Можно ли сократить сотрудницу после выхода из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет и оставить на ее должности работника, принятого по срочному договору?

Здравствуйте!

В соответствии со ст.261 ТК РФ важно, также знать категории работников, которых запрещено увольнять по сокращению численности или штата п.2 ст.81 ТК РФ:

— беременную женщину;

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

— другое лицо, воспитывающее ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;

— родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

— единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;

— работника в возрасте до восемнадцати лет только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Вы не сможете уволить женщину, у которой ребенку нет 3 года по инициативе работодателя п.2 ст.81 ТК РФ, только после достижения ребенком 3 года, и при условии, что например, женщина не мать-одиночка, тогда до достижения ребенком 14 лет, если мать-одиночка.

Процедура увольнения по сокращению численности или штата обязательным пунктом предполагает, что работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда Р. Ф. от 21.09.2012 N 50-КГ12−3,от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

Пленум Верховного суда РФ в пункте 28 постановления от 28.01.2014 № 1 дал определение одинокой матери. Это единственное лицо, фактически воспитывающее своих детей (родных или усыновленных) без отца, если их отец:

— умер;

— лишен родительских прав;

— ограничен в родительских правах;

— признан безвестно отсутствующим;

— признан недееспособным (ограниченно дееспособным);

— не может по состоянию здоровья лично воспитывать и содержать ребенка;

— отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

— уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов;

— в иных ситуациях.

Ранее понятие одинокой матери было дано в пункте 8 постановления Совета Министров СССР от 12.08.70 № 659 и оно отличается от того как это принято Постановлением Пленума В. С. РФ № 1 от 28.01.2014. Одинокими матерями (не состоящими в браке) считались женщины, если в свидетельствах о рождении отсутствовала запись об отце ребенка или запись об отце ребенка произведена в установленном порядке по указанию матери.

Работникам и работодателям необходимо теперь обратить внимание на то, что при решении трудовых споров суды будут исходить из этого определения, установленного в Постановление Пленума Верховного суда РФ № 1 от 28.01.2014 и не только в вопросах увольнения по инициативе работодателя.

И по вашей фразе: "Можно ли сократить сотрудника после выхода из отпуска и оставить на ее должности принятую по срочному договору?"

Вы собираетесь сократить женщину после ее выхода из отпуска по уходу за ребенком, когда ее ребенок достигнет 3 года?!

А потом вы хотите на ее должность перевести другого работника, который был принят по срочному ТД?!

Если я правильно поняла вашу схему, то она вообще незаконна.

Получается, что работника вы сокращаете, но по факту, сокращение ее должности не произошло, т.к потом вы на эту должность переводите другого работника, который был принят по срочному ТД,  а значит, что после перевода срочный ТД становится бессрочным.

Это незаконно, т.к. вы сокращаете женщину с ребенком, пусть он и достиг 3 лет, но сокращение должности по факту не происходит, она в суде добьется восстановления на работу, и это будет правильно.

Повлияет ли на ситуацию тот факт, что у сотрудницы, назначенной на и.о., был на момент реорганизации ребенок в возрасте до з-х лет? просто в отпуске она не находилась.

Знаете, я вам уже все объяснила, вся ваша схема незаконная.

И еще, должности ИО и ВРИО не существуют, это незаконно.

В законе, есть:

1. Совместительство ст.60.1 ТК РФ;

2. Совмещение ст.60.2 ТК РФ;

3. Временный перевод ст.72.2 ТК РФ;

4. Перевод постоянный ст.72.1 ТК РФ.

А поэтому, я даже не понимаю, что вы мне написали в последнем комментарии. И для суда ИО и ВРИО тоже не существует, уже доказано неоднократно судебной практикой.

А поэтому, ваше ИО это в результате в суде будет признано переводом на другую должность, при чем постоянное изменение трудовой функции.

У вас по вашей схеме в результате получается, что на одной должности оказались два сотрудники, и каждый является постоянным сотрудником. Таких случаев в судебной практике достаточно.

можно ли при сокращении штата сотрудника, имеющего ребенка до 3- лет (работающего), назначать на должность на время отпуска до 3-х лет другого сотрудника?

Если вы назначаете на должность работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком, другого работника, а у этого работника вы должность сократили, то это нарушение требование ст.81 ТК РФ.

Я вам уже объяснила, что ваша схема это нарушение закона. Если вы работника, должность которого сократили перевели не на вакантную должность, как это  должны были сделать по ст.81 ТК РФ, а перевели на должность другого работника, который пока находится в топусках по материнству, то это нарушение закона.

Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда Р. Ф. от 21.09.2012 N 50-КГ12−3,от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

И у вас теперь на одной должности - главного бухгалтера два постоянных работника, и это они докажут в суде, и таких случаев очень много в практике.

Если должность работника сократили, а уволить его запрещено по ст.261 ТК РФ, т.к. у него ребенку нет 3 лет, то вы обязаны были либо перевод предложить и осуществить на вакантную должность, т.е. должность, которая для него будет постоянной, ТД на неопределенный срок. Либо, обязаны платить этому работнику по ст.155 ТК РФ - средний заработок, пока ребенку не исполнится 3 года, когда вы этого сотрудника имеете право уволить по сокращению численности или штата.

А вы перевели работника на временную должность, на период отсутствия основного работника, нарушив ст.81 ТК РФ и права того работника, которого перевели, и не важно, что этот работник дал согласие, ТД этого работника считается бессрочным, т.к. вы не могли осуществить перевод с должности постоянной на должность временную, т.е. вы могли это сделать, но в соответствии со ст.72.2 ТК РФ. А когда основной работник выйдет из отпуска по материнству, вы обязаны тому работнику, которого перевели временно предоставить его должность, а этого вы не сможете сделать, т.к. должность сократили. А поэтому, вы нарушили закон и у вас теперь на одной должности два постоянных работника.

И на этом я заканчиваю эту консультацию, т.к. этот сайт создан для граждан, чтобы они защищали свои права. У вас на одной должности два работника, а давать вам советы, как избавится от любой из женщин, у которых дети, я не буду, а наоборот, любой из этих женщин, скажу, как действовать, чтобы их не обманули.

спасибо! Просто я, как раз, и есть та женщина, которую перевели временно (как оказалось позже). И не очень приятно теперь осознавать, что я должна просто уволиться в связи с выходом основного сотрудника.

Тогда, и нужно было задавать вопрос, как работник, а никак работодатель, а то я уже сомневаюсь.

Если вы были работником, у которого ребенку было возраст до 3 лет. И вот вашу должность сокращают, а это означает, про вас уволить по сокращению численности или штата запрещено. 

Здесь было несколько вариантов:

1. Не сокращать вашу должность до тех пор, пока не смогли бы уволить законно;

2. Предлагать только вакантные должности, кстати, и в этом случае, это не ваша обязанность соглашаться на эти вакантные должности, т.к. вакантные должности могли вас не удовлетворят. И в этом случае, в случае отказа, если должность сокращена работодатель обязан был бы платить до возраста ребенку 3 год по ст.155 ТК РФ. При этом, вы не должны были выполнять никакие ДИ, т.к. должность сокращена, и на рабочем месте не обязаны присутствовать, т.к. должность сокращена, а значит и рабочего места нет.

3. Это должность сокращена, но уволить вас нельзя, а у работодателя нет вакатных должностей, или есть, но вы от них отказываетесь. И вот вам платят до возраста ребенку 3 года по ст.155 ТК РФ ваш средний заработок, а в 3 года ребенку вас увольняют по сокращению численности или штата.

А что сделал ваш работодатель, подведем итоги!!!

Он сократил вашу должность, но предложил вам должность временную, т.е. не вакантную должность, для вас эта должность не стала постоянной.

И вот здесь у меня вопрос, как было вообще оформлено это назначение, перевод на эту должность, на период отсутствия основного работника, за которым по закону сохраняется должность?

Если вас взяли с вашей должности, которую сократили и перевели, именно оформили перевод на должность, только не перевод временный, как это указано в ст.72.2 ТК РФ, а вот безграмотно написали в документах, что вы переводитесь на период отсутствия основного работника и что ваш трудовой договор считается срочным, то теперь ваш договор бессрочный на все 100%.

Т.к. срочный и бессрочный ТД это два разных вида ТД. А поэтому, чтобы это было законно, должны были уволить с ТД, который бессрочный, а потом принять уже заново на работу (оформить новый прием на работу), но уже по срочному ТД и указать, что на период отсутствия основного работника, только тогда это будет законно, и только в этом случае, когда основной работник выйдет вас законно уволят.

А, если все-таки вас перевели временно, т.е. указали, что в соответствии со ст.72.2 ТК РФ такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. То, здесь также нарушен закон, т.к. во-первых, вам обязаны после выхода основного работника, как это указано в ст.72.2 ТК РФ предоставить прежнюю работу, что сделать не смогут.

И соответственно, т.к. предоставить прежнюю работу не смогут,  нарушена ст.81 ТК РФ, т.к. предлагать вам обязаны были именно вакантную должность. И это все ведет к тому, что эта должность для вас именно постоянная, чтобы там не указали в вашем ТД или допсоглашение к ТД.

В общем, проанализируйте свои документы, которые у вас теперь на эту временную должность оформили.

Но, то, что уволить основного работника нельзя, когда она выйдет из отпуска по уходу за ребенком. Если ее будут сокращать, это означает, что сокращать будут ее должность. 

И соответственно, если она выходит, то, если бы документы были оформлены правильно (допустим это), как только она выходит, вас сразу же увольняют по п.2 ст.77 ТК РФ (ст.79 ТК РФ). А поэтому, каким образом можно было бы вас оставить на ее должности?

И еще, раз, если ее сокращают, это означают, что сокращают ее должность, а поэтому, предоставить вам ее должность, просто не возможно. А если бы ее сократили, а через какое-то время приняли вас на эту сокращенную должность, то она бы восстановилась через суд, оспорила бы свое увольнение, т.к. получается вся процедура сокращения была искусственно создана, чтобы ее уволить.

В общем, если вы именно работник, и если работодатель безграмотно осуществил ваш перевод на временную должность, т.е. на должность, которую занимает основной работник, за которым эта должность сохраняется на период его отсутствия, то на одной должности теперь два основных работника. И пусть работодатель выкручивается из этой ситуации, как может.

Но, только права на эту должности и у того работника, как и у вас. Даже, скажем, тому работнику проще доказать свои права, он изначально на этой должности был основным работником, а у вас будет проходить анализ ваших документов, т.е. придется разбираться с работодателем, т.к. он ведь не будет признавать, то, что он что-то неправильно оформил и нарушил. Только, вам мой совет, ничего не подписывайте, особенно, если у вас будут требовать, чтобы вы сами уволились, т.е. написали заявление на увольнение по собственному желанию.

Рекомендую, все-таки и права того сотрудника тоже уважать. Вы с ней оказались в ситуации проблемной, но пусть проблему решает работодатель, не нужно тянуть одеяло только на себя, вы две женщины с детьми. И я не понимаю, почему одной женщине должно быть хорошо, а другую должны выкинуть на улицу, лишив работы.

Уведомление о сокращении моей должности мне не давали. Моему ребенку исполнилось 3 года 6 мес.назад. Я продолжаю работать. Через неделю выходит основной работник. Какие у меня есть варианты?

в приказе написано: назначить и.о. главного бухгалтера до момента выхода ФИО. в Доп.соглашении к ТД: срок действия договора - до момента выхода ФИО.

Давайте, так, как вас назначили (перевели) на эту должность, где есть основной работник? Приказ, допсоглашение к ТД, ТД, что было оформлено и что там написано?

Берите копии, свои экземпляры, делайте сканер, сюда на сайт приложите, и я вам уже точно скажу, что делать!

А, пока, ничего не подписывать, особенно, если это документы на увольнение по собственному желанию. И если какие-то документы будут давать подписывать, то сразу же спрашивайте, а какая статья увольнения.

Тем более, интересно, если оказывается, уведомление о сокращение вашей должности вам не выдавали, как оформили этот перевод (назначение) на эту должность, где есть основной работник?

Что написано в приказе, в допсоглашение к ТД или в ТД?

И если, вам не выдавали уведомление о сокращение вашей должности, в тот период, когда вас перевели вот на эту должность, то один из вариантов, это потребовать свою должность, возврат вас на вашу должность, с которой вас перевели, т.е. заявить, что это был временный перевод в соответствии со ст.72.2 ТК РФ, и что, т.к. выходит основной работник, вам обязаны, представить вашу прежнюю должность.

Получается, если не было тогда никакого уведомления, что ваша должность сокращается, то значит, она не сокращена, а значит, требовать вам вашу прежнюю должность. 

А, если не предоставить, то заявить, что придется платить по ст.155 ТК РФ, т.к. никого уведомления вам никогда о сокращение вашей прежней должности не выдавали. А поэтому, если выйдет этот основной работник, взять и уволить вас просто не имеют права.

А если должность сокращена, то пусть именно теперь выдают вам уведомление о сокращение, т.к. тогда вам никто никакого уведомления не выдавал. А выдать уведомление должны не менее чем за 2 месяца. А значит, целых 2 месяца ваш работодатель будет вам платить по ст.155 ТК РФ ваш средний заработок и уволит только через 2 месяца.

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

Но, все-таки, нужно посмотреть приказ, допсоглашение к ТД или ТД, которые были оформлены в тот период.

Читайте, мой последний комментарий, мне нужно видеть документы, чтобы вам помочь, гадать я не буду. Мне нужно на основании этих документов составить заявление работодателю так, чтобы оно было корректное.

В общем, если вы работник,  а не работодатель, которому я не собираюсь проводить ликбез и учить, как избавиться от работника, то давайте посмотрим на ваши документы, а потом составим работодателю такое заявление, чтобы он понял, что у него не получится, вас очень легко уволить, только из-за того, что на работу выходит основной работник.

Но, мне нужно увидеть документы, которыми вас оформили на эту должность,  я не хочу сидеть и гадать, какую ошибку допустил работодатель, т.к. вы все на словах объясняете, то ИО, то срочный ТД, то должность сократили, а потом пишите, что уведомление о сокращение не выдавалось вам.

спасибо. завтра пришлю

добрый день! В приказе я №14 очень жду Ваших комментариев. 

Допсоглашение к ТД, посмотрите, почему-то открывается белый чистый лист. Еще раз мне его отдельно прикрепите.

Знаете, как было бы правильно. А было бы правильно, когда произошло сокращение вашей должности, вас уволить по сокращению численности или штата, вам выплатить все, что законом установлено.

А, дальше, предложить вам должность главного бухгалтера, но временно, т.е. по срочному ТД на период отсутствия основного работника. Т.е. принять вас на работу, уже по срочному ТД, т.е. подписывается новый ТД, и этот ТД срочный,  и это было бы законно  и правильно.

А когда бы вышел основной работник, вас бы без проблем уволили по п.2 ст.77 ТК РФ.

Однако,  в вашей ситуации, был один минус, это то, что вас увольнять по инициативе работодателя по п.2 ст.81 ТК РФ запрещено. А поэтому, ваш работодатель придумал схему, по которой он на бумаге показал, что типа вы временный работник, но т.к. эта схема нарушение закона, то ваш ТД не может считаться срочным.

Давайте, допсоглашение к ТД еще раз сканируйте и прикрепите, мне нужно прочитать текст  в этом документе, а то, как приказ составлен там вообще нет никакой информации, только, что это реорганизация была.

Допсоглашение к ТД, посмотрите, почему-то открывается белый чистый лист. Еще раз мне его отдельно прикрепите.

И судя по приказу, была реорганизация, что на работников не должно было отразиться ст.75 ТК РФ. Могут быть расторгнуты ТД при смене собственника  с  руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Только, в ходе той реорганизации, которая произошла, это видимо, произошло  - слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование, а в результате этого происходило сокращение численности или штата.

В общем, ваша должность была сокращена. Вас должны были уволить по сокращению численности или штата. Однако, уволить вас по сокращению численности или штата было нельзя, т.к. у вас был ребенок в возрасте до 3 лет.

И вам в нарушение ст.81 ТК РФ предложили не вакантную должность,  а предложили должность временную.

И считать, что у вас теперь срочный ТД просто будет незаконным, не важно, что написали в приказе, что вы на период отсутствия основного работника.

И еще, мне бы хотелось прочитать все-таки допсоглашение к ТД. Но, уже одно то, что это не срочный ТД, а допсоглашение к ТД и то, как это указано в приказе, получается вам в нарушение закона объявили допсоглашением к ТД ваш бессрочный ТД срочным.

Знаете, как было бы правильно. А было бы правильно, когда произошло сокращение вашей должности, вас уволить по сокращению численности или штата, вам выплатить все, что законом установлено.

А, дальше, предложить вам должность главного бухгалтера, но временно, т.е. по срочному ТД на период отсутствия основного работника. Т.е. принять вас на работу, уже по срочному ТД, т.е. подписывается новый ТД, и этот ТД срочный,  и это было бы законно  и правильно.

А когда бы вышел основной работник, вас бы без проблем уволили по п.2 ст.77 ТК РФ.

Однако,  в вашей ситуации, был один минус, это то, что вас увольнять по инициативе работодателя по п.2 ст.81 ТК РФ запрещено. А поэтому, ваш работодатель придумал схему, по которой он на бумаге показал, что типа вы временный работник, но т.к. эта схема нарушение закона, то ваш ТД не может считаться срочным.

Давайте, допсоглашение к ТД еще раз сканируйте и прикрепите, мне нужно прочитать текст  в этом документе, а то, как приказ составлен там вообще нет никакой информации, только, что это реорганизация была.

И в приказе не указано, например, что это временный перевод в соответствии со ст.72.2 ТК РФ, на период отсутствия основного работника. Тем более, если бы основной работник вышел, то в соответствии со ст.72.2 ТК РФ вам обязаны были предоставить вашу прежнюю работу должность.

А поэтому, получается, вас незаконно перевели с бессрочного ТД на срочный ТД, а такого быть просто не может быть. Это два разных вида ТД, и чтобы оформить другой вид, нужно прежний ТД прекратить, а потом оформить новый.

Есть вариант, когда срочный ТД становится бессрочным, это когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного ТД, если срок его закончился ст.58 ТК РФ, но мы говорим о совершенно другой ситуации, когда вам бессрочный ТД сделали вдруг срочным.

Прикрепите мне допсоглашение к ТД, чтобы я смогла его прочитать, а потом я составлю уже заявление работодателю.

доп.соглашение. Предполагаю, что оттуда Вы тоже ничего не почерпнете

Либо мне как-то текст передайте, что там написано, самое главное его смысл.

Не знаю, ТД и приказ загружается, а допсоглашение не загружается. Вы можете текст скопировать и его в Word переложить и таким образом мне его прикрепить.

Белый пустой лист открывается и больше ничего.

доп.соглашение

Все получилось. В общем, будем изучать все документы в совокупности, а потом решать, что делать дальше.

Примерный текст заявления может быть следующим:

«Я, ФИО, оформлена трудовым договором от 17.07.2009 №24  в Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей Детская школа искусств им. И.О. Дунаевского г. Шахты Ростовской области, именуемое в дальнейшем ДШИ им. И.О.Дунаевского  на должность главного бухгалтера,  с 17.07.2009. Трудовой договор заключен на неопределенный срок (далее, бессрочный).

В соответствии с постановлением Администрации города Шахты от 01.04.2014г №1787 «О реорганизации муниципальных бюджетных образовательных учреждений дополнительного образования детей» моя должность главного бухгалтера в ДШИ им. И.О.Дунаевского была исключена из штатного расписания. Уведомления по данному факту мне работодателем не выдавалось.

Работодатель путем дополнительного соглашения к трудовому договору от 17.07.2009 №24 переквалифицировал 27.08.2014 этот трудовой договор в срочный, что является со стороны работодателя незаконным, т.к. бессрочный трудовой договор не может быть переквалифицирован в срочный трудовой договор, т.к. это два разных вида трудовых договоров, тем более путем подписания дополнительного соглашения к бессрочному трудовому договору.

Работодатель имел право перевести меня с письменного согласия в соответствии со ст.72.2 ТК РФ временно меня на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. А после выхода на работу основного работника, предоставить мне прежнюю работу. Если предоставить мне прежнюю работу (должность) работодатель после выхода на работу основного работника не смог бы, то он должен был бы провести в отношении меня процедуру увольнения по сокращению численности или штата.

Однако, в ни приказе от 27.08.2014 №1-к, ни в дополнительном соглашение к трудовому договору не указано, что это именно временный перевод в соответствии со ст.72.2 ТК РФ.

А работодатель в нарушение ст.81 ТК РФ предложил мне должность, которая не могла считаться вакантной, но и в нарушение ТК РФ переквалифицировал бессрочный  трудовой договор в срочный трудовой договор, в нарушение ст.57, 58, 59, 67, 72.2 ТК РФ и оформил это путем подписания дополнительного соглашения к бессрочному трудовому договору. В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

На основании всего изложенного, мой трудовой договор от 17.07.2009 №24 не может считаться бессрочным с 27.08.2014. А поэтому должность главного бухгалтера муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования города Шахты «Школа искусств» считается для меня основной, на эту должность я назначена приказом от 27.08.2014 №1-к, оформлено дополнительное соглашение 27.07.2014 к трудовому договору от 17.07.2009 №24, а все условия, которые ухудшают положение работника не имеют юридической силы и не могут применяться.

В случае выхода на работу еще одного работника, который также оформлен на эту должность, работодатель не имеет права меня уволить по п.2 ст.77 ТК РФ (ст.79 ТК РФ).

Так же, в соответствии со ст. 80 ТК РФ, увольнение по собственному желанию является инициативой работника, а поэтому работодатель не имеет право требовать от меня этого.

А при невыполнении мной норм выработки, неисполнение моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.»

уведомления о сокращении моей должности мне не давали (просто уточняю)

Я поняла, уже по документам, которые вас слепили, что никакого уведомления и не было.

В общем, такое ощущение, что когда эти документы оформлялись, то должностные лица бредили.

Знаете, я не буду больше ничего объяснять. Я составлю вам заявление работодателю. Так, что текст будет ниже, через какое-то время, мне нужно подумать, сочинить.

Примерный текст заявления может быть следующим:

«Я, ФИО, оформлена трудовым договором от 17.07.2009 №24  в Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей Детская школа искусств им. И.О. Дунаевского г. Шахты Ростовской области, именуемое в дальнейшем ДШИ им. И.О.Дунаевского  на должность главного бухгалтера,  с 17.07.2009. Трудовой договор заключен на неопределенный срок (далее, бессрочный).

В соответствии с постановлением Администрации города Шахты от 01.04.2014г №1787 «О реорганизации муниципальных бюджетных образовательных учреждений дополнительного образования детей» моя должность главного бухгалтера в ДШИ им. И.О.Дунаевского была исключена из штатного расписания. Уведомления по данному факту мне работодателем не выдавалось.

Работодатель путем дополнительного соглашения к трудовому договору от 17.07.2009 №24 переквалифицировал 27.08.2014 этот трудовой договор в срочный, что является со стороны работодателя незаконным, т.к. бессрочный трудовой договор не может быть переквалифицирован в срочный трудовой договор, т.к. это два разных вида трудовых договоров, тем более путем подписания дополнительного соглашения к бессрочному трудовому договору.

Работодатель имел право перевести меня с письменного согласия в соответствии со ст.72.2 ТК РФ временно меня на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. А после выхода на работу основного работника, предоставить мне прежнюю работу. Если предоставить мне прежнюю работу (должность) работодатель после выхода на работу основного работника не смог бы, то он должен был бы провести в отношении меня процедуру увольнения по сокращению численности или штата.

Однако, в ни приказе от 27.08.2014 №1-к, ни в дополнительном соглашение к трудовому договору не указано, что это именно временный перевод в соответствии со ст.72.2 ТК РФ.

А работодатель в нарушение ст.81 ТК РФ предложил мне должность, которая не могла считаться вакантной, но и в нарушение ТК РФ переквалифицировал бессрочный  трудовой договор в срочный трудовой договор, в нарушение ст.57, 58, 59, 67, 72.2 ТК РФ и оформил это путем подписания дополнительного соглашения к бессрочному трудовому договору. В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

На основании всего изложенного, мой трудовой договор от 17.07.2009 №24 не может считаться бессрочным с 27.08.2014. А поэтому должность главного бухгалтера муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования города Шахты «Школа искусств» считается для меня основной, на эту должность я назначена приказом от 27.08.2014 №1-к, оформлено дополнительное соглашение 27.07.2014 к трудовому договору от 17.07.2009 №24, а все условия, которые ухудшают положение работника не имеют юридической силы и не могут применяться.

В случае выхода на работу еще одного работника, который также оформлен на эту должность, работодатель не имеет права меня уволить по п.2 ст.77 ТК РФ (ст.79 ТК РФ).

Так же, в соответствии со ст. 80 ТК РФ, увольнение по собственному желанию является инициативой работника, а поэтому работодатель не имеет право требовать от меня этого.

А при невыполнении мной норм выработки, неисполнение моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.»

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

спасибо!!!

И помните, что работодатель может начать взывать к совести, что типа, вам год назад сделали доброе дело, не оставили вас без работы и не уволили. Только, вы вспомните, что год назад вас уволить было запрещено по инициативе работодателя, т.к. у вас был ребенок в возрасте до 3 лет (ст.261 ТК РФ).

А вот оформить правильно документы, они могли год назад, вы не должны отвечать за чужие ошибки.