Работодатель пытается понизить меня в должности, пока я занимаю декретную ставку

Здравствуйте!

Давайте так, вы приняты на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (ст.59 ТК РФ).

Это значит, вы приняты по срочному ТД. А поэтому, срочный ТД будет прекращен, когда выйдет основной работник (ст.79 ТК РФ).

Однако, пока этот основной работник не вышел, а происходит, то, что вы указали, два начальника в ШР не могут занимать одну единицу, а поэтому в ходе реорганизации происходит сокращение численности или штата. Это законно (ст.75 ТК РФ).

И то, что вы работаете по срочному ТД не мешает вас уволить по п.2 ст.81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата, пока не появились законные основания уволить вас по п.2 ст.77 ТК РФ, т.е. если выйдет основной работник. Но, я понимаю, что именно этого и не хочет делать работодатель, не хочет увольнять вас по п.2 ст.81 ТК РФ, чтобы не выплачивать вам то, что гарантирует закон - выходное пособие ст.178 ТК РФ.

Кого оставлять на ставке это право выбрать работодателя, хотя, т.к. это связано с процедурой сокращения численности или штата, то работодатель должен учитывать требования ст.179 ТК РФ - преимущественное право оставление на работе.

Важно: преимущественным правом оставления на работе при равной производительности труда и квалификации обладают:

— семейные — при наличии двух или более иждивенцев;

— лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

— работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кстати, декретнице я бы не рекомендовала выходить на работу даже на пару дней.

Они вас, конечно, таким способом уволить могут, вызвать ее на пару дней, вас увольняют по п.2 ст.77 ТК РФ, но за эти пару дней они тоже ей в результате вручат уведомление о том, что она будет уволена по окончанию отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, поэтому я бы ей рекомендовала сидеть дома, т.к. работодатель оставляет на работе именно другого руководителя, а не ее (хотя, и ей нужно разбираться потом с этим вопросом, когда выйдет из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, изучив протокол заседания комиссии по проведению анализа преимущественного права оставления на работе (ст.179 ТК РФ). 

Знаете, я бы работодателю составила заявление, чтобы проводили процедуру сокращения численности или штата, т.к. в этом ситуации именно одну должность начальника сокращают, одну оставляют в ШР. 

Но, при этом, пусть ознакомят вас с   протоколом (решением) комиссии по проведению анализа преимущественного права оставления на работе (ст.179 ТК РФ), почему выбор не за вами.

И, что вы отказываетесь от каких-то переводов, а изменить трудовую функцию работника по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ, т.е. только по соглашению сторон или с вашего согласия. А вы такого согласия не даете.

Увольняться по собственному желанию вы не собираетесь, т.к. это инициатива работника.

Они вас могут уволить, если выйдет основной работник, но тогда и основного работника они обязаны ознакомить с протоколом (решением) комиссии по проведению анализа преимущественного права оставления на работе (ст.179 ТК РФ), почему оставляют другого начальника, а нее должность.

В общем, я бы написала заявление вот с таким текстом, и посмотрела на реакцию работодателя.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Конечно, работодатель может без согласия работника перевести его на другую работу на срок до 1 месяца, но это в случаях ЧП, простоя, при этом, перевод на другую работу более низкой квалификации только с письменного согласия (ст.72.2 ТК РФ).

При переводах, осуществляемых в случаях, ЧП, простоя и т.п., оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Примерный текст заявления может быть следующим:

«Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности «…» с «___" _______________ 20__ г. по настоящее время.

При приеме на работу был заключен срочный трудовой договор дата №_________  на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Работодатель обратился ко мне (указать дату), с  требованием о переводе на нижестоящую должность в связи с происходящей реорганизацией в организации. От перевода я отказываюсь, напоминаю при этом, что изменить трудовую функцию работника по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ, т.е. только по соглашению сторон или с моего согласия (ст.72, 72.1 ТК РФ).

Сообщаю, что в соответствии со ст. 80 ТК РФ, увольнение по собственному желанию является инициативой работника, а поэтому работодатель не имеет право требовать от меня этого.

Я отказываюсь от написания заявления об увольнении по собственному желанию.

И прошу провести процедуру сокращения численности или штата в соответствии с требованием трудового законодательства: ст. 81, 82, 178, 179, 180, 127, 140, 84.1 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 и протокола Роструда от 19 июня 2014 г. № 2.

Но, прошу  ознакомить с протоколом (решением) комиссии по проведению анализа преимущественного права оставления на работе (ст.179 ТК РФ), т.к. в ходе реорганизации при наличии двух должностей начальника (название укажите) из штатного расписание исключается одна должность начальника (название укажите).

Прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ. В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.

А при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

Работодатель может попытаться уволить меня по п.2 ст.77 ТК РФ, если выйдет на работу работник,  на период отсутствия которого со мной был заключен срочный трудовой договор. Однако, работодателю придется ознакомить этого работника с протоколом (решением) комиссии по проведению анализа преимущественного права оставления на работе и сокращением его должности.

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.»