Сокращение штата и одновременно приём новых сотрудников

Здравствуйте!

Вы прочитайте ту выдержку, которую сами предоставили.

Я вам простыми словами постараюсь объяснить.

Работодатель обязан предлагать сокращаемым работникам вакансии, и у этих работников право первоочередности в этом случае перед другими работниками работодателя, и тем более перед соискателями работы.

Работодатель обязан выдать уведомление (извещение) о имеющихся у него вакансия, примерный образец этого документа прилагаю. Если есть вакансии, работодатель обязан их предложить.

Но, если работник, имея на руках список этих вакансий, отказался от них, тогда уже работодатель имеет права закрыть эти вакансии за счет своих работников путем перевода, либо принять на работу претендентов "с улицы".

Сроки, в какие работник должен предоставить ответ по вакансиям законом не установлены, но суды исходят из разумности сроков, что такое разумные сроки, суды тоже по разному понимают. Но, работодатель имеет права, если работник молчит, имея на руках список вакансий, закрыть эти вакансии, чтобы его бизнес или производство продолжали работать, а не разорялись.

Пример из судебной практики, если вам предложили вакансии, вы молчите, то работодатель имеет права закрыть эти вакансии из других источников:

Суд указал, что при сокращении нужно предлагать должность, прежде чем взять на нее другого работника

Спор возник из-за сокращения работника. Он утверждал, что ему не предложили вакансию, на которую приняли нового сотрудника.

Первая инстанция и апелляция встали на сторону организации. Должность вакантной не была. С момента увольнения с нее предыдущего сотрудника до приема нового не прошло ни дня. Организация вправе была не предлагать эту должность.

Кассация указала на ошибочность вывода судов. Работодатель обязан был эту ставку предложить наряду с другими вакансиями.

Дело направлено на новое рассмотрение.

Документ: Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 18.02.2021 по делу N 88-5712/2021

Если вам предложили вакансии, вы молчите, то работодатель должен действовать в интересах своего бизнеса, тут главное, что вам эти должности (работу) предложили, что их не скрыли от вас:

Суд: при сокращении нужно предлагать и те вакансии, на которые уже пригласили других кандидатов

Сотрудник оспорил сокращение, потому что ему предложили не все свободные должности.

Две инстанции поддержали работодателя. Сотруднику не предложили, в частности, две ставки. На одну из них до сокращения пригласили кандидата с более подходящей квалификацией из сторонней компании. Другую ввели для перевода специалиста внутри организации. Следовательно, должности не являлись вакантными, и их не требовалось предлагать сокращаемому.

Кассация с этим не согласилась и направила дело на новое рассмотрение. Свободные ставки, на которые пригласили других кандидатов, все равно нужно предлагать при сокращении. Квалификация работника соответствовала этим должностям.

Ранее аналогичную позицию занимали в том числе 2-й КСОЮ (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 05.11.2019 по делу N 88-28/2019) и 4-й КСОЮ (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 19.01.2021 по делу N 88-682/2021).

Документы: Определение 3-го КСОЮ от 15.09.2021 N 88-12897/2021

Работник в таких ситуациях тоже не должен злоупотреблять своим правом.

Благодарю, а по вашему опыту 7 рабочих дней с момента вручения до приёма с "улицы"- это разумный срок?

Да, это не 1 день, да, разумный. Исходя из судебной практики, разумный срок это 7-14 дней, должен соблюдаться баланс интересов, и работника и работодателя.

А работодатель может в период сокращения, вносить изменения в штатное расписание. А именно, в один день, исключить должность Старший техник и ввести в штатное расписание должность Специалист? Будет ли нарушение не предложение этих вакансий сокращаемым?

В период сокращения работодатель не прекращает вести деятельность, и поэтому, все, что с этим связано, он делает.

Он может исключить из ШР какие-то должности, которые неактуальны для юрлица, может внести должности. Если вносит, то если они соответствуют требованиям ст.81 ТК РФ, то он обязан их предлагать.

Если для юрлица должности старший механик перестала быть необходимой, он законно ее исключит из ШР.

Если он вводит в ШР должность специалист, и это приходится на период вашего срока уведомления, и если эта должность соответствует вашей квалификации, или нижестоящая, нижеоплачиваемая, либо вы эту должность сможете выполнять с учетом вашего опыта работы, то ее вам обязаны были предложить.

Как грамотно можно выявить что работодатель вводил новые должности в штатное расписание в период сокращения? Просить у работодателя предоставить штатное расписание за каждый день периода сокращения?

Работодатель предоставит в суд справку, что за период вашего уведомления не вносил в ШР никаких изменений, таким способом вы никогда работодателя не подловите.

Хотите поймать работодателя, ловите на отчетах, которые работодатель предоставляет в ПФ РФ о принятых и уволенных, по закону, работодатель обязан сдать отчет по форме СЗВ-ТД при увольнении работника или при приеме на работу на следующий рабочий день. Вот и ходатайствуйте в суде, чтобы суд запросил в ПФ РФ все отчеты по форме СЗВ-ТД, которые поступили за период вашего уведомления.

Вот вам пример из судебной практике, но здесь речь от отчете по форме СЗВ-М, но и об этом отчете за период вашего уведомления можно также ходатайствовать, чтобы суд запросил в ПФ РФ, но только не у работодателя, а именно в ПФ РФ:

Как вакансии в интернете могут помешать сокращению сотрудника?

Документ

Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.07.2021 по делу № 88-14942/2021

Комментарий

Второй кассационный суд в ходе рассмотрения спора о незаконном увольнении признал нарушенной процедуру сокращения по следующим основаниям.

Во-первых, работодатель выдал сотруднику уведомление об отсутствии открытых вакансий в момент уведомления о сокращении. Больше вакансий работнику не предлагали. Судьи признали это нарушением и подчеркнули, что предлагать сокращаемому вакансии необходимо вплоть до дня увольнения.

Во-вторых, уволенный сотрудник смог доказать, что вакансии в этот период времени были, он предоставил:

·        протокол нотариуса, подтверждающего, что работодатель в период сокращения размещал в интернете вакансии, подходящие уволенному;

·        данные, представленные работодателем в ПФР, согласно которым в период сокращения организация заключила 11 договоров ГПХ с физлицами.

Эти обстоятельства привели к восстановлению сотрудника на работе. Организации также пришлось оплатить вынужденный прогул и компенсировать моральный вред.

Судебная практика:

1. Суд напомнил: при сокращении нужно предлагать введенные должности

Спор возник из-за сокращения сотрудника. Три инстанции пришли к выводу о том, что его нужно восстановить на работе.

При сокращении следует предлагать сотрудникам все подходящие вакансии, в том числе те, которые ввели в штатное расписание уже после уведомления об увольнении. Организация этого не сделала. Ее действия признали незаконными.

К подобному выводу суды приходили и ранее, например 7-й КСОЮ Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 31.08.2021 по делу N 88-12233/2021.

Не допустить ошибок при сокращении персонала поможет готовое решение.

Документ: Определение 2-го КСОЮ от 01.03.2022 N 88-3166/2022

2. Суды напомнили: при сокращении нужно предлагать вновь созданные должности

Сотрудник оспорил сокращение в суде. Он счел его незаконным в том числе потому, что ему предложили не все вакансии.

Первая инстанция не увидела нарушений.

Апелляция и кассация признали увольнение незаконным. В период сокращения ввели новые ставки. На них перевели часть персонала без определения преимущественного права. Работодатель должен был предложить эти должности сотруднику. Поскольку он этого не сделал, уволенного восстановили.

Аналогичной позиции суды придерживались и ранее, например 2-й КСОЮ Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 по делу N 88-3166/2022.

Документы: Определение 3-го КСОЮ от 08.06.2022 N 88-9012/2022