Декретное место при сокращении штата должен предлагать работодатель?

Здравствуйте!

Есть такая судебная практика, я вам ее подберу, она у меня есть, но что именно 2022 год, я точно не скажу, но сейчас соберу.

И смысл этой судебной практики в том, что "декретная ставка" не является вакансий, работодатель имеет права ее предложить, но не обязан.

Если не предложил, это не будет означать, что закон нарушен, т.к. в законе четко указано про вакантную должность (работу). Как такой формулировки в ТК РФ нет, что такое вакантная должность (работу), но опять же исходя из судебной практики и позиции проверяющих инстанций, это означает, что для работника эта должность или работа станут постоянной, а не временной.

Начнем с письма Роструда 2022 года, обратите внимание, что любое письмо это мнение, это не НПА, использовать в суде его можно, но акцент лучше делать на судебную практику:

Можно ли предлагать сокращаемому работнику временную должность?

Документ

Письмо Роструда от 11.01.2022 № ПГ/39511-6-1

Комментарий

В случае сокращения численности или штата работников работодатель должен предложить сокращаемому работнику все подходящие должности, включая те должности, которые созданы на время. Такой вывод можно сделать из письма Роструда от 11.01.2022 № ПГ/39511-6-1.

В ведомство поступил вопрос, нужно ли предлагать сокращаемому работнику временную работу в новом структурном подразделении организации, если у работодателя нет аналогичных подходящих должностей, которые он может предложить работнику.

По закону увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается, если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, если временная должность соответствует требованиям закона (должность вакантна и работник может выполнять ее по состоянию здоровья), ее нужно предложить работнику, прежде чем уволить его по сокращению.

При переходе на эту должность бессрочный трудовой договор с сотрудником становится срочным. По окончании этого срока сотрудника можно будет уволить.

Отметим, что ранее в судебной практике превалировала точка зрения, согласно которой сокращаемому сотруднику не нужно предлагать временные должности сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

В то же время появляются судебные решения, в которых суды признают правомерным перевод сокращаемого сотрудника на временную должность с заключением срочного трудового договора. Увольнение по окончании срока трудового договора признается законным.

Судебная практика по временным ставкам такая, что это право, а не обязанность работодателя, и работодатели будут делать ссылку на Определения КС РФ 2018 и 2019 годов:

1. КС РФ: нужно ли предлагать сокращаемому работнику временно свободные должности

В отказном определении Конституционный суд отметил: работодатель вправе при сокращении предлагать должности, которые сохранены за отсутствующими работниками.

Раз КС РФ рассматривает приглашение на такие места как право, значит, не считает это обязанностью работодателя.

Такой же позиции придерживается Роструд. Он разбирал пример с должностью сотрудницы, которая ушла в отпуск по беременности и родам. Ведомство указало, что должность не считается вакантной, предлагать ее увольняемым необязательно.

Аналогичную позицию занимают и многие суды. Если "временная" должность при сокращении не предложена, его все равно признают законным.

Отметим, ранее в практике встречалась и другая позиция. ТК РФ не утверждает, что предлагаемая при сокращении должность должна быть постоянной. Значит, работник может занять любое свободное место, в том числе и временное.

Документ: Определение КС РФ от 17.07.2018 N 1894-О

2. КС РФ вновь напомнил о праве работодателей предлагать сокращаемым работникам временную работу

Определение Конституционного Суда РФ от 26 марта 2019 г. N 661-О

Конституционный Суд РФ снова не стал рассматривать жалобу на конституционность части третьей ст. 81 ТК РФ и части первой ст. 180 ТК РФ. По мнению заявителя, указанные нормы содержат неопределенные термины, обязывают работодателя предлагать только вакантные должности и препятствуют работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности, продолжить работу у того же работодателя на временно свободной должности.

Суд же указал, что данные законоположения обязывают работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые, являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя.

При этом судьи отметили, что работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Аналогичную позицию Конституционный Суд РФ уже высказывал в определении от 17.07.2018 N 1894-О. Она также широко представлена в судах общей юрисдикции (см., например, определения Свердловского облсуда от 27.06.2017 N 33-10446/2017, Краснодарского краевого суда от 18.06.2013 N 33-11735/12, Тверского облсуда от 13.08.2013 N 33-2530, Верховного Суда Удмуртской Республики от 10.01.2013 N 33-63/13).

И кстати, есть судебная практика, где работникам предложили временные ставки, они дали согласие на перевод, а после перевода обратились в суд, с тем, что работодатель нарушил их права, что предложил им не вакантные должности (работу), а временные должности или работу, но суды вставали на сторону работодателя в этих ситуациях.

Ваше право пытаться доказать свою точку зрения, тем более, если судебная практика неоднозначная, но работодатели будут делать ссылку в суде на определения КС РФ 2018 и 2019 годов.

Более "свежей" судебной практики у меня нет, возможно, потому что ее нет, т.к. я ее отслеживаю и собираю.

Возможно, вам поможет моя подборка, какие вакансии должен предлагать работодатель.

Но, дело в том, что если вы тот консультируемый, который проиграл районный суд, то вопросы, которые вы задаете на сайте, вам нужно было решать именно в районном суде, т.к. апелляционный суд новые доказательства не рассматривает.

Вы должны были в районном суде ходатайствовать, чтобы суд сделал запросы в ПФ РФ по отчетам, которые предоставлял работодатель за два месяца вашего уведомления по формам СЗВ-М, СВЗ-ТД (прием, увольнение, перевод).

Вы должны были указать на наличие у работодателя, например, неполных ставок, на тех, кто занимает должности по совмещению, на условиях внутреннего совместительства, на наличие временных ставок, на то, что ваши коллеги, у которых такое же образование, как у вас, т.е. отсутствует то, которое работодатель установил в требованиях на вакантные должности, получили эти вакантные должности, а вам их не предлагали даже, и вы усматриваете в этом дискриминацию.

Благодарю, очень полезная информация!