Заместитель главного бухгалтера угрожает аудиторской проверкой на моем участке и вынесением дисциплинарного взыскания

Здравствуйте,

Вы указали, что давали руководителю устные разъяснения. всегда старайтесь давать письменные пояснения по любому вопросу. Ваша ошибка в том, что зная ситуацию, Вы сразу после того, как новый сотрудник отказался подписывать документы о перемещении материала, не подали служебую записку на имя руководителя с подробными пояснениями.

Порядок издания приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания и ознакомления с ним работника предусмотрен ч. 6 ст. 193 ТК РФ, согласно которой приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. (Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт).

Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Часть четвертая этой же статьи устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйствен ной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2-х лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

 До применения дисциплинарного взыскания, в силу части первой статьи 193 Трудового кодекса РФ Работодатель  должен потребовать от работника представления объяснений в письменной форме.

Свои объяснения работник может изложить различными способами.

В первую очередь — в объяснительной записке

Второй вариант получения объяснений — это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка , посредством удостоверения работником объяснений своей подписью.

При этом, согласно части второй статьи 193 Трудового кодекса РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Отказ необходимо зафиксировать — либо в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, либо в отдельном акте об отказе от дачи объяснений. В первом случае, после изложения сути проступка и подписей составителя и присутствующих проставляется отметка, что работник отказался от представления объяснений, а лица, участвующие в составлении акта, еще раз ставят свои подписи.

Если дисциплинарное взыскание все же будет наложено, Вы имеете право его  обжаловать в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Органами по рассмотрению трудовых споров, в соответствии со статьей 382 ТК РФ, являются комиссии по трудовым спорам и суды.

   При принятии работником решения об обжаловании дисциплинарного взыскания в суде, ему следует общаться с исковым заявлением в районный суд по месту нахождения работодателя: к индивидуальному предпринимателю - по месту его жительства; к юридическому лицу - по месту его нахождения (юридическому адресу).

В соответствии с положениями ст. 392 ТК РФ работник имеет право обжаловать наложенное взыскание в суде в течение трех месяцев со дня, когда работнику стало или должно было стать известно о неправомерности данного взыскания.  Как правило, таким  днем является день ознакомления работника с соответствующим приказом.

в соответствии со статьей 333.36 Налогового кодекса РФ, истцы, при обращении в суды общей юрисдикции по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины.

  Советую Вам ознакомиться с полезными статьями на тему:

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика  http://hr-portal.ru/article/disciplinarnye-vzyskaniya-zapovedi-dlya-kadrovika?page=1

А также с решениями похожих проблем:

taktaktak.org/problems

Ирина, спасибо Вам за столь подробные разъяснения процедуры.
Позвольте уточнить 2 момента:
- правомерено ли вообще накладывать взыскание? ведь по сути, моя вина только в том, что я не доложила письменно, верно? я же не обязана выбивать подписи от других сотрудников. Так же сам замглавбуха тоже должен следить за этим,  а не делать из меня козла отпущения.
- как определить степень тяжести моего поступка. Очевидно, что замглавбуха хочет дать мне строгий выговор, хотя дело даже на выговор не тянет. Я так понимаю, что дать работодатель может все, что угодно (любую степень) и если я не согласна - идти и обжаловать.
А можно ли это все обжаловать без привлечения трудовых инспекций/прокуратур и пр. комиссии? Например, внутри организации? Какие могут быть для этого процедуры?

Анна,

к сожалению, я не могу судить о правомерности наложения на Вас дисциплинарного взыскания в данном случае, тк. я не знакома с Вашей должностной инструкцией.  и как я поняла, из ваших комментариев, Вы тоже с ней не знакомы.

Здравствуйте!

Вам эксперт очень подробно рассказал про дисциплинарные взыскания, процедуру наложения и т.п.

Теперь к самой ситуации.

Вы ведь понимаете, что это право работодателя проводить плановые, внеплановые проверки, инициировать служебные расследования, проводить аудиторские проверки. Тем более, если это аудиторская проверка, то это сторонняя организация, где нет предвзятого отношения, они проверяют только соблюдение закона и т.п.

А что касается, того, подходит ли ситуация под то, чтобы объявить дисциплинарное взыскание, это как раз и даст ответ аудиторская проверка.

У каждого работника должны быть должностные инструкции, где прописаны должностные обязанности, прописаны взаимодействия с другими отделами, должностными лицами. И если ваши действия или бездействие это неисполнение, ненадлежащие исполнение ваших ДИ, то дисциплинарное взыскание будет правомерным.

Если ваши ДИ связаны с ТМЦ, с работой с МОЛ, и где-то в какой-то части работа не выполняется, то дисциплинарное взыскание будет обоснованным, т.к. вы часть той цепочки, которая связывает это в единое ценное.

Конечно, всегда нужно помнить, что делопроизводство имеет вид документа. И вам нужно было своевременно подавать служебные или докладные записки по данному состоянию дел.

Видим, ситуация достигла пика, т.к. это бухгалтерский документооборот, это возможные проверки и налоговой инспекции, это штрафы и т.п., поэтому ваш руководитель теперь проводит аудиторскую проверку, чтобы даже оценить масштаб проблемы.

Я могу рекомендовать только одно, подайте сейчас служебную или докладную записку на руководителя организации по этой ситуации.

Виктория, спасибо Вам за углубление в мой вопрос.
Позвольте спросить про ДИ (должностные инструкции)ю

Вы пишите
У каждого работника должны быть должностные инструкции, где прописаны должностные обязанности, прописаны взаимодействия с другими отделами, должностными лицами.

Оказывается, вышло так, что на наше подразделение нет должностных инструкций.
Да, с труд. договоре написано, что я с ними ознакомлена, но кадровая служба сегодня сказала, что их просто нет. Дала ДИ от другого подразделения для аналогичной должности.

Как можно рассматривать сам факт отсутствия ДИ в подразделении компании в свете Трудового права (нарушение или нет? ).
Составить и принять их быстро/ по-тихому компания тоже не может, верно?
При отсутствии ДИ регламентирующих то как и с кем я должна взаимодействовать, получается, что выговор будет неправомерен? Ведь нигде не написано как именно и кого именно я должна уведомить в случае возникновения проблем.
Что я неверно понимаю или трактую, подскажите, пжлста?

Вы задали допвопрос, а можно ли обжаловать дисциплинарное взыскание без привлечения ГИТ, суда. 

Конечно, можно. В этом случае, вы подаете заявление на руководителя организации, где предоставите свое видение ситуации и т.п. Просто этот способ может и не дать результата, обычно конечная инстанция это суд, в который вам нужно будет обратиться в сроки, указанные в ст.392 ТК РФ.

ДИ это не обязанность для работодателя, но без ДИ работодатель не может контролировать своих работников, а тем более, если Дисциплинарные взыскания это дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то о каком дисциплинарном взыскание может идти речь, когда круг ДИ не очерчен?

Так, что как можно наказать за то, что у вас не определено. Тем более, в ТД есть ссылка на ДИ, а ДИ нет.

Так, что с этой точки зрения, вас нельзя наказать за то, что у вас не определено, вот в объяснительной кстати и будете делать один из акцентов.

Скажу так, вам повезло, применить дисциплинарное взыскание за то, что вам не определили, не закреплено документально, просто нельзя.
 

На это и будете делать акцент. Пусть работодатель разработает эти ДИ, утвердит их, ознакомит сотрудников, а уже тогда будет требовать исполнения этих ДИ.

Иногда бывает, что ДИ прописаны в ТД подробно, но это редко бывает в организациях.

Выдержка из Письма федеральной служы по труду и занятости:

"Если в трудовом договоре, как правило, указывается только трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации), то в должностной инструкции в разделе "Должностные обязанности" трудовая функция детально регламентируется, предусматривается круг обязанностей работника, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т.д."

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст.194 ТК РФ).

Так, что дисциплинарное взыскание можно снять досрочно, либо это будет сделано непосредственным руководителем, либо, как я вам указала, вы может оспорить ДВ сразу же после издания приказа, подав заявление руководителю организации, обосновав свою позицию.

Опять же, я всегда говорю, что всегда нужно написать объяснительную правильно. И очень многое зависит от того, что вы в объяснительной написали.

При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения;

2.  Какова вина работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника;

3. Обстоятельства нарушения, его причины;

4. Наличие свидетелей;

5. Отношение работника к нарушению;

6. Отношение работника к дальнейшей работе.

Отказавшись написать объяснительную, работник вреди только себе, т.к.  по истечении двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования, указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому ее нужно написать.

Виктория, спасибо Вам и за этот ответ.
Верная и грамотная структура объяснительной очень важна!

Хочу спросить о возможности фальсификации отказа от объяснительной на акт о выявленном нарушении.

Вы и Ирина пишите примерно так:
после изложения сути проступка и подписей составителя и присутствующих проставляется отметка, что работник отказался от представления объяснений, а лица, участвующие в составлении акта, еще раз ставят свои подписи.

Может ли начальство, пользуясь своей властью и давлением составить данные документы (акт, отказ, приказ) задним числом (но в установленные сроки)? При этом "попросив" (читай заставив) моих коллег подписать акт о том, что я якобы отказалась от дачи объяснений по поводу ДВ.

Это, конечно, подлог и наверняка является грубым нарушением, но мне один мой знакомый руководитель сказал, что и так может быть и этого следует опасаться.
Прошу Вас выразить свое мнение о такой ситуации.

Анна, чтобы этого не произошло, то, что вы описываете, документы нужно сдавать под роспись, либо вот вам способы:

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Виктория, Ирина, позвольте вопрос про ДИ развернуть еще глубже.
Как я писала ранее, сотрудник кадров вдруг обнаружил, что для данного филиала нет ДИ, подписанных мной и др. моими коллегами.
В качестве примера он мне дал типовые ДИ по моей должности из другого филиала для ознакомления. И сразу же предложил их переделать под меня для моего филиала (заменить название) и дать мне на подпись. ну раз меня они так волнуют.
Я, естественно, отмахнулась.

Меня заволновал сама возможность такого быстрого появления в наших документах ДИ.
Если мне дадут завтра на подпись "обновленные" под меня ДИ, должна ли я их подписать?
И потребуется ли написание мной докладной/служебной записки о моей ситуации (см. 1й пост) после подписания мной "новых" ДИ ?
В случае трудового спора как воспримут соответствующие органы факт неожиданного появления ДИ на предприятии? И сыграет ли это в мою пользу?

Анна, 

прежде чем подписывать документы, подтверждающие факт ознакомления с ДИ внимательно ознакомьтесь с самой инструкцией  и после подписи обязательно проставьте дату. это будет являться подтверждением того, что ранее Вы с данной Ди обзнакомлены не были.

Анна,

Во-первых, ДИ разработка это не одного дня работа. Просто переписать похожие нельзя.

Во-вторых, у вас ДИ это приложение к ТД, о них в ваших ТД указано, а поэтому подписать ДИ должно происходить с соблюдением процедуры ст.74 ТК РФ.

Это когда изменение определенных условий ТД проводится по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ

Но для этого должны быть причины, которые работодатель укажет в уведомление, которое выдаст работнику под роспись, при чем не позднее чем за два месяца до новых условий. 

И вот в этом случае работник либо даст согласие на такой перевод и изменение определенных условий ТД, либо не будет согласен. Работодатель, если работник не согласен, обязан предлагать ему другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

А закончиться это все может и увольнением работника:

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Обратитесь к работодателю с письменным заявлением, чтобы изменение определенных условий ТД он провел в соответствии со ст.74 ТК РФ.

В общем, пописание ДИ растянется на 2 месяца.

В-третьих, вы будете подписывать через 2 месяца эти ДИ текущей датой, т.е. на период аудиторской проверки у вас никаких ДИ не было.

В-четвертых, вам уже написала Ирина, читайте, что подписываете, возможно, вы еще сможете выставить Разногласия к ДИ, т.е. документ может содержать что, к вашим ДИ не относятся, или в ДИ впишут что-то лишнее, или что-то не учтут. Я уже указала, ДИ не пишутся одним днем и просто переписать похожие нельзя.

В-пятых, после подписания ДИ, копию, заверенную вы возьмёте на руки.