Работодатель принуждает сотрудника расторгнуть срочный трудовой договор по собственному желанию. Что делать?

Здравствуйте!

Используйте наш Алгоритм и заявление из него:

http://taktaktak.org/document/15217 Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

Увольнение по собственному желанию ст. 80 ТК РФ — это инициатива работника, навязать вам ее работодатель не имеет право, а поэтому:

1. Не пишите заявление по собственному желанию, т.к. в суде потом будет практически не возможно доказать, что это заявление вы писали по инициативе работодателя.
2. Прекратите попытки работодателя навязывать вам вашу инициативу об увольнении по собственному желанию. Обратитесь к работодателю в письменном виде — заявление, на имя директора организации.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Примерный текст заявления может быть следующим:

«Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности «…» с «___" _______________ 20__ г. по настоящее время.

Работодатель обратился ко мне (указать дату), чтобы я написал\а заявление на увольнение по собственному желанию. В соответствии со ст. 80 ТК РФ, увольнение по собственному желанию является инициативой работника, а поэтому работодатель не имеет право требовать от меня этого.

Я отказываюсь от написания заявления об увольнении по собственному желанию и прошу провести процедуру сокращения численности или штата в соответствии с требованием трудового законодательства: ст. 81, 82, 178, 179, 180, 127, 140, 84.1 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 и протокола Роструда от 19 июня 2014 г. № 2.

Прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ. В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.

И прошу прекратить в мой адрес шантаж и угрозы об увольнении меня по отрицательным мотивам.

А при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.»

Я рекомендую, решать эту ситуации немного по-другому.

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение.

В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

Никто в законе не запрещает именно работнику сделать это предложение работодателю, образец заявления прилагаю.

Делопроизводство имеет вид документа, а поэтому общаться с работодателем нужно только в письменной форме - заявление.

У вас срочный ТД,  а это означает, что Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия ст.79 ТК РФ, вы имеете право доработать до окончания срока этого срочного ТД.

Если идет сокращение численности или штата, и эта должность исключается из ШР, а срок вашего ТД не истек, то вы подпадаете под увольнение по сокращению численности или штата.

У работодателя есть еще вариант, вывести на работу основного работника на время исполнения обязанностей, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, тогда ваш срочный ТД будет с вам прекращен по п.2 ст.77 ТК РФ (ст.79 ТК РФ).

Но, выводить на работу женщину, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, она во-первых, может отказаться выходить, работодатель не имеет права этого требовать. А еще, если женщина находится в отпуске по уходу за ребенком, то работодатель сильно рискует. Если она согласится, выйти на работу, узнает, что ее должность исключена из ШР, то она может потом не уйти в отпуск по уходу за ребенком, а работодатель обязан будет ей платить по ст.155 ТК РФ ее средний заработок, т.к. уволить ее по инициативе работодателя, запрещено законом ст.261 ТК РФ.

Это работодателю не выгодно, чтобы женщина об этом узнала, она может воспользоваться ситуацией в своих интересах, особенно, если пособие по уходу за ребенком ей уже выплатили. Она выйдет на работу, и работодатель будет платить ей по ст.155 ТК РФ средний заработок, а должность ее сокращена, значит, исполнять она свои ДИ не обязана, и рабочего места у нее тоже нет.

Кстати, используйте эту информацию в своих интересах.