Могут ли уволить беременную сотрудницу, если она работает по срочному трудовому договору?

Здравствуйте!

Я даже не понимаю, когда вот такие заключают трудовые договора, т.е. себе во вред. 

Начнем с того, что увольнение беременной по п.2 ст.77 ТК РФ истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, законно.

Однако, для беременных есть в ст.261 ТК РФ гарантия:

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Это означает, если вам предоставят уведомление о том, что с вами расторгается срочный ТД, то вы напишите заявление о продление срочного ТД до окончания беременности, а при предоставлении отпуска по БиР до окончания этого отпуска и приложите справку о беременности.

Поэтому, берите срочно в ЖК справку о беременности.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

А теперь прочитайте вот этот Алгоритм:

http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/zaemnyiy-trud-zapretili/  Заемный труд запретили — небольшая заметка? на заметку?

В законе разрешили частным агентства занятости и другим юридическим лицам, в том числе иностранным юридическим лицам и их аффилированным лицам (за исключением физических лиц) направлять своих работников временно, но с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Указанная деятельность осуществляется между стороной отправителем (работодателем) и принимающей стороной по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Но хочется остановиться на некоторых интересных моментах этого закона. Так, частные агентства занятости, чтобы заниматься такой деятельностью обязаны иметь аккредитацию и уставной капитал не менее 1 млн. рублей. И одним из условий является — отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации. А поэтому заниматься такой деятельностью будет по карману только стабильным частным агентствам занятости, которые финансово состоятельные и еще будут под контролем, т.к. должны иметь аккредитацию, а это в интересах работников.

Условия оплата труда работников, которые отправляют на временные работы к к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. А это значит, что сэкономить на временных работниках не получится.

Потом в трудовом договоре работника, работодателем которого является частное агентство занятости либо в дополнительном соглашение к трудовому договору должны быть указаны сведения о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны — физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны — физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала). Работник будет знать точно, что это за принимающая сторона, и даже номер и срок действия договора о предоставление труда работников (персонала), который подписан между работодателем работника и принимающей стороной, а это еще больше защищает права работника. И заключая договор с частным агентством занятости, работник должен обращать на такие моменты внимание и требовать, чтобы их внесли в его трудовой договор.

Но, самым интересным для меня был пункт по оплате труда. По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона. Субсидиарная ответственность — это право взыскания неполученного долга с другого обязанного лица, если первое лицо не может его внести. Если объяснить проще, то если ваш работодатель, с которым у вас подписан трудовой договор не может вам оплатить ваш труд, то платить будет вам все принимающая сторона, у которой вы временно работали на основании договора о предоставлении труда работников (персонала).

А теперь возвращаемся к вашему срочному ТД.

Все основания для его заключения указаны в ст.59 ТК РФ, статья объемная, поэтому даю ссылку http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a462b0f18cb5c73ceb2ea1ff71ae88aed4d67e84/.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок ст.58 ТК РФ.

Хотя, особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 ТК РФ.

В этой главе указано, что в целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц:

- лиц, обучающихся по очной форме обучения;

- одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;

- лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы,

частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первой настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с ТК РФ  или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры ст.341.2 ТК РФ.

Так, что я пока не увидела законности в заключение с вами срочного ТД.

У вас ТД с КА это законно, это предусмотрено ст.53.1 ТК РФ. КА это ваш работодатель. А вот, дальше, он уже вас может предоставлять для выполнения временных работ другим юрлицам или ИП.

Но, при этом ст.341.2 ТК РФ:

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

Так, что то, что у КА временная заявка, это взаимоотношение этого КА с тем юрлицом. А вы являетесь работником КА, и КА может заключить с вами срочный ТД только в соответствии с требованиями ст.59 ТК РФ, либо, как я вам указала для некоторых категорий, которые ищут именно временную работу, но я так понимаю, это не ваш случай.

Я бы оспорила этот факт, что это срочный ТД, не считаю, что это законно, то что с вами КА заключило срочный ТД, из-за того, что у КА временные отношения с каким-то юрлицом.

КА временно может направить своих работников для работы  с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, но при этом, вы работник именно КА, и не обязаны зависеть от какого-то юрлица, которое для вас не является работодателем.

Пусть ваш работодатель ищет законные основания для заключения с вами именно срочного ТД.  А эти основания в ст.59 ТК РФ.

Вывод:

1. Подавайте заявление и медсправку о беременности, чтобы срочный ТД продлили до окончания отпуска по БиР ст.261 ТК РФ.

ЗАЯВЛЕНИЕ

При трудоустройстве оформлен срочный трудовой договор от _____________ указать дату №_____________.

В соответствии со ст.261 ТК РФ прошу продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении мне в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска.

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Приложение медицинская справка о беременности от дата №___________, выданная……

2. А дальше, разбирайтесь с законностью заключения срочного ТД, я вам объяснила, почему считаю, что срочный ТД с вами заключен незаконно, ваш работодатель КА, он временно вас направляет на работу к другому юрлицу или ИП, но работодатель ваш именно КА, и он должен найти законные основания для заключения срочного ТД в ст.59 ТК РФ.