Имеют ли право сократить сотрудницу, имеющую несовершеннолетнего ребенка?

Здравствуйте!

Нужно, понимать, что кого-то запрещено сокращать, т.е. уволить по инициативе работодателя ст.261 ТК РФ, а у кого-то только преимущественное право остаться на работе ст.179 ТК РФ.

Если вы не мать-одиночка, то у вас только преимущественное право остаться на работе.

Важно: преимущественным правом оставления на работе при равной производительности труда и квалификации  обладают:

– семейные – при наличии двух или более иждивенцев;

– лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

– работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Важно, также знать категории работников, которых запрещено увольнять по данному основанию:

– беременную женщину;

– женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

– одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

– другое лицо, воспитывающее ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;

– родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

– единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;

– работника в возрасте до восемнадцати лет только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Добрый день!

В Трудовом кодексе РФ закреплено:

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_35.html
© КонсультантПлюс, 1992-2015

Одним из критериев законности процедуры увольнения по сокращению численности или штата является обоснованность принятия решения о сокращении. В законодательстве, правда, таких требований нет, а наоборот – установлено право работодателя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации. Такой вывод, например, сделан в Определении КС РФ от 18.12.2007 №867?О-О.

Но при разрешении споров о восстановлении сотрудника суды могут признать увольнение незаконным, если выяснится, что сокращение численности или штата работников было произведено не в силу производственной необходимости, а с целью уволить неугодного.

Большинство же споров все же связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения. Процедура сокращения численности или штата работников в основном регламентирована ст. 81, 82, 179 и 180 ТК РФ, а начинается она с принятия работодателем решения о сокращении.

Подробнее об этом: http://www.pravcons.ru/articles/stati-dlya-yurista/sokrashchenie-rabotnikov-poryadok-deystviy/

Вот полезные Алгоритмы на нашем сайте:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

http://taktaktak.org/document/15217 Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

Татьяна, что вы должны потребовать от работодателя, если вы не мать-одиночка, значит, у вас преимущественное право остаться на работе, чтобы вам предоставили данные протокола заседания комиссии, как выбирались сотрудники, те, кого оставить на работу, а кого уволить.

В соответствии со ст.179 ТК РФ у вас преимущественное право остаться на работе, а значит, если увольняют не всех сотрудников вашей должности, то значит, должны были созвать комиссии и произвести отбор, кого оставить, а кого уволить, при этом, должны учесть, что у вас преимущественное право остаться на работе. Оставить при этом должны тех, у кого лучшие показатели в работе и выше квалификация.

И еще, списки на доске объявлений, это не уведомление о сокращение, т.к. вам обязаны под роспись выдать уведомление, а не сообщить устно или повесить объявление на доске объявлений. Так, что пока эти списки повесили, вам дают право заявить о ваших правах.

Например, у вас ребенку 12 лет, и вы мать-одиночка, увольнение по инициативе работодателя запрещено ст.261 ТК РФ.

Или у вас ребенку 12 лет, но вы состоите в браке, а значит, у вас преимущественное право остаться на работе, а значит, требуйте протокол комиссии, которая сделала заключение, кого оставить, а кого уволить

Если ваше увольнение законное, тогда обращаю внимание, что компенсацию отпуска за неиспользованные отпуска обязаны выплатить правильно.

Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 (далее – Правила) и  протокол Роструда от 19 июня 2014 г. № 2.

Согласно подпункту «а» пункта 28 Правил полную компенсацию получают, в частности и работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ. Если работник проработал менее указанного срока, то ему выплачивается компенсация за пропорционально отработанное время.

И так, и в этом вопросе Роструд определился, что если работник увольняется по основаниям указанным в подпункте «а» пункта 28 Правил – правило о полной компенсации применяется к любому рабочему году (и первому, и второму, и третьему, и т. д.), в котором отработано как минимум 5 месяцев и 15 дней.

Например, работник увольняется по сокращению численности, отработал у работодателя 2 года 6 месяцев 10 дней, за первый два рабочих года он использовал свой отпуск. За третий рабочий год он отработал 6 месяцев 10 дней, а это больше 5 месяцев 15 дней,  а значит, работнику положена полная компенсация за неиспользованный отпуск. Полная компенсация, как правило, 28 календарных дней (ст.115 ТК РФ).