Какая максимальная продолжительность рабочей смены?

Здравствуйте!

Во-первых, ТК РФ не предусматривает, каким способом должны запросить объяснительную.

Иногда даже в устной форме суды принимают, как допустимый вариант, но, конечно, чтобы не создавать трудовой спор, лучше запросить объяснительную документально.

Мессенджер, как правило, суды считают частной перепиской, но не всегда, т.е. это опять спорный вопрос, но нужно изучать ЛНА работодателя, там указаны мессенджеры, соцсети, как допустимый способ обмена документами и общения.

И в следующей объяснительной можете сделать на это акцент.

Во-вторых, работодателю решать, за какие проступки запросить объяснительную. Однако, работодатель ориентируется на ЛНА, ПВТР, ДИ работника.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В-третьих, запросить объяснительную может должностное лицо, у которого указано такое право в ДИ, ваш непосредственный руководитель,  работники отдела кадров, отдела персонала, а вот привлекать вас к дисциплинарной ответственности будет только то должностное лицо, которое действует от лица юрлица, а это, как правило, руководитель юрлица, хотя, он имеет право передать свои полномочия другому должностному лицу по доверенности, обычно такое бывает в больших организациях.

В-четвертых, 

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вредит только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Так, что очень многое будет зависеть, как и что написано в Объяснительной.

Вы продумывайте очень хорошо текст вашей объяснительной, и когда ее пишете, то должны понимать, что пишете не для работодателя, а для судьи. Как правило, я своим консультируемым помогаю или полностью за них пишу объяснительную.

В конце объяснительной обязательно напишите примерно, что-то вроде этого:

Я не отказываюсь, и никогда не откажусь ознакомиться под роспись с актами, служебными записками, докладными и любыми другими документами, которые работодатель оформит в этой ситуации.

Одно из мнений Роструда:

Обязательно ли письменно требовать от работника объяснение дисциплинарного проступка?

Необязательно, считают эксперты ведомства. Уведомить работника о необходимости объяснить причины нарушения дисциплины можно и устно.

Отметим, некоторые суды придерживаются противоположной позиции, например Верховный суд Республики Крым, Мосгорсуд.

Как показывает практика, лучше использовать все доступные способы связи с работником. Например, направить ему письмо (в том числе электронное), позвонить по телефону, написать СМС-сообщение.

В-пятых, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт ст.193 ТК РФ.

Исходя из судебной практики, если работодатель этот срок нарушил, но при этом, всю процедуру привлечения к ДВ провел корректно, то это не будет играть существенной роли, мало того, что это не отменяет автоматически ДВ, но и суд может не отменить из-за такого несущественного недочета ДВ.

Однако, вы опять же можете работодателю в письменном виде - заявление, указать, что он нарушает сроки ст.193 ТК РФ.

Пример из судебной практики, предоставленной правовой системой Гарант:

Если работодатель вовремя не ознакомил работника с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, это не делает его незаконным

Обзор судебной практики Верховного Суда Чувашской Республики по гражданским и административным делам

Согласно ст. 193 ТК РФ приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Как заключил Верховный Суд Чувашской Республики, нарушение данного срока не является безусловным основанием для признания приказа незаконным. В качестве примера суд привел дело, в рамках которого оценивалась правомерность привлечения работника к ответственность в ситуации, когда соответствующий приказ был издан 19 ноября, а ознакомлен с ним работник был только 29 декабря.

Суд первой инстанции посчитал это основанием для отмена приказа как наложенного с нарушением предусмотренного законом порядка. Однако суд апелляционной инстанции с таким выводом не согласился. Судьи указали, что неознакомление работника в трехдневный срок с приказом о применении дисциплинарного взыскания не влечет признание наложенного дисциплинарного взыскания незаконным и не является нарушением порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Данная точка зрения широко представлена в судебной практике (см., например, определение Кемеровского облсуда от 29.02.2012 N 33-1984, определение Московского горсуда от 16.03.2012 N 33-8082, определение Пермского краевого суда от 27.06.2012 N 33-5161/2012, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 27.07.2011 N 33-2707/11).

В-шестых, операторы видеонаблюдения, возможно, делают субъективные выводы, но решение о привлечение вас к ДВ, как я указала выше, принимают не они.

И очень много зависит, что вы напишете в объяснительной, как я указала выше.

Однако, если цель работодателя привлечь работника к ДВ, то даже, если он понимает, что он что-то нарушает, либо он действует субъективно, работодатель все равно привлечет работника к ДВ. Обычно такая практика, когда от работника хотят избавиться, либо, чтобы не платить стимулирующие выплаты.

Написать в конце объяснительной, что я написала выше. Запросить приказ о привлечении к ДВ копию в письменном виде статья 62 ТК РФ.

С Актом тоже должны ознакомить.

А теперь давайте так, не надо, что фактически. А как оформлено это по документам?, т.к. вы не оспариваете и не требуете, чтобы вам установили, что фактически.

Вы написали, что у вас разъездной характер работы.

И, как я поняла, вас направляют в командировку, т.е. оформляют документально именно командировку.

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику ст.168 ТК РФ:

расходы по проезду;

расходы по найму жилого помещения;

дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Ни ТК РФ, ни Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки"  не устанавливает требование, как далеко должно находиться жилье, которое нанимается. Единственное, т.к. Положение о командировках это обязательный документ, это ЛНА, а значит, работника должны с ним ознакомить под подпись, и как правило, при подписании ТД ст.68 ТК РФ, то проверяющие инстанции рекомендуют, чтобы не возникало споров по оплате расходов, чтобы работодатель в Положении о командировках четко расписывал, что имеют права работники снимать, где, цена и т.п.

Так, что если арендуемая квартира находится в 2 часах от места работы, то работодатель ничего не нарушает.

Теперь про продолжительности вашего рабочего времени:

1. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается ст.108 ТК РФ.

Вам предоставляют два перерыва для отдыха и приема пищи по 1 часу, в сумме 2 часа.

2. Однако, с учетом требований охраны труда и специфики работы, у работников должны быть регламентированный перерыва, как правило, 10-15-20 минут, и эти перерывы включаются в рабочее время. 

Чтобы выяснить вопрос о том, какой продолжительности должны быть регламентированные перерывы по вашей работе, обратитесь к специалисту по охране труда, лучше в письменном виде.

3. Самое интересно, что ваша работа не признается сменным графиком работы.

Если в течение суток не происходит смены одних работников другими, то работа сменной не признается (определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) по делу N 33-761/2014, решение Первомайского районного суда г. Ростова-на-Дону Ростовской области от 05.03.2020 N 12-127/2020, ответы Роструда). 

Вы работаете сутки.

Так, Роструд указал в Докладе за 4 квартал 2021 года:

! Важно! Не является сменной работой такой режим, когда замена работников происходит не в течение суток, а за их пределами (например, сутки через трое). 

Я уверена, что вам установлен суммированный учет рабочего времени ст.104 ТК РФ.

Продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального количества рабочих часов. 
Продолжительность учетного периода устанавливается работодателем в связи с производственной необходимостью и другими обстоятельствами, однако она не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – три месяца. 

Норма рабочего времени установлена Производственным календарем на календарный год, и изменить ее работодатель по своему усмотрению не имеет права. ПК на 2022 прилагаю.

Из Доклада Роструда за 4 квартал 2021 год:

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна составлять не менее 42 часов еженедельно.

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе со временем обеденного перерыва должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).

Однако, судебная практика здесь неоднозначна:

По графикам сменности работники мало бывают дома в выходные - суды не увидели нарушений

Два сторожа организации оспорили ежемесячные графики сменности. В частности, они указали, что в марте 2021 года один работал в выходные и праздники 84 ч, а другой - 78 ч.

 При таком графике дежурств они в выходные и праздничные дни мало бывают дома и не уделяют должного внимания семьям, поскольку еженедельный непрерывный отдых составляет менее 42 часов.

Три инстанции не увидели нарушений в действиях организации. Общая продолжительность работы не превышает 40 ч в неделю, междусменный отдых вдвое больше времени труда. Графики соответствуют ПВТР, сотрудников с ними ознакомили. По 2 смены подряд им не давали. Таким образом, права работников не нарушены.

Документ: Определение 8-го КСОЮ от 24.02.2022 N 88-4382/2022

Но, меня смущает не то, что у вас рабочее время в рабочий день (смену) - 22 часа, а то, что вы работаете сутки через сутки.

Хотя, с учетом того, что вы пишете, что в трудовом договоре одно, а по факту другое - вахта, то, либо приводите в соответствие ТД с фактом, либо работайте по правилам игры, которые вам установили.

И вопрос:

А вы хотя бы видели, что ставят вам в официальный табель учета рабочего времени? Очень рекомендую, изучить данные в этом документе.

Я сомневаюсь, что там указано сутки через сутки.

У вас в трудовом договоре указано - вахта?

Вывод:

1. Если требуют объяснительную, то обязательно пишите, но продумывайте текст.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня.

А если дисциплинарный проступок привел к увольнению по отрицательным мотивам, то:

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

2. Арендуемое жилье в 2 часах от рабочего места, точно никакого закона не нарушает.

3. Продолжительной рабочего дня (смены) 22 часа ничего не нарушает.

Но, вот работа сутки через сутки здесь точно есть нарушение, но это связано с тем, что в документах у вас одно, а по факту вы работаете другое. Уверена, что либо суммированный учет рабочего времени, но опять же сутки через сутки не возможно сохранить норму рабочего времени, установленную по Производственному календарю. Либо у вас вообще в табеле учета рабочего времени, который проводят через бухглатерию другой режим труда и отдыха указывают.

Вот и я об этом, что по документам у вас не вахта, по документам командировка, а в табеле учёта рабочего времени вообще может быть пятидневка по 8 часов. 
Так что запрашивайте табели учёта рабочего времени.

А расчётные листки вам на руки выдают? Там ведь все составные части зарплаты указывают и рабочее время.

С любым актом работника должны ознакомить под подпись. Если он отказывается, ознакомиться и с актом, то свидетели на акте фиксируют этот факт.

Запросите табели учёта рабочего времени. Я консультацию дала, мне добавить не чего. Рабочая смена 22 часа не нарушает закон. А дальше уже сами разбирайтесь, у вас вахта или командировка? И либо требуйте, чтобы документы привели в соответствие, либо играйте по правилам, которые предложили.

Как и законно у работника требовать объяснительные по любому нарушению и привлекать его за это к дисциплинарной ответственности.

Запросите табели учета рабочего времени.

А во всем остальном, ваш работодатель ничего не нарушает. 

Вам нужно приводить в соответствие, как вы реально работаете и документы.

Удачи!