний вправе изложить свою позицию в докладной записке или выразить свое несогласие в форме предложения по решению подобного вопроса в будущем иным образом. Если же заместитель директора видит в решении вопросов факт злоупотребления полномочиями, неправомерное или нецелевое использование денежных средств, либо иное другое использование денежных средств не в интересах образовательного учреждения, то он вправе сообщить об этом, например в правоохранительные органы, комитет по образованию.

Добрый день!

Если рассматривать вашу проблему взаимоотношений между руководителем и подчиненным с точки зрения трудовых отношений, то работник обязан

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ст.21 ТК РФ).

Как правило, должностные (трудовые) обязанности не прописывают подробно в трудовом договоре, а утверждают должностную инструкцию, не смотря на то, что такой документ не предусмотрен ТК РФ, он рекомендуется Рострудом.

Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности.

В своем письме от 09.08.2007 № 3042-6-0 Роструд рекомендует работодателям разрабатывать и утверждать должностные инструкции на каждую должность, имеющуюся в штатном расписании. В таком случае работник будет иметь полное представление о предстоящей работе, о составе его должностных обязанностей, о том, что надо знать и уметь для ее выполнения, за что именно он будет нести ответственность и т.д..Например, в должностной инструкции могут быть следующие разделы:

- Цель должности;

- Общие положения;

- Должностные обязанности;

- Административная работа;

- Право принимать решение по вопросам;

- Критерии оценки эффективности труда;

- Права;

- Ответственность;

- Регламентирующие работу документы;

- Взаимодействие, обмен информацией;

- Требования к квалификации (образование, опыт работы, навыки, компетенции, знания).

Если в должностных инструкциях работников не прописаны четкие, подробные, конкретные должностные обязанности, взаимодействия между должностными лицами, структурным подразделениями, руководителем и подчиненными, то работники имеют право сами выстраивать эти взаимоотношения в целях личного исполнения трудовой функции.

В случае, если работник нарушает требования ДИ или других ЛНА, где четко, и конкретно прописаны взаимодействия между работником и руководителем, то работодатель имеет право привлечь работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к дисциплинарному взысканию в соответствии с процедурой (ст.192,193 ТК РФ). Работник в своей объяснительной имеет право изложить свою версию событий и обжаловать действия руководителя в установленном законом порядке.

Сотрудник ЧОП в этой ситуации является работником сторонней организации, оказывающей услуги охраны. Если заместитель обсуждает рабочие вопросы с этим сотрудником, относящиеся к коммерческой тайне, то заместителя можно привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по п.п. «в» п.6 ст.81 ТК РФ за разглашение охраняемой законом тайны.

Это возможно, если у работодателя есть ЛНА о коммерческой тайне, перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, а работник был ознакомлен под подпись с этими документами, и условие о неразглашении указано в его трудовом договоре.