Увольнение и порядок увольнения по сокращению

Question

Ситуация: В связи с закрытием предприятия работник был уведомлен о сокращении как положено за два месяца. Срок уведомления истекает 29.06.15, и работник намерен был сокращаться с получением всех компенсаций и выплат. Но, 25.06.15 работодатель знакомит работника с приказом за его подписью о том, что процедура сокращения в отношении этого работника (списка работников) отменяется и в приказе указано: &laquo;&hellip;В случае, если сотрудники будут настаивать на увольнении по сокращению, объяснять им о том, что они имеют право уволиться по собственному желанию согласно ТК&hellip;&raquo;. Вопросы: Скажите, пожалуйста, имеет ли право сотрудник потребовать от работодателя выполнить условия сокращения согласно уведомлению, полученному ранее (о сокращении)? Должен ли был работодатель заключить с работником дополнительное соглашение для продолжения дальнейшего сотрудничества в двустороннем порядке с согласием работника и его подписью? Достаточно ли только приказа работодателя без дополнительного соглашения, где работника ставят перед фактом приказа за его подписью? Нет ли в данной ситуации нарушения права выбора работника? Как завершить свою трудовую деятельность согласно всем пунктам условий сокращения? Насколько корректна формулировка выдержки из приказа?

Ирина Киршина · Accepted Answer

Здравствуйте,

Для начала советую Вам ознакомьться с полезными статьями на тему:

Выплаты при сокращении численности или штата работников организации http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/

Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права! http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/

Ирина Киршина · Answer

В связи с тем, что в соотвтетствии со положениями п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению – это право, а не обязанность работодателя, работодатель при изменении условий, в результате которых необходимость в сокращении отпадает, вправе отменить решение о сокращении и сохранить текущие условия работы с персоналом. Такая отмена должна быть документально оформлена, например, приказом в произвольной форме ( с коим Вас и ознакомили).

При этом работодателю стоит отразить в данном приказе действительную причину отмены сокращения, чтобы впоследствии избежать споров о правомерности и скрытых целях запланированного сокращения. Все работники, которые ранее получили уведомление о сокращении и на момент принятия решения об отмене сокращения еще не были уволены из организации, должны быть ознакомлены с данным приказом под роспись.

Виктория Кочеткова · Answer

Здравствуйте!

А в с чем нарушение, процедура сокращения численности или штата это инициатива работодателя. Работодатель эту процедуру инициирует и у него могут измениться в результате ситуация, он может и отменить эту процедуру, тем более это в интересах работодателя.

Я считаю, как работодатель не имеет права принуждать работника к увольнению по собственному желанию, это инициатива работника. Так и работник не может влиять на инициативу работодателя.

Виктория Кочеткова · Answer

А зачем в этом случае допсоглашение, если вам выдали только уведомление о проведении процедуры сокращения численности или штата в отношении вас.

Здесь пока именно уведомление, это не соглашение сторон, тем более в процедуре, где инициатива работодателя. Чтобы отменить эту процедуру, которая является инициативой работодателя, не требуется допсоглашения, достаточно приказа. Как вводят эту процедуру через приказ, так и отменяют.

Виктория Кочеткова · Answer

А что касается этой фразы: "&laquo;&hellip;В случае, если сотрудники будут настаивать на увольнении по сокращению, объяснять им о том, что они имеют право уволиться по собственному желанию согласно ТК&hellip;&raquo; Знаете, я считаю, что ее не нужно было включать в этот приказ, а работникам уже при возникновении ситуации, объяснять, что работодатель свою инициативу отменил, у него изменились обстоятельства, а поэтому, до тех пор, пока не были оформлены все документы на увольнение по сокращению численности или штата, то соответственно, увольнение не состоялось. А у работника теперь есть право на свою инициативу или достигнуть соглашение сторон. В общем, фраза эта в приказе не нужна, она лишняя, напрягает, но в ней нет ничего такого, за что можно зацепиться и повернуть против работодателя.