Увольнение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору

Добрый день!

Под сокращение Вы можете попасть только в том случае, если в Вашей организации проводится процедура сокращения.

Ваш работодатель обязан предупредить Вас как работника, с которым заключен срочный трудовой договор, о его прекращении за 3 календарных дня. Но это правило не применяется, если временный работник принят на работу на время декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком основной работницы

Трудовой кодекс РФ:

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/12125268/13/#ixzz3ZznI721J

Здравствуйте!

Если работник выходит на период, которого вас приняли, то ТД с вами законно расторгается ст.79 ТК РФ.

Но, если вы пишите, что работница не хочет выходить, т.е. она не выходит, но у работодателя идут мероприятия по сокращению численности или штата, и если эта должность попадает под сокращение, тогда вас обязаны уволить по сокращению численности или штата, с выплатами в этом случае.

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст.78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение. В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные». Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст.178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер – это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст.67 ТК РФ).

И конечно, не нужно забывать, что увольнение по соглашению сторон не дает тех прав, которые работник получает при увольнении по сокращению.

Увольнение по собственному желанию не рекомендую, т.к. выплаты дополнительные вам в этом случае не предусмотрены.

Но, здесь очень важно понять, вы пишите, что у вас закрывается отделение, что это означает, это закрывается филиал или обособленное подразделение, а в этом филиале подразделение, где вы работаете, тогда в соответствии со ст.81 ТК РФ увольнение происходит по процедуре ликвидации. 

А поэтому, этот работник на период, которого вас приняли тоже будет уволена, ей даже не нужно выходить для этого на работу, но тогда и вы должны быть уволены по статье ликвидация.

Но, работодатель не захочет делать выплаты сразу же двум работникам, на одной должности, а поэтому, видимо, эту работницу уговорять выйти, чтобы уволить вас по пункту 2 ст.77 ТК РФ (ст.79 ТК РФ).

В общем, лучше не гадать, а действовать по ситуации, как ситуация будет развиваться, но в вашем случае возможно и увольнение по сокращению, и по соглашению сторон, но может быть и увольнение по пункту 2 ст.77 ТК РФ, если выходит эта работница.

Знаете, как доказать факт выхода этой работницы, что это искусственно сделано работодателем.

Так, вот, если это именно сокращение процедура, а не ликвидация, как я вам указала выше. То, я не понимаю смысл выхода на рабочее место этой работницы, т.к. в соответствии со ст.261 ТК РФ ее увольнять запрещено по сокращению численности или штата, пока ее ребенку не исполнится 3 года.

Работодатель, конечно, заявит, что работница сама изъявила выйти на работу, что она не знала о том, что идет процедура сокращения численности или штата. Она подала заявление и вышла на работу, отказать ей не имеют права ст.256 ТК РФ. Просто, уволить ее не могут в этом случае, даже, если должность сократят.

Опять же, этой сотруднице нужно даже подсказать, что если должность сократят, а она выйдет на работу, то работать она не обязана, у нее нет рабочего места, должности, а вот платить ей обязаны по ст.155 ТК РФ - средний заработок. Это даже выгоднее, чем получать пособия.

А, если ей будут перевод на другую вакантную должность, то это ее право отказаться от этого перевода (ст.81 ТК РФ). А значит, ей обязаны платить после сокращения ее должности, если она выйдет на работу по ст.155 ТК РФ, а вот работу она не обязана делать.

Вот этот вариант можно объяснить и работодателю, и сотруднице, что может не выгодно ее выводить на 1 день, на должность, которая будет сокращена.