Сокращение двух многодетных работников

Здравствуйте!

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

Ребенок достиг возраста 3 лет и вашу жену законно уволили по п.2 ст.81 ТК РФ.

А простой, это вообще законная инициатива работодателя, хотите вы этого или нет.

Так, что приказы о простое придется исполнять, иначе, это уже будет ситуация, когда вас законно уволят по отрицательным мотивам, отрицательные мотивы в отношении вас это уже законно. И если работодатель определил в приказе, что в период простоя вы обязаны находится на рабочем месте, то это законное право работодателя, если вы будете отсутствовать на рабочем месте, то это уже будут оформлять, как прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Что касается отпуска, то надеюсь, что вы не забыли:

1. Что отпуск предоставляется по графику отпусков ст.123 ТК РФ, что обязательно для исполнения, как работодателем, так и работником.

Есть категории работников, на которых график отпусков не распространяется, либо планируется отпуск в график отпусков в удобное для них время:

http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/otpusk-v-udobnoe-dlya-rabotnika-vremya/ Отпуск в удобное для работника время,— кому он положен?

2. Отпуск предоставляется за Рабочий год.

Рабочий год — 12 месяцев с даты приема работника. Например, работник принят на работу — 01.04.2014, его рабочий год с 01.04.2014 по 31.03.2015и так далее. 

3. Отпуск должен быть предоставлен в полном объеме ст.124, 125 ТК РФ - перенос отпуск, разделение отпуска на части только с письменного согласия работника, либо по соглашению сторон, т.е. отпуск обязаны предоставить в полном объеме, как правило, 28 калдней ст.115 ТК РФ.

Вывод - обращайтесь к работодателю, и узнавайте, на какой период у вас запланирован отпуск оплачиваемый в 2017 году.

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

Спасибо!

Я выскажу свое мнение, но это именно мое экспертное мнение, а может ли быть простой, если должность сокращена, т.е. ее нет больше.

Я считаю, что простой объявляется только по той работе, когда эта работа существует, но возникли, какие-то проблемы с ее предоставлением, например, нет материалов, оборудование вышло из строя, нет заказов от клиентов, т.е. это ситуации, когда работы пока нет по каким-то причинам, но когда эти причиный будут устранены, то работа возобновиться. 

В ситуации,  при сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, т.е. эта потребность не возникнет, т.к. нет больше должности, нет по факту рабочего места, а поэтому, исходя из этого, при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени ст.155 ТК РФ.

И работник не обязан присутствовать на рабочем месте по должности, которая больше не существует, и исполнять какие-то ДИ, которые тоже больше не существует.

Однако, это мои экспертное мнение, это спорный момент, решаются все спорные моменты только в суде, готовы дойти до суда, то:

1. Направляйте претензию работодателю - заявление, вот то, что я вам сейчас объяснила.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

2. А дальше подавайте Исковое заявление в суд, с тем, что вас запрещено увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ, но должность уже сокращена, и вы считаете, что вам незаконно объявили простой, т.к. при сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а поэтому не может быть простоя по работе (должности), которая больше не существует, и не может быть присутствия на рабочем месте, которого больше нет, и что вы считаете, что в этом случае вам должны выплачивать средний заработок, в соответствии со ст.155 ТК РФ.

И конечно, пока не решите эту ситуацию в суде, не стоит создавать ситуацию, чтобы вас уволили за прогул, пока вам объявили простой с нахождением на рабочем месте, приказ вы обязаны исполнить.

Мы уже судились с работодателем вот решение суда

Там нам непонятно толи должность есть, толи сократили.

Я не буду изучать решение суда, это уже другая работа, другого уровня, я даю только консультацию. 

Я своё мнение высказала, это именно мнение, что если должность сокращена, должна применяться статья 155 ТК РФ по оплате всего периода, пока не возникнут законные основания для вашего увольнения. И если будете действовать в этом направление, то придётся в суд обращаться.

А что касается простоя, то это законная инициатива работодателя, придётся исполнять.

И вы судились с работодателем из-за незаконного увольнения, а теперь это уже новое основание, и я об'яснила вам выше, какое.

И вы пишите, что трудового договора у вас нет, поэтому сделайте запрос письменный, чтобы вам трудовой договор выдали статья 62 ТК РФ.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику документы, связанные с работой ст.62 ТК РФ.

28 ноября написал

Прошу Вашего распоряжения, выдать мне не позднее трех рабочих дней копии документов, связанных с работой: копию трудовой книжки, копию трудового договора, справку (выписку) из штатного расписания по моей должности текущей – (инженер),  как она указана в штатном расписание работодателя, т.е. должность структурное подразделение. И то, как моя должность будет выглядеть с учетом выданного мне Уведомления от дата №______________, указав должность структурное подразделение. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены работодателем надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Теперь жду ответа, скорее всего они его не дадут

Значит это прямое нарушение ТК РФ и возможность сразу же обратиться в ГИТ и прокуратуру (одновременно лучше), и можете делать это через Инет на сайт этих инстанций.

Вы не напрягайтесь, не делайте выводы о том, что думает, скажет, сделает ваш работодатель, это только напрягает вас, и вселяет неуверенность.

Возможно, вы и правы, но лучше не поддаваться негативным выводам, как правило, работники не угадывают, то, как будет действовать работодатель.

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

Заявление в инстанции можете подавать через Инет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней.

Огромное спасибо Вам за ответы!
Пришли документы от РД в штатном расписании есть структурное подразделенное и должность.
И то, как моя должность будет выглядеть с учетом выданного мне Уведомления от дата №______________, они не дали.
А вот с трудовым договором беда
Работаю я в кампании 1997г
2014г сократили структуру и штатную численность
а в 2015г был составлен новый ТД который я не подписывал, говорят, что тот якобы потеряли.
Надо ли подписывать такие договора 2015г., где другие обязанности, если идет процедура сокращения и не существует той структуры и должности согласно приказу.
И что с ним делать?

Значит так, трудовой договор подписавают один раз при приеме на работу, тем более, если он бессрочный.

А дальше, в случае всех изменений подписывают допсоглашение к ТД ст.72 ТК РФ.

Если в 2015 году произошли какие-то изменения, а все сроки это оспорить прошли, т.е. согласны вы с ними или не согласны, они произошли, и все изменения уже внесены и в документы работодателя, и в ваши, например, в трудовую книжку, а поэтому, обязательно подписать и получить на руки все допсоглашения к ТД за период работы у работодателя, ну, конечно, кроме тех, которые вам хотят навязать по ситуации на текущий момент, а за прошедший период, особенно, когда все сроки обращения в суд прошли, смысла не подписывать, нет, это даже выглядит не серьезно и смешно:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

А теперь по документам, которые вам выдали. Я так поняла, вам выдали выписку из ШР, по которой ваша должность в ШР числиться, никакого исключения ее из ШР не произошло, а значит, вы должны находиться на своем рабочем месте и исполнять свои ДИ.

Но, работодатель издает приказ о простое, еще раз и последний раз - это законно, и это работодатель определяет, находиться вам на рабочем месте или нет, вам определили  - находиться, придется исполнять, чтобы не было увольнения по отрицательным мотивам, что в вашем случае законно.

И напомните мне, а какое вам выдали Уведомление, о чем?

Вы ни о каком Уведомление не писали?!!!!

Одно уточнение, что рабочее место, на котором вы должны присутствовать в период простоя должно быть именно то, которое указано у вас в ТД.

Вот

1. Может быть, предлагаемая должность в уведомлении быть временной сроком допустим два месяца.
2. И если я соглашусь на предлагаемую должность, но у меня нет на неё образования.

У вас многодетная семьи, вы единственный кормилец, жена не состоит в трудовых отношениях, но я так понимаю, что ребенок возраста 3 года, который препятствовал для вашего увольнения, этот возраста 3 года достиг.

Почему тогда вас не увольняют по п.2 ст.81 ТК РФ?

Если то, что вы написали из-за решения профсоюза, который не дал согласие на ваше увольнение, опять же работодатель может принять сам окончательное решение ст.374 ТК РФ, другое дело, что это решение может профсоюз обжаловать в ГИТ и даже в суд.

Это один момент.

Другой момент, это то, что присутствовать во время простоя вы должны на своем рабочем месте, которое определено у вас в вашем ТД.

Еще один момент, то, что Уведомление о предложении вакансий должны быть информативными, т.е. они должны содержать обязательную информацию, которая установлена ст.57 ТК РФ, а не просто название вакансии, которую предлогают. Образцы прилагаю, но это именно образцы, но работник должен получить обязательную информацию, которая будет содержаться в его ТД или допсоглашение к ТД по вакантной работе (должности).

У меня четверо детей и трое из них несовершенно летних.

Я ведь вам давала Алгоритм, где и даны ответы на ваши вопросы:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

аботнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12−3, от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

Важно, также знать категории работников, которых запрещено увольнять по данному основанию:

— беременную женщину;

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

— другое лицо, воспитывающее ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;

— родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

— единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;

— работника в возрасте до восемнадцати лет только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

У вас четверо детей, если нет инвалидов, и все они достигли возраста 3 года, то закон не делает в этом случае привилегий.

Немного судебной практики:

Можно сократить работника, не предложив должности, требующие более высокой квалификации

Истец указал, в частности, что работодатель не предложил ему ряд вакантных должностей. Суд признал увольнение законным. При сокращении не требуется предлагать сотруднику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно. В практике судов такой подход был и ранее.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19810/2016

Можно сократить работника, не предложив ему вакантную должность в другой местности

При сокращении штата работодатель не обязан предлагать сотрудникам вакансии в другой местности. Исключением являются случаи, когда такая обязанность установлена в коллективном договоре, соглашениях или непосредственно в трудовом договоре.

Документ: Апелляционное определение Рязанского областного суда от 26.08.2015 N 33-1906/2015

Нельзя сократить работника, который согласился замещать временно отсутствующего коллегу

При сокращении штата сотруднику были предложены в том числе свободные на время отсутствия основных работников должности. Сотрудник согласился занять одну из них, однако работодатель, вместо того чтобы оформить перевод, уволил его. В этом случае сокращение неправомерно.

Документ: Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 12.05.2015 по делу N 33-2761/2015

При сокращении не требуется предлагать сотруднику должности временно отсутствующих коллег

Если должность замещает работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком, она не считается вакантной.

Суд указал, что работодатель не обязан предлагать временно свободные должности сотруднику, увольняемому по сокращению численности или штата. Отметим: когда такие должности не предложены, суды, как правило, признают увольнение правомерным. Однако встречался ипротивоположный подход.

Документ: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 26.07.2016 по делу N 33-5032/2016

Работника можно сократить, не предлагая ему должности временно отсутствующих коллег

Должность не была признана вакантной, так как ее замещал сотрудник, который находился в отпуске по уходу за ребенком. Суд пришел к выводу, что при сокращении штата работодатель не обязан предлагать работникам временно свободные должности. Некоторые суды придерживаются противоположной позиции.

Документ: Апелляционное определение Московского областного суда от 30.11.2015 по делу N 33-29465/2015

Сокращаемому работнику не обязаны предлагать должности временно отсутствующих

Должности, которые заняты временно отсутствующими работниками (например, находящимися в отпуске по уходу за ребенком), не являются вакантными. Работодатель не обязан предлагать их сотрудникам, увольняемым по сокращению численности или штата. В таких обстоятельствах увольнение считается законным.

Документ: Апелляционное определение Саратовского областного суда от 27.08.2015 по делу N 33-5139/2015

При сокращении нужно предлагать работнику даже те должности, которые заняты по совмещению

В противном случае увольнение незаконно. Должность считается вакантной, поскольку совмещение не оформляется отдельным трудовым договором и работодатель может досрочно отменить поручение этой дополнительной работы. В судебной практике есть и иной подход: такие должности не признаются вакантными.

Документ: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 по делу N 33-1013/2016

Работник выбрал вакансию, для замещения которой у него не было опыта, - сокращение законно

При сокращении сотруднику был предложен список всех вакантных должностей. Работник претендовал на одну из них. Однако занять эту должность он не мог, так как не имел необходимого опыта работы. Суд признал сокращение правомерным.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 28.04.2016 N 33-17375/2016

Работнику при сокращении предложили неподходящую вакансию: можно ли отказать в переводе?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 01 сентября 2016 г. по делу N 33-12072/2016

В суде рассматривался спор о восстановлении на работе работника, уволенного в связи с сокращением. Неправомерность действий работодателя работник обосновывал тем, что в процессе сокращения ему была предложена имеющаяся у работодателя вакансия, занять которую он согласился. Однако, несмотря на это, работодатель отказал в переводе, сославшись на то, что работник не соответствовал квалификационным требованиям по данной должности, закрепленным в должностной инструкции, и в дальнейшем уволил работника по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Суд встал на сторону работодателя, указав, что у того фактически отсутствовала возможность перевести работника с его письменного согласия на другую работу.

Это не первый случай, когда суд в аналогичной ситуации не усматривает в действиях работодателя нарушения порядка увольнения (см., например, определения Самарского областного суда от 10.07.2012 N 33-6309/2012, Московского городского суда от 18.06.2014 N 33-21548/14).

В то же время существует в судебной практике и такой подход, согласно которому предложение работнику вакансий, которые он не может занять в силу недостаточной квалификации, является введением работника в заблуждение (см., например, определения Свердловского областного суда от 18.01.2011 N 33-500/2011, Челябинского областного суда от 20.08.2013 N 11-8677/2013, от 11.06.2013 N 11-5876/2013), а если соответствующие квалификационные требования определены работодателем самостоятельно, он в случае согласия работника на перевод не может ему отказать со ссылкой на такие требования (см., например, определения Приморского краевого суда от 12.09.2011 N 33-8673, Верховного суда Удмуртской Республики от 25.10.2010 N 33-3492/10).

Работодатель сам выбирает лиц, которым при сокращении предложит вакансии в первую очередь

Вывод касается случаев, когда сокращаемых должностей больше, чем вакантных. Работодатель предложил вакансию не истцу, а другому сотруднику, который в итоге и занял эту должность. Суд признал увольнение истца законным. Такая позиция уже встречалась в судебной практике.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2016 по делу N 33-20968/2016

Продолжение судебной практики в приложении.

Вопрос: Работник организации может быть переведен на должность, замещаемую совместителем. Правомерно ли уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ в связи с принятием (переводом) работника, для которого эта работа будет основной? Нужно ли оформлять основного работника через увольнение и новый прием?

Ответ:

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 7 ноября 2017 г. N 14-2/В-986

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел письмо по вопросу перевода основного работника на должность, занимаемую совместителем, и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письме, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) устанавливает дополнительное основание увольнения лица, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях - с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной.

Из ситуации, описанной в письме, можно сделать вывод, что трудовые отношения с работником, для которого указанная работа будет основной, возможно оформлять путем перевода на основании статьи 72.1 Кодекса.

Заместитель директора Департамента

оплаты труда, трудовых отношений

и социального партнерства

Т.В.МАЛЕНКО

07.11.2017

Т.е. судя по ответу Минтруда вам могут предложить и должность совместителя.

И еще, я не очень поняла, что вам за выписку из ШР выдали, если по всем приказам, и исходя из уведомления, ваша должность сокращена, ее нет.

Если собрать все те приказы, и то Уведомление, которое вам выдали, то вам вакантную должность предлагают, т.к. вашей должности нет, а в этом случае, я вам свое мнение объясняла, простой или все-таки ст.155 ТК РФ оплата по среднему заработку.

И вам предлагала высказать в письменном виде свою позицию работодателю - заявление. А если ваш работодатель не дает корректных ответов, документы содержат противоречивые данные, то обратиться уже за решением в суд.

Завтра идем с генеральным в отдел кадров искать для меня должность. Думаю написать заявление прошу предложить мне вакансии соответствующие моему образованию если таковых нет прошу открыть вакантную должность на бессрочной основе. копию диплома прилагаю

Вот изучите судебную практику, которую я вам предоставила, чтобы сформулировать в заявление, что вы подразумеваете под вакантной должностью, там много интересных моментов.

А что касается открыть вакантную должность, то обязывать вы работодателя не можете, изменение ШР это полностью приоритет и инициатива работодателя.

КС РФ вновь подтвердил: сокращение штата не нарушает права сотрудников

Чтобы эффективно вести бизнес, работодатель может менять структуру организации и численность сотрудников. Он вправе сокращать штат, соблюдая порядок увольнения и предоставляя необходимые гарантии. КС РФ в очередной раз указал, что конституционные права работников при этом не нарушаются.

Документ: Определение КС РФ от 22.12.2015 N 2768-О

не обязывать, а просить на его усмотрение

Попытайтесь, этого вам никто не запретит, сделать такое предложение, именно на усмотрение работодателя, только ваш работодатель уверен, что простой для него выгоднее, чем открывать под вас вакансию, где придется платить уже зп в полном объеме.

Вот поэтому, и нужно объяснить работодателю, что если должность сокращена, то вы считаете, что простой незаконно, и что это должно оплачиваться по ст.155 ТК РФ по среднему заработку, и присутствовать на рабочем месте, которое не существует, вы не обязаны.

В общем, думаю, на этом консультацию я заканчиваю, я вам подробно все объяснила, смысл продолжать будет, если работодатель предпримет шаги, которые не вписываются в те рамки, в которых вам дана консультация.