Почему меня не могут уволить во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком?

Здравствуйте!

Уволить вас могут в период отпуска по уходу за ребенком, например, по п.3 ст.77 ТК РФ по собственному желанию, либо по п.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске ст.81 ТК РФ.

По инициативе работодателя могут уволить только по п.1 ст.81 ТК РФ, и нужно изучать ситуацию, есть ли основание для увольнения по п.1 ст.81 ТК РФ. И не забывайте, что увольнение по п.1 ст.81 ТК РФ это инициатива работодателя, работник не имеет права навязывать эту инициативу работодателю, и даже суд не может заставить работодателя проявить ту или иную инициативу, именно работодатель либо проводит процедуру, либо не проводит.

Если у юрлица было зарегистрировано официально ОП в вашем регионе, где вы были оформлены, и в ТД указано это ОП, и если оно ликвидировано, что вы можете узнать в налоговой инспекции, то, конечно, вас должны были уволить без проблем по п.1 ст.81 ТК РФ:

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Но, дело в том, было ли зарегистрировано ОП официально, было ли оно указано в вашем ТД, и какая информация по этому ОП в налоговой инспекции?

Конечно, если в вашем ТД было указано структурное подразделение, то даже с учетом последней судебной практики КС РФ, вас не имели права без вашего письменного согласия перевести в другое структурное подразделение ст.72.1 ТК РФ:

В судебной практике распространена позиция о том, что условие о структурном подразделении, указанное в трудовом договоре, может быть изменено по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ.

Однако Конституционный Суд РФ пояснил, что перевод на другую работу представляет собой не только изменение трудовой функции работника, но и изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения из этого правила предусмотрены лишь частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ: без согласия работника перевод на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.

Следовательно, в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ, работодатель не может изменить условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. 

Менять условие трудового договора о структурном подразделении, в котором работает работник, в одностороннем порядке нельзя

Постановление Конституционного Суда РФ от 20 января 2022 г. N 3-П

Конституционный Суд РФ рассмотрел жалобу гражданина, попытавшегося оспорить конституционность ст. 74 и п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

У работодателя отпала необходимость в осуществлении определенных работ силами своих работников, к категории которых относился истец, в связи с тем, что к выполнению данного вида работ было привлечено третье лицо на основании контракта. Работодатель посчитал невозможным сохранить прежние условия заключенного с истцом трудового договора, попытался изменить условие трудового договора о месте работы сотрудника в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ (изменение условий трудового договора по инициативе работодателя), в качестве нового места работы работнику предлагались филиалы учреждения, расположенные в других городах. Работник с изменением условий трудового договора не согласился, в связи с чем был уволен по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Работник посчитал неправомерным увольнение по данному основанию и обратился в суд с требованием об изменении формулировки основания на п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

Суды первой и апелляционной инстанции в удовлетворении требований отказали, посчитав, что работодатель имел право действовать в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, а требования данной статьи им были соблюдены.

Однако Конституционный Суд РФ с такими выводами не согласился и напомнил, что перевод на другую работу представляет собой не только изменение трудовой функции работника, но и изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения из этого правила предусмотрены лишь частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ: без согласия работника перевод на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.

Следовательно, в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ, работодатель не может изменить условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй ст. 57 ТК РФ подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.

Само собой разумеется, что и увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с таким изменением, по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), не допускается.

Конституционный Суд пояснил: работник, которому работодатель не может предоставить работу в соответствующем обособленном структурном подразделении по трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором, находится в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, а потому нуждается в предоставлении таких же гарантий, направленных на смягчение негативных последствий для гражданина, связанных с потерей работы.

В итоге положения частей первой - четвертой ст. 74 и пункта 7 части первой ст. 77 ТК РФ признаны не противоречащими Конституции РФ, поскольку не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о месте работы работника (перевода работника без его согласия в иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности) в связи с заключением работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора, исключающего возможность выполнения работником своей прежней работы в том же обособленном структурном подразделении, а также не предполагают увольнения такого работника в случае его отказа от продолжения работы в другой местности по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой ст. 77 ТК РФ. Выявленный конституционно-правовой смысл приведенных норм является общеобязательным. Судебные акты, вынесенные по данному делу, подлежат пересмотру.

Если вас без вашего письменного согласия перевели в другое структурное подразделение, у вас в ТД указано было другое структурное подразделение, и вы узнали об этом только сейчас, то подавайте в суд и оспаривайте этот перевод ст.392 ТК РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Оспаривайте именно незаконный перевод на другую работу (должность) ст.72.1 ТК РФ, изменение условий ТД ст.72 ТК РФ.

Можете сначала работодателю подать заявление о том, что вас незаконно перевели в другое структурное подразделение без вашего письменного согласия, и что вы обращаетесь в проверяющие инстанции, и в суд.

А дальше, пишите заявление на выход из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, и чтобы вам предоставили вашу работу (должность) ст.256 ТК РФ:

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Единственное, что вы точно не можете, это заставить работодателя уволить вас по п.2 ст.81 ТК РФ или по п.1 ст.81 ТК РФ, т.е. чтобы работодатель проявил свою инициативу, это его право, проводить ту или иную процедуру, но это его проблема, если он вас незаконно перевел в другое структурное подразделение, и не уволил по п.1 ст.81 ТК РФ, если были основания для этого увольнения, это его проблема, когда вы подадите заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком, если он не может вам предоставить вашу работу (должность), тогда вы можете требовать от него, чтобы он оплачивал этот период по среднему заработку ст.155 ТК РФ, например, История успеха с нашего сайта, как должен оплачивать работодатель в ситуации, нет больше должности, структурное подразделение сокращено (ликвидировано):

https://taktaktak.ru/blog/posts/2022/02/sokratili-i-otpravlyayut-v-prostoy-eto-zakonno/ Сократили и отправляют в простой. Это законно?

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обмен электронными документами через сети «Интернет»:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД (исключение, «экстренная удаленка», когда согласие работника не требуется, и вносить изменения в ТД не требуется).

Для заключения, внесения изменений или расторжения документов потребуется наличие у работодателя усиленной квалифицированной электронной подписи. К этим документам отнесены: трудовой договор; допсоглашение к нему; договор о матответственности; ученический договор.

Дистанционный работник сможет подписывать эти документы усиленной неквалифицированной электронной подписью. В остальных ситуациях подойдет любой способ коммуникации, позволяющий зафиксировать факт получения электронного документа, с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Вывод:

1. Уточняйте в налоговой инспекции, как было зарегистрировано ОП в вашей местности, какие сведения о нем на текущий момент.

2. Посмотрите ваш ТД, как указано в нем структурное подразделение.

3. Подайте работодателю о том, что он незаконно осуществил перевод вас в другое структурное подразделение, можете сделать ссылку на КС РФ, и на Доклад Роструда за 1 квартал 2019 года, ст.72, 72.1 ТК РФ. Укажите, что вы подаете в проверяющие инстанции жалобы и в суд исковое заявление.

4. Но, вы не можете заставить работодателя уволить вас по инициативе работодателя, если работодатель не проводил процедуру ликвидации или сокращения численности или штата.

5. Хотите ускорить развязку, подавайте заявление о выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. Образец заявления прилагаю, должность указываете ту, которая у вас указана в ТД и структурное подразделение, которое указано в ТД, и указываете, что согласие на перевод в другое структурное подразделение не давали.

6. Делайте записи на диктофон разговоров с работодателем.

7. Сделайте фото и видеосъемку, что ваше структурное подразделение, которое указано в вашем ТД отсутствует, что работодатель не предоставил вам вашу работу (должность) после выхода из отпуска по уходу за ребенком, подайте сразу же жалобу в ГИТ и прокуратуру.

Подавайте ИЗ в суд о незаконном переводе вас на другую работу (должность) ст.72, 72.1 ТК РФ.

Соответственно, в ИЗ еще подадите требование на оплату по среднему ст.155 ТК РФ период с даты вашего выхода.

8. Рассмотрите вариант увольнения по соглашению сторон п.1 ст.77 ТК РФ, но с допвыплатами:

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2021/05/kak-uvolitsya-po-soglasheniyu-storon-s-dopolnitelnyimi-vyiplatami/ Как уволиться по соглашению сторон с дополнительными выплатами

Любое увольнение, кроме увольнения по отрицательным мотивам для службы занятости равноценно, т.е. вы ничего не теряете и не выигрываете, если уволитесь либо по п.1 ст.77 ТК РФ, либо по п.3 ст.77 ТК РФ, либо по п.2 ст.81 ТК РФ, либо по п.1 ст.81 ТК РФ, главное, чтобы не по отрицательным мотивам.

И еще один момент, вас могут уволить по п.1 ст.81 ТК РФ, если работодатель проводит эту процедуру, это увольнение для вас законно, но это инициатива работодателя.

А вот уволить вас по п.2 ст.81 ТК РФ запрещено ст.261 ТК РФ до возраста ребенку 3 года, и опять же это инициатива работодателя. 

Это право работодателя проводить или не проводить какую-то процедуру, навязывать эту процедуру вы не имеете права.

Даже, если представить, что ОП ликвидировано, но работодатель не проводит процедуру ликвидации, не выдал вам Уведомление, это его право, только работодатель должен понимать последствия, которые наступят, когда вы подадите заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет.

А в вашем случае, работодатель незаконно вас перевел в другое структурное подразделение, то есть он вообще считает, что нет никаких оснований, чтобы вас уволить по п.1 ст.81 ТК РФ. А значит, вы должны оспорить в суде, если не получится в до судебном порядке этот незаконный перевод.