Какова процедура перевода на другую должность при сокращении штата?

Здравствуйте!
Процедура увольнения работников по сокращению четко регламентирована. Работодатель обязан:

• издать приказ о сокращении;

• определить, кого нельзя сокращать;

• оценить преимущественное право работников остаться на работе;

• уведомить увольняемых работников, государственную службу занятости и профсоюз (если есть);

• предложить работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, расторгнуть трудовой договор, по инициативе работодателя;

• выплатить работнику все положенные суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.

Нельзя сокращать:

• беременных женщин;

• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;

• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;

• лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

• единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более детей в возрасте до 14 лет, если второй родитель (законный представитель) не работает;

• работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;

• лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести);

• работника в период приостановления действия трудового договора;

• в течение года с момента гибели (смерти) ветерана боевых действий его супругу (супруга). Запрет на сокращение действует в отношении тех, кто не вступил в повторный брак.

Перечисленные категории работников определены в ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. ст. 264, 264.1, ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ и п. п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1.

Поэтому, если Вы потенциально подпадаете под данную категориб работника, то работодатель обязан сохранить за Вами рабочее место.

Извините, но я конкретно спрашиваю: подал отклик на подходящую вакансию через канцелярию, а они не переводят, время выйдет и уволят... как в суде потом доказать что я отозвался, а они не перевели, это же грубое нарушение?

Ещё вопрос- как обжаловать отказ в переводе на подходящую вакансю из-за непройденного собеседования? Мотивировочный отказ, как его обжалуют?

Ещё вопрос, если я всё таки куда-то переведусь возможно ли обжаловать сокращении как вымышленное и вернуться на прежнюю должность? Или обжаловать возможно только увольнение, а не перевод?

Здравствуйте!

В период проведения процедуры сокращения, работодатель ОБЯЗАН предлагать все вакантные должности, как имеющиеся в день предупреждения об увольнении, так и те, которые освобождались в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В рамках процедуры сокращения численности или штата работодателю необходимо письменно предлагать работнику имеющиеся вакансии под подпись или иным способом, позволяющим с достоверностью подтвердить факт предложения конкретных вакансий. При этом следует исходить из следующего:

- сотрудник должен иметь возможность выполнять предлагаемую ему работу с учетом его состояния здоровья;

- вакансия может соответствовать квалификации работника, но может быть и нижестоящей или нижеоплачиваемой должностью (профессией);

- работа должна быть в той же местности (вакансии в другой местности обязательно предлагаются, только если об этом указано в трудовом договоре или коллективном договоре (при его наличии в организации));

- имеющиеся у работодателя вакансии следует предлагать всем сокращаемым сотрудникам вплоть до дня увольнения;

- предлагать новые вакансии, которые возникли в период сокращения;

- при отсутствии вакансий сокращаемого работника также следует уведомить.

Если работник согласен на вакансию,  предложенную работодателем, то стороны подписывают изменение к трудовому договору, а работодатель при необходимости оформляет приказ о переводе на другую работу (этот документ обязательным не является) и знакомит с ним сотрудника под личную подпись.

Если в Вашей организации имелись вакансии, а Вам работодатель их не предложил, то это является ГРУБЫМ нарушением процедуры увольнения и есть все основания для подачи иска в суд. В суд подается исковое заявление «О признании приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, взыскание средней заработной платы за время вынужденного прогула, взыскание компенсации морального вреда». Вы можете подать иск в районный суд, как по месту Вашего жительства, так и по месту нахождения работодателя.

Данный спор является трудовым спором. В трудовых спорах работодатель обязан доказать законность увольнения и соблюдение процедуры увольнения. Вы доказывать не обязаны. Работодатель обязан доказать, что предлагал Вам имеющиеся у него вакантные должности.

 Но если Вы обращались в канцелярию, то сохраните копию обращения (с отметкой канцелярии о принятии). Если Вы знаете, что были вакантные должности, то представьте какой-либо документ, откуда Вам это известно (переписка с отделом кадров, рассылка вакансий по электронной почте, копия штатного расписания и т.п.).

Что касается обжалования перевода на другую должность, то я не вижу для этого оснований. Ведь при переводе Вы будете подписывать Соглашение сторон о переводе на другую должность, т.е. Вы сами его подпишете, добровольно. Вам необходимо определиться, что Вы хотите: либо Вы соглашаетесь на перевод на другую должность либо Вы обжалуете в суд увольнение.

Спасибо, поясню ещё, меня пригласили на собеседование, поспрашивали вопросы, сказали не подхожу! Я запросил письменный отказ в кадрах, жду ответа. Отказ по итогам собеседования возможно обжаловать?

Вакансий мне предложили очень много, но мне не нравится что других переводят вперёд меня и кадры говорят кто первый прошёл собеседование того и переводят, это законно?

И как быть если я подал через канцелярию согласие занять вакансию подходящую по требованиям НО НИЧЕГО НЕ ПРОИСХОДИТ. Работодатель игнорирует мои прошения.

Здравствуйте!

Частью первой статьи 64 ТК РФ установлено, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Частью пятой статьи 64 ТК РФ определено, что по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть шестая статьи 64 ТК РФ).

Направьте работодателю письменный запрос и попросите указать причину отказа. В течение семи рабочих дней работодатель обязан Вам ответить (укажите этот срок и статью в запросе).

Если работодатель не ответил или отказ в его ответе будет необоснованным, то вы можете обратиться в суд с исковым заявлением «О признании отказа незаконным, об обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда».

Однако Вы должны определиться, что вы будете обжаловать: увольнение или отказ от перевода на другую должность.