Законно ли начальник требует подписаться под планом работы?

Здравствуйте!

Планы, отчеты это всегда хорошо в работе, это организует, это настраивает на ответственность. Для меня лично, как кадровика, делопроизводителя, и бывшего сотрудника милиции это просто замечательно, когда труд работника так организован.

Но, давайте все-таки рассмотрим вашу ситуацию.

Вы открывали свои ДИ, что там указано про планы и отчеты? Есть ли такое понятие, как план в локально нормативном акте работодателе?

Ваша работа связана напрямую с исполнением планов?

И еще рассмотрим вопрос, что такое план, как к плану относятся, например, суды.

И еще один момент, вы не поставите подпись, работодатель составит Акт об отказе, ситуацию это не изменит вообще, вы ничего не выигрываете, работодатель будете требовать результаты этого плана, и потом примет меры, как правило, начнет с привлечения к дисциплинарному взысканию ст.192 ТК РФ.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

Начнем с должностной инструкции, что может требовать работодатель.

В вашей Должностной инструкции есть пункт, что вы обязаны своевременно и качественно исполнять поручения руководства, к которым относятся, в том числе распоряжения, приказы, поручения работодателя. 

Что это означает? 

Работодатель не учитывает, что пункт должностной инструкции о выполнении распоряжений руководства не расширяет функций работника. 

Пункт должностной инструкции, предусматривающий выполнение работником распоряжений руководителя, не может являться основанием для возложения на работника обязанности выполнять поручения, не составляющие его трудовую функцию, определенную его трудовым договором и должностной инструкцией. 

Обоснование данного положения:

Трудовые отношения, как предусмотрено статьей 15 Трудового кодекса РФ, это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. 

Согласно статьей 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 

Обязательным в силу требований статьи 57 Трудового кодекса РФ для включения в трудовой договор является, в частности, условие о выполняемой трудовой функции работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). 

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. 

При этом в соответствии с требованиями статьи 8 Трудового кодекса РФ принимаемые работодателем в пределах своей компетенции локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актами, содержащим нормы трудового права, коллективным договорам, соглашениям. 

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями не подлежат применению.

Условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, являются недействительными. 

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (статья 60 Трудового кодекса РФ).

И так, требовать работу от вас могут только в рамках вашей должностной инструкции, там что-то указано про планы?

Спасибо огромное! Запросила ДИ, чтобы досконально изучить ее. 

Замечательно. А дальше, уже возможно, направите работодателю заявление, кстати, составляю такие заявление за консультируемых, как вы поняли, но это за пределами сайта, на платной основе.

И еще, проведите анализ показателей своей работы, возьмите 2021 год, и посмотрите, а реальный ли план вам выставили, это важным пунктом может быть в заявлении работодателю, в виде таблицы. Работодатели берут цифры с "потолка", чтобы просто избавиться от работника. Объяснить не могут потом в суде ни цифры, ни сроки.

Работники имеют право на нормирование труда, т.е. его труд должен быть просчитан, нагрузка, часы, объем работы и т.п.

Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда ст.160 ТК РФ.

Как суды относятся к планам, и то, что работник эти планы не выполняет (судебная практика из Гарант и Консультант плюс):

1. Нельзя уволить работника за невыполнение плана продаж

Определение Санкт-Петербургского горсуда от 13 февраля 2020 г. по делу N 33-2809/2020

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Он неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за невыполнение плана продаж и в конце концов был уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей. Применение взысканий работник считал незаконным: нарушений должностных обязанностей он не допускал, его вина в невыполнении поставленного плана продаж отсутствует. Им были предприняты все действия для выполнения планов: проводилось распределение продаж по каналам сбыта, организовывались встречи и переговоры с клиентами, осуществлялось взаимодействие с дистрибьюторами, проводился анализ конкурентоспособности продукции, разработка программ, направленных на продвижение продукции.

Работодатель, в свою очередь, ссылался на то, что обязанность обеспечивать выполнение планов продаж, поставленных руководством компании, была закреплена в должностной инструкции работника. Отдельным приказом работодатель утвердил порядок утверждения индивидуальных планов для работников, сроки и порядок сдачи ими отчета.

Суд первой инстанции признал действия работодателя правомерными. Работник был своевременно ознакомлен с индивидуальными планами продаж. Тем не менее, работник не выполнял индивидуальные цели по объемам продаж, не выполнял задачи по увеличению прибыли компании путем заключения новых договоров, продвижения нового вида продукции, что являлось нарушением положений его должностной инструкции. Суд счел это ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, которое давало работодателю право на применение дисциплинарных взысканий.

Однако суд апелляционной инстанции с такой логикой не согласился. Судьи подчеркнули, что предметом трудового договора является выполнение работником за плату трудовой функции, а не выполнение конкретной работы, завершаемой определенным результатом. Этим трудовой договор и отличается от договора оказания услуг: в трудовых отношениях важен сам процесс исполнения трудовой функции, а не оказанная услуга. При этом исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В нарушение указанных принципов работодатель, предусматривая для работника обязанность выполнять план по объему продаж и заключению новых договоров, фактически установил для работника необходимость достижения конкретного результата. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за недостижение этого результата недопустимо в рамках трудовых отношений и нарушает его права.

Судьи также отметили, что объективно заключение контрактов с организацией зависит от воли третьих лиц, финансовой обстановки в стране, ценообразования и иных причин, что никаким образом нельзя вменить в вину работника.

Наконец, судьи обратили внимание на то, что, как пояснил работодатель, другие работники также не выполнили план, что свидетельствует об изначальной невыполнимости планов, устанавливаемых в компании. А тот факт, что уволенный работник показал худшие результаты среди коллег, суд значимым не счел.

В итоге работник был восстановлен на работе.

Отметим, что подход, согласно которому само по себе невыполнение плана продаж нельзя считать дисциплинарным проступком, довольно распространен в судебной практике. Судьи указывают, что основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности должно являться виновное неисполнение им своих обязанностей. Если же работник выполнял трудовые действия, составляющие его трудовую функцию, но это не привело к желаемому работодателем результату, вменять это в вину работнику нельзя. Невыполнение плана лишь тогда можно считать нарушением, когда к этому привело конкретное, доказанное работодателем неисполнение работником иных своих обязанностей (см., например, определения Нижегородского облсуда от 01.10.2013 N 33-7955, Орловского облсуда от 16.10.2014 N 33-2341/2014, Пермского краевого суда от 26.05.2014 N 33-4482, Курганского облсуда от 23.10.2012 N 33-2403/2012).

Тем не менее, некоторые суды, не вдаваясь в такие тонкости, считают достаточным основанием для привлечения работника к ответственности сам по себе факт невыполнения установленных им планов продаж (см., например, определения Ростовского облсуда от 20.09.2018 N 33-16754/2018, Алтайского краевого суда от 18.10.2017 N 33-10543/2017).

2. Суд признал наказание сотрудника за невыполнение планов организации незаконным

Менеджера региональных продаж несколько раз наказали за то, что он не выполнял планы по заключению новых договоров и по продаже продукции в необходимом объеме. В итоге работника уволили за неоднократное неисполнение обязанностей. Действия организации сотрудник оспорил.

Суд первой инстанции работодателя поддержал. Работник был ознакомлен с индивидуальными планами задач, но не выполнял их без уважительных причин.

Апелляция признала незаконными приказы о дисциплинарных взысканиях. Среди прочего она указала на следующее:

- от работника требовали достижения определенного результата, но подобное допустимо в рамках гражданско-правовых отношений, а не трудовых;

- ни один из сотрудников не справился с планом в полном объеме, значит, план изначально был невыполнимым;

- результат работы в виде заключения контрактов зависел от воли третьих лиц, финансовой обстановки в стране, ценообразования и иных причин, не связанных с работником.

Отметим, судебная практика по этому вопросу неоднозначна. Например, Московский городской суд признал законным наказание в ситуации, когда виновные действия работника повлекли невыполнение плана.

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.02.2020 по делу N 2-3991/2019

Только всегда нужно понимать, что решения судов по одному и тому же вопросу в РФ могут быть в разных регионах отличными. Вам никто не гарантирует, что в вашем случае, суд примет вашу сторону.

В 2020 году я составила много объяснительных по поводу того, что план не был выполнен, когда работодатели пытались, чтобы не увольнять работников по сокращению численности или штата, когда начался коронавирус, объявили нерабочие дни, юрлица стали терять в прибыли. 

Из объяснительной одного моих консультируемых, которую я написала:

1. В связи с пандемией коронавируса нужно учитывать, что ____________ регион первым в этой ситуации отреагировал сильным падением рынков б2б. Вводимые ограничительные меры обязали граждан минимизировать контакты с другими людьми. Для канала прямые продажи, где все продажи происходят в «живую» через прямой контакт с клиентами, это стало объективной причиной, которая привела к невозможности выполнить, поставленный план в полном объеме.
2. Требование достижения определенного результата, подобное допустимо в рамках гражданско-правовых отношений, а не трудовых отношений. От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Хочу отметить, что при этом, я и моя группа исполняет свои должностные обязанности в полном объеме.
3. Кроме того, результат выполнения зависит от воли третьих лиц, финансовой обстановки в стране, ценообразования и иных причин[VV1] , не связанных с работниками.
4. Также, считаю, что необходимо провести проверку, анализ и сравнение того, как были выполнены планы другими группами прямых продаж, чтобы сделать вывод, были ли планы изначально выполнимыми, тем более, если другие группы также не выполнили планы, а претензии предъявляются только к одной группе это свидетельствует о дискриминации, что запрещено ТК РФ, все работника должны находится в равных правах.

 [VV1]Вот это подумайте, что вы можете написать, с чем именно связана ваша работа, от чего она зависит, от каких третьих сил?

Я бы вам рекомендовала следующее:

1. План подписать.

2. Дать письменный ответ, например, о том, что в ДИ ничего нет про план (конечно, если это именно так).

Указать на то, что такое план с точки зрения судебной практики. Указать, а цифры в этом плане, каким образом были рассчитаны. Сравнить данные плана за какой-то период, например, 12 месяцев, чтобы, например, доказать, что план нереальный, цифры завышены.

Ужасно не хочется подписывать, потому что есть ощущение, что таким образом начальник дистанцируется от выполнения проекта, и пытается подстраховать себя таким образом, так как знает, что меня приглашают в другую организацию.
А можно предложить ему поставить и свою подпись? Ведь руководителем проекта является он.

Я вам объяснила, что составят Акт об отказе, это ситуацию в вашу пользу не изменит.

А вот подписать, а дальше дать письменное обоснование, что с этим планом не так, вот это будет выгоднее для вас.

Но, решать вам, я ориентируюсь на свою позицию, на свой опыт, на опыт моих консультируемых, и на позицию судов.

У меня один консультируемый проиграл все суды, включая ВС РФ, я с ним не работала, но консультировала, а проиграл потому что на задании написал, что с ним не согласен и отказывается его выполнять. Дальше последовали дисциплинарные взыскания, и все суды указали на то, что он отказался и собственноручно об этом заявил.

Поэтому решать вам, но лучше себя обезопасить, подготовить почву для защиты в свою пользу.

Что такое план, можете еще прочитать вот в этой проблеме 2020 года, процедуру привлечения к дисциплинарному взысканию:

https://taktaktak.ru/problem/38754 Организация пытается избавиться от сотрудников, избежав сокращения. Что делать?