Работодатель накладывает дисциплинарные взыскания за невыполнение плана и пытается уволить за несоответствие должности

Здравствуйте!

Работодатель делает все, чтобы уволить вас по п.5 ст.81 ТК РФ неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Одно взыскание у вас уже есть. То, что вы пишите объяснительные это правильный подход, и это обязательно в дальнейшем, когда будете оспаривать дисциплинарные взыскания:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

Однако, суд всегда будет учитывать, во-первых, тяжесть проступка, а, во-вторых, то, как вы себя зарекомендовали з весь период работы ст.192 ТК РФ, Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004.

У вас за два года не было взысканий, это уже плюс в вашу пользу.

Опять же, чтобы говорить о том, что это делается с целью, чтобы нанимать новых работников, но с окладом 25000, нужно, чтобы у вас в ТД была указана вся зп, т.е. чтобы эти ваши 45000+проценты от продаж, были в ТД прописаны, а я уверена, что зп у вас "серая", поэтому это уже ваши домысла, которыми вы суд не заинтересуете, пока не докажите реальный размер зп.

Видите, опять же аттестация на соответствие занимаемой должности вы прошли, рекомендую, получить данные этой аттестации на руки, запросите выписку из Протокола по вашей кандидатуре.

Запросить, значит, подать заявление. По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

План продаж это дело каждого работодателя, ни один суд не будет здесь диктовать, какой он должен быть, но вы можете собрать доказательства, что план продаж выставляют нереальный. Делайте сравнения, какие планы были в докризисный период, и какие выставляют в кризис, что они стали только повышаться, это когда спрос, или количество клиентов и т.п. уменьшилось.

А вот заявления работодателя записывать на диктофон, чтобы потом предъявить  в суде.

И за психологическое давление у нас не судят, это не Европа.

А вот, чтобы не было второго взыскания, выход один - в суд, чтобы снять первое взыскание ст.193 ТК РФ. И придется это делать с каждым взысканием. Второе взыскание, если будет снято первое, тем более через суд, работодатель уже подумает, а стоит ли идти таким путем. Хотя, он может опять объявить взыскание, тогда придется снова обращаться в суд.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Знаете, ваш работодатель грамотно все проводит. Вы грамотно ответили в своей объяснительной, но это не означает, что при этом, вам не объявят дисциплинарное взыскание.

И вариант теперь тот, как я указала - в суд оспорить это ДВ.

Иначе, будет следующее, и дальше увольнение, по статье, и в результате придется обращаться в суд, чтобы изменить основание увольнения.

Если суд выиграете, то сможете потребовать дубликат Трудовой книжке, где этой записи уже не будет, но это будет дубликат, лучше сразу же сделать все, чтобы записи об увольнении по отрицательным мотивам не было.

Вы можете пытаться сохранить за собой рабочее место, но мой опыт работы показывает, что это будет не больше, чем на 1 год, с учетом того, что работник организационно и экономически подчиненная сторона, всегда стоит оценить свои возможности. А поэтому, лучше уволиться, с выгодным предложением для себя.

Так, что вы не ждите предложений от работодателя, особенно, если он так успешно увольняет всех под угрозой увольнения по п.5 ст.81 ТК РФ, делайте это предложение уже сами - подавайте Заявление работодателю.

Заявление с предложением работника в приложение.

С учетом последней судебной практики (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 по делу N 33-4820/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.06.2015 по делу N 33-20726), нужно знать точно, что в локальном нормативном акте работодателя об оплате труда, есть пункт о том, что при увольнении работника могут выплачиваться дополнительные суммы, эти суммы должны соответствовать системе оплаты труда, и не могут носить произвольный характер, лучше исходить из аналогии с ТК РФ (ст.178, 180 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007«Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы») – в размерах трех-пяти должностных окладов или средних ежемесячных заработных плат.

В конце Работодатель оформляет Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, где будут прописаны все условия, о которых вы договоритесь.

В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

А запрет на работу семьи в организации, как правило, это может быть в государственных учреждениях, особенно, чтобы не было подчинение друг другу, и не было связано с материальной ответственностью.

И тем более, в ЛНА работодателя нет такого запрета. А если бы и был, а ТД уже с вами заключен, то работодателю еще нужно найти в ТК РФ, чтобы вас уволить из-за того, что вы муж и жена, работаете в этой организации.

Так, что опять работодатель не будет действовать законно, он будет искать рычаги давления на вас.

И в соответствии со ст.64 ТК РФ:

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Виктория, добрый день. 

Хочу поблагодарить Вас за оперативный ответ . Спасибо, что помогаете всем нам, пролетариату,  в  нелёгкой борьбе за наши  права !

СПАСИБО !

  Относительно зароботной платы в компании она полностью белая, иначе я бы не обратил  Ваше внимание на этот момент. Оклад полностью отображен в ТД- у "старых" менеджеров он 45.000, у новых 25.000 руб, процентное вознаграждение не прописанно в договоре, но отображено в системе мотивации, а так-же в зарплатных листах которые всегда можно затребовать в бухгалтерии. Важен-ли в данном случае будет аргумент разницы в окладной части для суда?

Виктория, как Вы считаете, возможно ли использовать в суде аргумент о " выборочности " мер относительно сотрудников, когда у сотрудника не худший показатель по выполнению плана, а взыскания применяются лишь к нему ?

И еще момент - посредством анализа отчетности в "1С" удалось выявить факт подлога информации непосредственного руководств перед вышестоящим, когда статистика подтасовывается, что-бы увеличить разрыв в выполнение плана между одними менеджерами и на их фоне показать отставание других ? Мне конечно кажется, что это лирика и воспользоваться этим можно лишь в случае обрщения непосредственно к рботадателю с предложением расстаться по "согласию сторон", а суду это будет неинтересно. 

В последующем для подачи искового заявления я планирую обратиться к помощи специалиста по трудовоу праву. Виктория, подскажите, пожалуйста, основываясь на Вашем богатом профессиональном опыте, как часто в подобных случаях суд принимает позицию работника? Есть ли смысл бороться, учитывая, что судебный процесс повлечет за собой издержки на профессионального юриста и то,  что мы не в Европе?

Огромное Вам спасибо

Знаете, разница в окладах будет существенным доказательством, если название должности одно и тоже.

А то знаете, вас приняли на должность менеджеров по продаже с окладом 45000 рублей. А новых работников принимают на менеджеров по продаже такой-то продукиции это другая должность, а у другой должности может быть и другая оплата труда, и система мотивации другая.

Что касается по плану, я вам указала, доказывайте:

1 Что планы в докризисный период были меньше, а результаты были выше;

2. Что ваши результаты ежемесячные по сравнению с результатами других работников не хуже, а в сравение с кем-то лучше.

Я вам сказала, чтобы что-то о планах заявлять, нужно доказать, путем сравнения, а еще лучше сравнительных таблиц, чтобы суду было понятно, о чем вы говорите. Как лучше это доказать, вы должны знать лучше меня, я только приблизительно это знаю, т.к. когда то работала с торговыми представителями, менеджерами по продажам и т.п.

Если есть подлог в отчетах, то нужно это зафиксировать, чтобы опять же использовать в суде, как вы это сделаете, используя программу 1С я не подскажу.

И если вы что-то не поняли, из моего большого решения по вашей проблеме, то в суд вам нужно уже сейчас обращаться, чтобы снять взыскание, которое вам уже объявили.

И доказать, что взыскание необоснованное.

И за суд вам никто ничего не гарантирует, это суд уже все оценивает. Но, даже у нас на сайте, уже несколько раз снимали дисциплинарные взыскания, после наших консультаций.

Спасибо за подробный ответ. Все очень доходчиво и доступно.