Работник в письменном виде требует предоставить копию докладной. Правомерно ли это?

Здравствуйте, Анна!

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику, документы, связанные с работой:

- копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое.

В ст.62 ТК РФ есть перечень, но там указано "и другое".

Опять же, этот документ содержит персональные данные другого работника, которые может не дать согласие, чтобы этот документ был выдан третьему лицу.

Но, т.к. это трудовые отношения, а значит, при трудоустройстве с работниками должны были подписать документ на согласие на обработку, использование и т.п. персональных данных в определенных ситуациях, которые связаны с трудовыми отношениями.

Тем более, докладную записку, как правило, пишет непосредственный руководитель, а работодатель, например, при объявление дисциплинарного взыскания, обязан сотрудника ознакомить  со всеми документами, которые послужили для наложения этого взыскания.

Значит, можно сделать вывод, что выдать докладную вы либо обязаны, если при приеме на работу с работниками подписан документ на согласие на обработку, использование и т.п. персональных данных в определенных ситуациях, которые связаны с трудовыми отношениями, либо только ознакомить с этим документом, т.к. нет документа на согласие предоставление документа, содержащего персональные данные другого работника третьей сторон, если даже эта третья сторона работник, и т.к. этот документ не привел к последствиям для работника, в отношении, которого он составлен, т.е. он не стал документом, связанным с работой, особенно, если пройдут сроки для применения дисциплинарного взыскания ст.193 ТК РФ.

Если только, работник хочет вообще оспорить данный документ, чтобы работодатель не смог его использовать до того, как пройдут сроки для применения дисциплинарного взыскания ст.193 ТК РФ, и использовать, как документ, который может свидетельствовать о том, что деловые качества работника можно поставить под сомнение, например, в дальнейшем при аттестации на соответствие занимаемой должности.

Никакого дисциплинарного взыскания не было, это не повлекло никаких последствий кроме как "погрозили пальчиком о недопущении впредь". При уведомлении о даче объяснений в этом уведомлении были изложены факты из докладной вкратце.

Но, если есть уведомление, и в нем дана ссылка на Докладную, плюс выдержка из нее, то зачем, сама Докладная нужна?

Опять же, уведомление о дачи объяснительной. Объяснительную, надеюсь, вы дали, и дали ее правильно, что возможно, сказалось на развитие всей ситуации, что не привело к дисциплинарному взысканию.

В общем, я вам дала разъяснение по вопросу - выдавать или не выдавать, больше мне добавить не чего. 

Я не давала объяснительную, я по другую сторону) зачем она работнику, мне непонятно. Но по некоторым причинам выдавать ее копию не хочется. 

Ищите законное основание дать отказ на выдачу этого документа.

А еще, Анна, у вас на сайте много вопросов. Хотелось бы понимать, что эти ответы использует работник в своей трудовой деятельности, или гражданин с проблемой, а не студент, который на сайте решает задания.

Все дело в том, что сайт этот не просто юридическая консультация, но еще и экспертное мнение, которое может быть отличным от мнения большинства экспертов, юристов по данному вопросу, еще по тому, что по многим вопросам нет однозначного ответа, не установлен законом порядок, эти вопросы решаются либо путем разъяснений соответствующих инстанций, что опять же только разъяснение, либо в суде.

Спасибо, Виктория) нет, я не студент. Полгода исполняю обязанности начальника отдела, ушедшей в декрет, хотя опыта работы именно в кадрах нет (я юрист, всё в теории). Насчет спорных вопросов - я это прекрасно понимаю, именно поэтому и задаю вопросы, т.к., к сожалению, посоветоваться в рамках нашей организации, кто имел бы хоть примерное понятие о теории права или о судебной практике, мне не с кем. Вот и совещаюсь с вами тут) т.к. спор самой с собой не всегда успешен ввиду отсутствия большого опыта. Паралленльно стараюсь копать практику, но конкретно по этому вопросу ничего вразумительного не нашла.

Мне всё же кажется, что раз дисциплинарное взыскание не последовало, даже несмотря на то, что в доклажной отсутствуют ПД других работников, никакие права работника не нарушены. Тем более, что докладная - это уведомление руководителя о самом факте произошедшего и к работе сотрудника не имеет отношения, раз она не стала основанием для вынесения взыскания или даже депремирования.

Тогда, так и давайте отказ, что этот документ не привел к дисциплинарному взысканию, а поэтому не стал документом, который влияет на трудовые отношения Работодатель-Работник, и не подлежит дальнейшему использованию.

Плюс, опять же, дали сотрудники при трудоустройстве, что вот в таких ситуациях их документы могут выдаваться третьей стороне, даже, если эта третья сторона другой сотрудник.

Поясняю зачем необходима докладная. Вы пишите объяснительную своему руководителю, который написал докладную. Он берет ваши объяснения и переписывает, дополняет, свою докладную, как ему надо. Например вместо одного листа докладной их может оказаться несколько. Я сталкивался с таким.

Поясняю зачем необходима докладная. Вы пишите объяснительную своему руководителю, который написал докладную. Он берет ваши объяснения и переписывает, дополняет, свою докладную, как ему надо. Например вместо одного листа докладной их может оказаться несколько. Я сталкивался с таким.