Работодатель изменяет график рабочего времени, принуждая к увольнению. Что делать?

Здравствуйте, Сергей!

Вы должные понимать, что это только совместительство. Однако, здесь можно зацепиться, за то, что в ст.74 ТК РФ указано, что работодатель обязан указать причины, а вы пишите, что вам указали - производственная необходимость. Самая безграмотная формулировка, которую я не признаю, да и суд не признает, нужны конкретные причины.

А еще, вам поможет вот это заявление из нашего Алгоритма, обратитесь к работодателю в письменном виде, чтобы указал:

1. Конкретные причины для изменения графика работы

2. Чтобы не подменял статью увольнения по сокращению другой статьей

http://taktaktak.org/blog/algorythm/2014/11/14107/ Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

Добрый день!

В Трудовом кодексе РФ установлено:

Статья 282. Общие положения о работе по совместительству

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/12125268/44/#ixzz3a5jmqgQh

Также в Трудовом кодексе РФ указано, про продолжительность рабочего времени при работе по совместительству (статья  284):

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частью второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса

Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/12125268/44/#ixzz3a5kAsSC0

А еще, вы должны понимать, что внешнее совместительство, а ТД на какой срок оформлен - срочный или бессрочный?

Если это срочный ТД, то он будет прекращен, в сроки, которые указаны в вашем ТД ст.79 ТК РФ.

А если это бессрочный ТД, то работодатель может применить ст.288 ТК РФ, чтобы от вас избавиться быстрее:

- в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

А в этом случае, вас уволят без проблем и без допвылат, которые вам гарантированы п.7 ст.77 ТК РФ (ст.178 ТК РФ) в размере двухнедельного среднего заработка.

Поэтому, если это внешнее совместительство, сами должны понимать, что у работодателя здесь много способов легкого избавления от вас, так, что вариант увольнения по п.7 ст.77 ТК РФ с выплатами - выходное пособие, это хороший вариант.

Я считаю, что у вас самые лучшие варианты:

1. Увольнения по соглашению сторон с выплатами.

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст.78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение. В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные». Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст.178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер – это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст.67 ТК РФ).

2. Увольнение по пункту 7 ст.77 ТК РФ с выплатой выходного пособия ст.178 ТК РФ.

Иначе, работодатель может применить ст.288 ТК РФ, т.к. я уверена, что ТД бессрочный, и тогда выплаты будут, как при увольнении по собственному желанию, допвыплаты здесь не предусмотрены.

То, что изначально в вашем ТД не указано рабочее время, то это ошибка ТД, т.к. в ТД должны быть прописаны обязательные условия ст.57 ТК РФ - рабочее время одно из обязательных условий. Если что-то не было указано в ТД, то для этого оформляется допсоглашение к ТД.

Так, что отсутствие рабочего времени в вашем ТД это всего лишь ошибка в его оформление. Тем более, работодатель проводит процедуру изменения рабочего времени правильно ст.74 ТК РФ.

Одна ошибка - производственная необходимость, причины должны быть указаны точные и конкретные, вот это и можете потребовать, чтобы вам указали конкретно, в чем это выражается.

Но, все-таки подумайте, если вы внешний совместитель, и если работодатель хочет вас уволить, как вам уволиться с материальной выгодной для себя.

Уведомление можно было подписать, вам ведь эту ситуацию хоть как решать нужно. 

А дальше, требуйте от работодателя, чтобы вам предоставили документы, которые доказывают вам, что организационная структура изменилась, технологический процесс (это должна быть еще и техническая документация). Так, что правильно, что направили работодателю заявление. А дальше, уже действовать по ситуации.

Только, я не вижу причин, работодателю применить к вам ст.288 ТК РФ, это даже проще, чем все то, что он предпринял.

В процедуре один явный прокол, то, что причины указаны размывчато, что в суде работодателю придется эти причины доказать документально - техническая документация, оформление изменения организационной структуры. Конечно, это должно быть отражено в приказах по основной деятельности.

Шанс есть в суде. Но, может стоит работодателю указать до суда, что он не прав, т.к. причины у него ни чего не подтверждены.

Если предупредили в письменном виде, то этого достаточно. А учить, к сожалению, всем консультируемым приходится это делать, а еще напоминать и доказывать, даже, понимая, что работодатели все это знают или обязаны это знать.

В общем, консультацию вы получили, дальше будете действовать в зависимости от того, как будет развиваться ситуация. 

А то, что организация федеральная, то это ничего не значит, в госучреждениях такое изобретают, круче, чем в коммерческих организациях.

Сергей, а я ведь вас об этом сразу же предупредила, что не вижу проблем для работодателя применить ст.288 ТК РФ. Он это и сделал.

Делайте запрос, чтобы вам подтвердили через официальный письменный ответ, что они взяли работника, для которого эта работа будет основной, чтобы предоставили документально оформленные с этим работником отношение, т.е. это может быть и трудовой договор, только дата, когда он должен приступить к работе, должна быть следующей датой после вашего увольнения.

Это может быть, приглашение кандидата на работу и его согласие на это предложение. Однако, в этом случае это не гарантия оформления трудовых отношений. А поэтому, трудовой договор это уже 100% доказательство.

А доказать, что через какое-то время этот ТД будет расторгнут, нашли какого-то родственника, знакомого, с которым договорили, это вы уже не докажите.

Вообще, договор должен быть бессрочным, т.к. срочный ТД подписывается только по основаниям, которые указаны в ст.59 ТК РФ,  а т.к. эта должность и работа постоянная, то принять этого работника должны именно по бессрочному ТД.

Про подпись директора, что вы думаете, что она не настоящая, это только через экспертизу, которая стоит дорого, даже не рекомендую это заявлять, т.к. они переделают на подпись настоящую и вы потеряете большие деньги.

Но, вы почему-то были уверены, что работодатель ее не применит. Я уже поняла, что ТК РФ вы знаете, что вам простое копирование закона не нужно, вам нужны именно дельные советы и заключения.

Сергей, чтобы доказать, что явно прослеживается желание работодателя уволить работника, то нужно собрать все материалы:

1. Уведомление о том, что вам меняют график, где не указаны конкретные причины, почему он меняет определенные условия ТД. Ваша переписка по этому вопросу. И почему условия меняют одному сотруднику, хотя у всего остального производства, не меняется, хотя ваша работа связана со всем производством.
2. Уведомление о том, что применяют ст.288 ТК РФ. Конечно, письменное доказательства того, что он принимает работника, для которого эта работа будет основной.

То, что работодатель, то один вариант пробует, то другой вариант пробует. Однако, это будет на усмотрение суда, усмотрит суд в этом, что работодатель создает искусственные ситуации, чтобы избавиться от работника или не создает, я за суд не могут ответить.

Ну, вот чем больше вы соберете таких доказательств, тем больше шансов доказать - предвзятое отношение и создание искусственных ситуаций.

Потому, что если рассматривать, что работодатель применяет ст.288 ТК РФ к совместителю, то криминала здесь нет вообще, если рассматривать именно, как отдельно взятую процедуру, а если это объединить со всеми материалами, которые вы соберете, это будет уже доказательством.

Так, что удачи вам, больше помочь не смогу, нужно по ситуации ориентироваться, делайте запрос, по тому, а есть ли доказательства того, что принимают основного сотрудника - трудовой договор бессрочный, а также, собирайте все остальные материалы.

Держите в курсе дела, как будет развиваться ситуации, тогда уже можно что-то еще будет советовать.

Но, вы ведь знаете ст.76 ТК РФ, в каких случаях возможно отстранить от работы. А еще, если есть переписка, чтобы вас не пускать в такие-то даты, то значит, либо вам должны объявить простой ст.72.2, 157 ТК РФ, либо оплачивать вам средний заработок по ст.155 ТК РФ.

А поэтому, опять письменное заявление работодателю, что т.к. по письменному уведомлению арендодателя, вы не будете допущены на территорию работодателя в такие-то даты, а оснований отстранить вас от работы нет ст.76 ТК РФ, а работодатель обязан вам предоставить норму часов по Производственному календарю 2015, то значит, работодатель обязан либо оформить простой ст.72.2, 157 ТК РФ, либо оплачивать по ст.155 ТК РФ - средний заработок.

Вы должны на каждый выпад работодателя быстро и во время реагировать.

Знаете, если вы обратитесь в письменном виде, указав это письмо арендодателю, а еще ваше требование, что это нарушение ст.76 ТК РФ и то, что вам должны этот период оплатить, вдруг работодатель сразу же изменит свое решение не допускать вас на рабочее место, а поэтому, вы заявление пишите, но на рабочее место, все-таки, в эти дни пытайтесь выйти, чтобы зафиксировать факт, что двери закрыты, попасть на рабочее место не можете. Сделайте фото, видеосъемку. Не нужно давать работодателю использовать это в своих интересах и шантажировать прогулом.

Сергей, вот в том то и дело, они могут и "задним" число сделать этот ТД.

А поэтому, запрашивайте. Знаете, когда вы окружите работодателя со всех сторон "заботой" ТК РФ, это заставит его задуматься.

У меня недавно два консультируемых, правда, не с сайта, сохранили свои рабочие места, а их работодатель проводить сокращение численности или штата процедуру, проводил ее правильно и качественно. Но действия работников, их грамотные запросы, их акценты на каких-то промахах работодателя, заставило его эту процедуру прекратить. И они понимают, что возможно, через какой-то период все начнется по-новому, но вместо увольнения 19.02., они продолжают работать до сих пор.

И на эту статью, а еще и на саму ст.288 ТК РФ, в ней указано, что если принимают того для кого это место будет основным местом работы.

А еще, Сергей, забыла обратить ваше внимание, что все-таки ст.288 ТК РФ признана инициативой работодателя. А не нужно забывать, что есть перечень работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя ст.261 ТК РФ, вдруг вы входите в этот перечень, а вдруг вам повезло в этом плане. На сайте уже были случаи, когда работодатель пытался применить ст.288 ТК РФ к беременной женщине, пришлось в результате эти попытки прекратить, т.к. ст.288 ТК РФ это инициатива работодателя:

– беременную женщину;

– женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

– одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

– другое лицо, воспитывающее ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;

– родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

– единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;

– работника в возрасте до восемнадцати лет только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Ну, это для информации.

Сергей, это уже маленькая победа. Поздравляю. Всю переписку сохраняйте, пусть она и по электронной почте, но это с официального "ящика" работодателя.

Я всегда говорю, что работодателя нужно окружить заботой ТК РФ. 

Видите, на рабочее место вас допустят, это у них уже не получилось. Дальше, по ситуации, не будем гадать, что еще вашему работодателю захочется.

Сергей, у меня есть яндекпочта, но я не помню этот ящик, основной у меня на майле.

сюда пишите свой, я вам на него отвечаю.

Письмо вручите теми способами, которые я вам указала выше.

Уведомление явиться и подписать документы об увольнении примите. 1 июня идите и оформляйте увольнение, если работодатель после вашего письма не изменит решение.

Только после увольнения, можно оспаривать это в суде, а до увольнения, обращаться в суд нет смысла.

Перед увольнением, вы уже заявите ту часть письма, которую пока убрали.

Сергей, знаете, у меня консультируемые, у которых решается где-то там, в США, написали руководству, туда в США, и получили результат, должности сохранили. А вы считаете, что в пределах РФ это сложно.

Каждый борется, как может, если считаете, что это сложно, а тем более знаете, что результата не будет, то лучше и не бороться.

А, что касается суда, так, если здесь, где вы работаете филиал, обособленное подразделение, то суд здесь. Хотя, нужно смотреть ваш ТД, как там работодатель указан, и рабочее место.

Но, если здесь, где вы работаете филиал, обособленное подразделение, то суд именно здесь.

Тогда боритесь.

Теперь для вас главное, чтобы доставить этот запрос так, чтобы было доказательство, что вы его отправили, а работодатель получил или не захотел получить.

Вижу уже, прочитаю, сейчас занята, консультации. Освобожусь, почитаю, подкорректирую.

Сергей, исковое заявление посмотрела, заметки написала. Доделывайте, а потом окончательный результат еще направите, чтобы я посмотрела.

Сергей, ответила вам на этот вопрос на почту. Я понимаю, что они берут сотрудника, для которого эта работа будет основной. Но ведь они вам урезали премию, по причине кризиса. А, тогда смысл брать сотрудника на эту должность, опять на эти же 4 часа в день. С одной, стороны, ст.288 ТК РФ исполняется, но получается, условия не меняются вообще, сотрудник будет работать 4 часа в день, с урезанной премией.

Разница лишь только в видах ТД, у вас по совместительству, а у этого сотрудника будет на неопределенное время, но на условиях неполного рабочего времени.

Это косвенно, опять же указывает, что работодатель создает ситуацию искусственно, с одной целью избавиться от вас, как от неудобного работника.

Странно, но не проблема.