Организация, чтобы не проводить сокращение, переводит сотрудников в обособленное подразделение в другую местность

Здравствуйте!

Похожие ситуации на сайте, которые закончились успехом:

http://taktaktak.org/problem/15476  - один коллектив, который заставляли уволиться по собственному желанию, в результате сообщили на сайт, что работодатель им выдал уведомления о сокращение, так, что работодателя можно дожать до исполнения закона

http://taktaktak.org/problem/16068 еще один коллектив добился результата, что были уволены по сокращению численности или штата, не по п.7 ст. 77 ТК РФ

http://taktaktak.org/problem/15131 восстановили на работе по суду, работодатель применил п.7 ст.77 ТК РФ, вместо увольнения по сокращению численности или штата

И у вас тоже есть шанс, т.к. это касается целого коллектива, и вам не просто меняют место работы, а это перевод в другую местность, и меняют вашу трудовую функцию, т.к. один из признаков - изменение оплаты труда.

Из судебной практики:

При сокращении должности уволить за отказ от изменения условий трудового договора нельзя

Увольнение по данному основанию неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается, а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы. При отказе от должности возможно увольнение по сокращению штата.

Документ: Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу N 33-1744/2015

Теперь все по порядку.

Теперь все по порядку.

1. В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснено следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Так, что это изменение трудовой функции работника, т.е. перевод на другую работу (должность), что только с вашего согласия, по инициативе работодателя это запрещено ст.74 ТК РФ.

2. То, что это перевод на другую работу подтверждается еще и тем, что изменяется оплата труда.

3. Вам нужно избежать того, чтобы работодатель не подменил основание увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ по сокращению численности или штата на п.7 ст.77 ТК РФ изменение определенных условий трудового договора.

Наш Алгоритм в помощь, а еще изучив темы наших консультируемых, которые добились успеха, в их темах есть образцы заявления работодателю, как и в самом Алгоритме:

http://taktaktak.org/document/15217 Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

4. И рассмотрите вариант.

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение.

В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

И конечно, не нужно забывать, что увольнение по соглашению сторон не дает тех прав, которые работник получает при увольнении по сокращению.

Вы сами можете проявить инициативу, обратившись к работодателю с заявлением.

Благодарю за оперативный и полный ответ! Сейчас вся ситуация с вашей помощью, становится понятной. Есть теперь законодательная база которой можно оперировать в диалоге с работодателем.

Спасибо!

Добрый день!
Подскажите, такой нюанс, к данному вопросу. Если работодатель все же сохраняет заработную плату сотрудникам и предлагает перевод в ОП в другую местность;  то есть у нас право на сокращение или придется увольняться по ч. 1 п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ ?

спасибо!

Ответ был дан выше.

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Но судебная практика здесь разная.

Только вам нужно уяснить, что вы либо добьетесь увольнения по п.2 т.81 ТК РФ, либо будете уволены по п.7 ст.77 ТК РФ, и будете оспаривать это в суде.

Но, если есть такой выбор, и это сказывается на выплатах при увольнении, то стоит, думаю, побороться?!

Бороться однозначно будем. Сейчас готовим коллективное заявление в прокуратуру и трудовую инспекцию. 

Исковое заявление в суд подается только по факту увольнения течении 1 месяца ?

Ну, конечно, когда свершиться факт, который вы считаете незаконным.

Пока факт не свершился, жаловаться на то, что не произошло,  результата не даст.

Я не увидела, я вам вот такое заявление для работодателя предоставила?:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности «…» с «___" _______________ 20__ г. по настоящее время.

Работодатель выдал мне (указать дату) уведомление о том, что в связи с изменениями определенных условий трудового договора, я перевожусь на работу в структурное подразделение г. __________________________________, в случае моего отказа, я буду уволена по п.7 ст.77 ТК РФ.

Однако, я считаю, что работодатель подменяет статьей 74 ТК РФ процедуру увольнения по сокращению численности или штата (либо ликвидацией организации, т.к. в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст.81 ТК РФ).

А также, позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу.

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

Статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Мне указывают, что место работы будет ______________________________, т.е. другое структурное подразделении, то с позиции ВС РФ это постоянное  изменение трудовой функции, а поэтому применить ст.74 ТК РФ работодатель  не имеет права.

Прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.

А при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Да, данное заявление видела в других темам по незаконному увольнению. Сейчас обсуждаем с коллективом что первым делом необходимо сделать. Написать данное заявление на руководителя большинство считает напрасным, т.к. инициация по замене статьи сокращения на перевод в другую местность в ОП исходила от руководства. 

Нам выдали уведомления о сокращении, потом приказом отменили сокращение, организовали ОП в другом городе и уведомили о переводе в ОП. Большинство намерено не обращаться к руководству, а писать о незаконной подмене статей в гос.органы.

В суде данное заявление на руководителя будет плюсом к нашему иску или это необходимая формальность? 

Наталья, ваши коллеги не понимают одного, речь не ведется об инициативе работодателя, а о том, что работодатель подменяет процедуру увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ, подменяет ст.74 ТК РФ и увольнением по п.7 ст.77 ТК РФ.

А, если рассуждать об инициативе работодателя, тогда и бороться не стоит.

Подмена процедуры увольнения.

И что не имеет смысла писать работодателю, тоже не всегда точная формулировка, т.к. несколько коллективов, именно только благодаря этим заявлениям не дошли до суда, все решили в досудебном порядке.

И всегда, мое мнение, нужно использовать все направления, по которым можно отстоять свои права.

Но, решать только вам, это только ваш выбор.

А что касается суда, то на суд данное заявление работодателю не будет играть роли, т.к. суд оценивать ситуацию с позиции закона. Вам нужно обосновать в суде, почему должно быть увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ, а не по п.7 ст.77 ТК РФ, я вам дала выдержку из позиции ВС РФ.

Виктория, благодарю за подробные ответы!

Будем думать, пока есть время. 

Добрый день! Подскажите ещё один момент в нашей ситуации. Если двое сотрудников увольняются по соглашению сторон, которые фигурируют в приказе на перевод в другую местность, остальная часть сотрудников будет уволена в связи с отказом от переезда. То это не нарушает всю процедуру перевода? 

По запросу на руководство, обьяснить организационные или технологические изменения, которые должны были подтвердить законность перевода, ответа не последовало. Сказали лишь, что изменения фигурируют в документе в котором находится конфиденциальная информация и озвучивать нам её не будут. Работодатель в данном случае имеет право до коллектива данную информацию не доносить или обязан доказать что произошли данные изменения?

спасибо!

Не нарушает. Если кто-то увольняется по соглашению сторон, по собственному желанию, это все право работника, и сторон трудовых отношений.

Если на ваш запрос не ответили, значит, в суде уже их обяжут это доказать.

Только, уже сами решайте, вам нужна работа, значит, соглашайтесь на условия работодателя, а если готовы отстаивать свои права, то готовьтесь дойти до суда, опять же, суды тоже решают эти ситуации по-разному.

Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 пункт 21:

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.