На какую должность вправе перевести сотрудника, имеющего ребенка до 3-х лет, при сокращении его должности?

Здравствуйте!

Основные права работника, а обязанности работодателя в этом Алгоритме:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФот 21.09.2012 N 50-КГ12−3, от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

Однако, вы в праве отказаться от предложенных должностей, если они вам не подходят, а в этом случае, если бы другого работника уволили по п.2 ст.81 ТК РФ, то вас запрещено увольнять ст.261 ТК РФ до возраста ребенку 3 года.

И вот этот весь период, до того, как появится законное право на увольнение вас по п.2 ст.81 ТК РФ, т.е. до возраста ребенку 3 года, вам обязаны платить по ст.155 ТК РФ ваш средний заработок.

Только, не забывайте у работодателя есть другие рычаги, например, он вашу должность не сократит, но объявит простой ст.72.2, 157 ТК РФ, при чем, объявить может с присутствием на рабочем месте, а платить будет по ст.157 ТК РФ в зависимости от того, чья вина будет указана в приказе на простой:

- по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

- по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Перевод без согласия работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя ст.72.2 ТК РФ, но это в случаях ЧП, правда, перевод на работу требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Изменение определенный условий ТД, тоже один из видов рычагов на работника.

Это когда изменение определенных условий ТД проводится по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ

Но для этого должны быть причины, которые работодатель укажет в уведомление, которое выдаст работнику под роспись, при чем не позднее чем за два месяца до новых условий. 

И вот в этом случае работник либо даст согласие на такой перевод и изменение определенных условий ТД, либо не будет согласен. Работодатель, если работник не согласен, обязан предлагать ему другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

А закончиться это все может и увольнением работника:

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Да, понятно. По-нормальному не сократиться даже. А если передается ведение бухучета сторонней организации, то должность главного бухгалтера, как руководителя службы по ведению бух.учета,  обязательно сокращается?

Слушайте, то как будут сокращать должности, и какие будут сокращать, это решать только вашему работодателю. Это еще в 2003 году ВС РФ указала, а в декабре 2015 КС РФ, поэтому даже суды не могут указывать, как и кого сокращать, а эксперту лучше и не гадать, что и куда будут сокращать, передавать и т.п., тем более, если даже структура организации и ШР эксперту не известны.

Я вам ваши права описала, какие рычаги используют работодатели указала, а дальше, уже ваш работодатель будет решать, сократить вашу должность или не сократить.

Но, если сократит, то напомните ему о своих правах в письменном виде  - заявление, о том, что уволить вас по п.2 ст.81 ТК РФ запрещено, от перевода на вакантную должность вы имеете право отказаться, а после отказа, уволить вас по п.2 ст.81 ТК РФ запрещено, в этом случае, работодатель обязан платить по ст.155 ТК РФ ваш средний заработок до возраста ребенку 3 года:

"А при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ)."

Так, что мне и не интересно, но и не нужно знать, т.к. я не знаю, ни организации, ни ее структуры, ни ШР, и только работодателю решать, как и кого сокращать, и куда передавать. Главное, что вы знаете свои права на случай сокращения численности или штата.

Спасибо.