Вместо процедуры сокращения работодатель меняет название отдела. Что делать?

Question

Здравствуйте!

На предприятии происходят изменения штатного расписания и организационной структуры. Ряду сотрудников, включая начальника отдела вручили уведомления о сокращении их должностей. Мне же вручили уведомление о смене названия отдела на основание ст. 74 ТК РФ ("Трудовая функция и иные пункты основного договора не подлежат изменению. В случае несогласия работать в подразделении с изменённым названием Вам предлагается перейти на другую работу, которая имеется у работодателя. При отказе от предложенной работы трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ."(с)). Фактически через два месяца подразделение будет полностью упразднено. Устно пояснили, что должностные обязанности останутся без изменения, заработная плата так же останется без изменений, единственное что поменяется это то, что подразделение с измененным названием будет находится в подчинение другого руководителя.

Правомерны ли действия предприятия? Есть ли в данной ситуации возможность уволиться по сокращению или соглашению сторон?

Людмила Егорова · Accepted Answer

Здравствуйте!

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Таким образом, работодатель вправе инициировать изменение условий трудового договора, заключенного с работником. Причинами, при наличии которых может производиться изменение условий трудового договора, являются, в т.ч. проведение работодателем организационно-штатных мероприятий. В данном случае не допускается изменение трудовой функции работника.

Изменение условий трудового договора производится с соблюдением следующих обязательных требований:

1. работодатель обязан предупредить работника не позднее, чем за 2 месяца о предстоящем изменении с указанием причин. Предупреждение должно быть оформлено в письменном виде;

2. при нежелании работника работать в новых условиях работодатель обязан предложить работнику имеющуюся у него другую работу (вакантную должность соответствующей квалификации, или нижестоящую вакантную должность, или нижеоплачиваемую работу), не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Предложение другой работы должно быть оформлено в письменном виде;

3. при отсутствии у работодателя другой работы или при отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Отказ работника от предложенной работы должен быть подтвержден письменно;

4. при увольнении работодатель обязан:

- выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;

- произвести с ним полный расчет, в том числе выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск;

- выдать на руки трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, справку о заработке за 2 календарных года, предшествующих году увольнения, сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах по обязательному пенсионному страхованию.

При проведении организационно-штатных мероприятий вашим работодателем некоторые должности были исключены из штатного расписания, поэтому часть сотрудников получили уведомления о сокращении численности или штата. Ваша же должность была сохранена, она осталась в штатном расписании, поэтому под сокращение вы не попали.

На мой взгляд, нарушений со стороны работодателя нет.

Если вы хотите расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, то обратитесь к работодателю и обговорите условия соглашения.

Елена Макей · Answer

Добрый день!

Дополню ответ коллеги.

Здесь может быть и подмена процедур, на это указывают некоторые признаки.

И чтобы правильно ответить на ваш вопрос, нужно выяснить: были ли организационные и технологические изменения условий труда?

Вероятнее всего, здесь имеет место подмена процедур – процедуры увольнения по сокращению, процедурой, указанной в ст. 74 ТК РФ.

Косвенно подмену процедур подтверждает и тот факт, что вашим коллегами выдали уведомления об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ.

Изменение наименования должности сотрудника может свидетельствовать об изменении его трудовой функции, а значит, применять ст. 74 ТК РФ незаконно.

Упразднение вашего отдела, ввод в штатное расписание нового отдела, исключение должности работника в штатном расписании с введением новой должности, предложенной ему, свидетельствует о том, что в результате указанных изменений прежняя трудовая функция работника не сохранилась.

А то, что работодатель в другом отделе вводит аналогичную должность, означает только то, что работодатель при проведении процедуры увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ, обязан предложить работнику эту вакантную должность.

Не признавали переименование должности, как возможность применить ст.74 ТК РФ и в судебной практике:

- Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22.06.2023 № 88-10587/2023 по делу № 2-2531/2022;

- Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.08.2020 № 88А-12151/2020 по делу № 2а-252/2020.