Здравствуйте!

Здесь нужно понимать, изменены должности, что это значит – переименованы, либо какие-то должности исключены из штатного расписания, а введены новые, либо какие-то должности будут сокращены (это те, которые занимают работники), а новые введены.

Если это переименование должностей, не происходит изменений определенных условий трудового договора, то ни каких последствий для работников здесь не может быть.

Но, если работодатель все, что происходит в организации, объявит, как изменение определенных условий трудового договора ст.74 ТК РФ, то увольнения по сокращению численности или штата вы от него не добьетесь. В этом случае, может закончиться вашим увольнением, которое не очень выгодно для работника.

Изменение определенных условий ТД проводится по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ

Но для этого должны быть причины, которые работодатель укажет в уведомление, которое выдаст работнику под роспись, при чем не позднее чем за два месяца до новых условий. 

И вот в этом случае работник либо даст согласие на такой перевод и изменение определенных условий ТД, либо не будет согласен. Работодатель, если работник не согласен, обязан предлагать ему другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

А закончится это все может и увольнением работника:

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

В общем, еще 2002 году ВС РФ указал, что работодатель имеет право поступать со своим штатным расписанием как ему нужно в интересах организации, производства. Навязать ему требование, чтобы вас сократили с работы, вы не можете. Это его право, одни должности сократить, а другие должности оставить.

И единственное, что вы можете требовать соблюдение ст.74 ТК РФ, которая закончится в случае вашего не согласия увольнением с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. А это не сокращение численности или штата.

 Что касается увольнения по сокращению численности или штата, то здесь нужно знать и свои права, и про выплаты, которые в этом случае выплачивает работодатель:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

Только, если вы не докажите, что это именно сокращение вашей должности (ст.81 ТК РФ), а не просто изменение определенных условий трудового договора ст.74 ТК РФ, то принудить работодателя, уволить вас по сокращению у вас не получится.

 Мое личное мнение у вас именно изменение определенных условий ТД, т.к. трудовая функция у вас не меняется ст.74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

 Спасибо за такой подробный ответ!

 Знаете, если будет желание, то обратитесь на сайт, когда вам выдадут уведомление. Здесь важно, как в этом документе будет все описано, тогда уже можно делать какие-то выводы.

 Да, так и сделаю. Спасибо.

Добрый день!

Согласно п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180ТК РФ).Как следует из ч. 1 ст. 179ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим работникам:— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;— получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).Однако в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1,5— 8,10 или 11 ч. 1 ст.81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). На основании ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Всего доброго!

 Спасибо!