Увольнение по статье женщины с ребёнком до 3-х лет

Здравствуйте!

Сразу же, только прочитав название проблемы. Увольнение женщины, у которой ребенку нет 3 лет по отрицательным мотивам законом не запрещено ст.261 ТК РФ.

Спасибо ещё раз за оперативные ответы! 

Не нашла что подразумевается под однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: как этоможет быть применимо к медицинскому представителю?

Объясните,пожалуйста, пункт "конфликт интересов". Пример: если я запланирую в своё свободное время подработку в направлении как то связанной с основной работой( например,использование лекарственных препаратов в работе по совместительству компании основной работы) . Это может быть расценено как конфликт интересов?

Знаете, а вы и не могли во время отпусков по материнству нарушить какие-то ЛНА работодателя, а тем более объявить дисциплинарное взыскание по время отпусков по материнству не возможно ст.193 ТК РФ. А тем более, в ТК РФ нет основания для увольнения за нарушение ЛНА работодателя, это надуманное основание в вашем случае работодателем. 

Что касается психологического давления, то за это у нас нельзя, кого-то привлечь.

Конечно, самое лучшее в этой ситуации - уволиться по соглашению сторон с допвыплатами. Работник организационно и экономически подчиненная сторона, а поэтому, работодатель сможет расстаться с любым работником. И практика показывается, что работать в условиях давления возможно не более 1 года, а дальше, уже и сами уволитесь по собственному желанию, и без каких-то допвыплат.

Я вам пример однократного грубого нарушения ниже дала - прогул. И указала, что не может быть для вас теперь прийти позже, уйти раньше, или просто не выйти один день на работу по устному согласованию с работодателем, теперь только все в письменном виде и приказ.

И однократное грубое нарушение дисциплины труда перечислено в ст.81 ТК РФ пункт 6 - прогул это только один из вариантов http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/.

То, что вы называете конфликт интересов могут расценивать, как разглашение коммерческой тайны, но у работодателя должно быть Положение о защите коммерческой тайны, перечень, что является коммерческой тайной и вас должны с этим ЛНА и перечнем ознакомить под роспись. Так же, в  вашем ТД должна быть указана ссылка на то, что есть этот ЛНА и вы обязаны не разглашать коммерческую тайну, это же должно быть указано в ваших ДИ и должно быть подписано Обязательство или Соглашение о неразглашение вами коммерческой тайны.

Это относится также к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей.

 Скажите скажите, пожалуйста, дисциплинарное взыскание могут предъявить за нарушение ЛНА? Если да, то получается, за нарушение ЛНА через дисциплинарное взыскания уволить могут?

Теперь более конкретно:

1. Вы пишите про аттестацию. Однако, в этом случае, у работодателя должно быть Положение об аттестации. А еще, как правило, есть перечень категорий работников, которые не подлежат аттестации.

В очередную аттестацию не включаются:

-лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

-лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности подлежат аттестации, проработав не менее одного года в должности;

-беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

-женщины, после отпуска по уходу за ребенком до полутора или трех лет, подлежат аттестации только после выхода из данного отпуска и работы в должности не менее одного года;

-работники в возрасте до 18 лет;

-одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

-лица, приглашенные работодателем на работу и которым в соответствии с законодательством нельзя отказать в приеме на работу в течение года после заключения с ними трудового договора.

Вы вышли из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, а поэтому не можете подлежать аттестации в течение 1 года, после выхода из этого отпуска.

Этот вопрос не понимаю.

Дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Это должно быть указано конкретно, что именно вы нарушили, если что-то в ЛНА, значит, должна быть сделана ссылка на этот ЛНА и пункт из этого ЛНА, но это должно быть связано с исполнением ваших трудовых обязанностей.

Если это ЛНА - Правила внутреннего трудового распорядка, то конечно, за их нарушение можно объявить дисциплинарное взыскание, но должно быть указано, что конкретно нарушено, пункт из этого ЛНА.

2. Однако, вас могут уволить по отрицательным мотивам, как я вам выше указала.

Опять же, реально уволить за грубое нарушение дисциплины труда, например,  прогул, а поэтому вам нужно помнить, что делопроизводство имеет вид документа. А поэтому, не забывайте, любую устную договоренность  - прийти позже, уйти раньше, или вообще отсутствовать на работе, будут использовать против вас.

Вот в этой проблеме описана Инструкция, как действовать в таких ситуациях:

http://taktaktak.ru/problem/24211   требовали увольнения по собственному желанию, угрожали увольнением за прогул. В этой проблеме даны разъяснения, как действовать, когда прогул создают искусственно, а коллектив не будет свидетельствовать против руководства, что может быть доказательствами, что прогула в этот день не было, и что делать, если тебя не допускают на рабочее место. Консультируемая позвонила при работодателе в ГИТ. В результата, консультируемая добилась увольнения с выплатой небольшого выходного пособия.

Рекомендую теперь каждый свой рабочий день фиксировать, и чтобы были доказательства, что вы присутствовали на работе и исполняли свои ДИ.

Сложнее будет вас уволить, например, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание п.5 ст.81 ТК РФ.

Это нужно вам сначала объявить одно дисциплинарное взыскание, а потом при совершение следующего проступка, вас уже смогут уволить по этому основанию.

Опять же, при увольнении по отрицательным мотивам, работодатель должен учитывать тяжесть проступка, и то, как вы себя зарекомендовали за весь период работы у работодателя ст.192 ТК РФ, Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004. А здесь в вашу пользу, во-первых, вы работали у работодателя 7 лет и не имели дисциплинарных взысканий, во-вторых, вы находились в отпусках по материнству, а поэтому нужно время, чтобы войти в ритм работы.

Особенно рекомендую, изучить вот этот Алгоритм:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вреди только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Я не знаю, какое заявление вы подавали на увольнение вас по п.1 ст.77 ТК РФ с допвыплатами, я вам предлагаю вот эти документы, зная, что работники не умеют просто в заявлениях правильно формулировать свою просьбу, а еще и забывая очень важные моменты, которые могут потом отрицательно отразиться на работнике.

В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после.

Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

Как я писала, сейчас работодатель не хочет расторгать договор по согласию сторон, из всей ситуации, я полагаю он нацелен выжить меня. 

Большое спасибо!

У меня вопрос про ДИ:

сегодня  я её нашла!) ( была потеряна часть документов при недавнем переезде). В ДИ прописано направление! Т.Е у меня есть доказательство о занимаемой должности и Направлении работы до декрета. Могу ли я настоять на возврат моего направления и моей базы клиентов( писала выше, что дали новое направление и нулевую базу)? 

Скажите,пожалуйста, переход на сокращенную рабочую неделю даёт какую-то защиту работника от санкций работодателя? Я написала заявление на 39 раб. часов ( вместо положенных 40) или мне желательно написать о выходе в декретный отпуск с возможностью работать 39 часов? ( извините, криво написано, не знаю правильную терминологию)

Спасибо

Основной документ это трудовой договор, читайте ваш ТД, что там указано и как указано.

А ДИ могут конкретизировать направление деятельности, но если в ТД это не указано, то работодатель может менять в любой момент. Это будет являться перемещением, когда вашего согласия не требуется ст.72.1 ТК РФ.

Не сокращенную, а неполное рабочее время, оплата труда за пропорционально отработанное время ст.93 ТК РФ.

Это не дает никаких преимуществ в случае увольнение работника по отрицательным мотивам. По отрицательным мотивам не могут уволить только беременную женщину ст.261 ТК РФ, все остальные такого преимущества не имеют.

Но, да, есть одна лазейка:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске ст.81 ТК РФ.

Чтобы вас не уволили, нужно находиться на бл или в отпуске. Однако, бл выдается не более, чем на 15 калдней, а значит, это не помешает в результате вас уволить по отрицательным мотивам, т.е. бл это невыгодный вариант.

А вот вариант с отпуском для вас выгоден. Здесь варианты:

1. Как только работодатель будет что-то против вас готовить, а вы это поймете, т.к. у вас запросят объяснительную, то т.к. вашему ребенка нет 3 лет, вы сразу же подадите заявление на отпуск по уходу за ребенком до 3 лет ст.256 ТК РФ, отказать вам в этом отпуске не имеют права, и тогда уволить вас в период этого отпуска не имеют права.

2. Второй вариант это работать на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. Вы ведь в настоящее оформили неполное рабочее время 39 часов в неделю, но при этом, отпуск по уходу за ребенком до 3 лет прервали? 

А нужно было в период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет подавать заявление о работе на условиях неполного рабочего времени, но это не может быть 39 часов в неделю. Вы ведь прервали отпуск по уходу за ребенком до 3 лет и оформили работу на условиях неполного рабочего времени?

Работа на условиях неполного рабочего времени не может быть 39 часов в неделю.

Существует несколько вариантов установления режима неполного рабочего времени для женщин, имеющих детей (п. 8 Положения, утв. пост. Госкомтруда СССР Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8-51):

- сократить продолжительность ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

- сократить количество рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

- сократить продолжительность ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

Отпуск прервала и позже написала заявление на сокращенную неделю

Давайте правильно это называть - неполное рабочее время.

И не может быть неполное рабочее время, я вам уже указала - 39 часов в неделю. Варианты неполного рабочего времени указала.