Срочный трудовой договор и беременность

Здравствуйте!

В соответствии со ст.261 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ №1 от 28.01.2014 остается  возможным увольнение женщины в связи с истечением срочного трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.

Но, если вы сделаете вот таким образом, как написали, т.е. выходит основной работник у вас нет вакантной должности, которую вы можете предложить беременной на срочном ТД, т.к. вакантная должность, это должность, на которую не принят работник по ТД, а если ее занимает другая женщина, которая находится в отпусках, связанных с материнством, то эта должность не считается вакантной. Но, если выходит основной работник, вакантных должностей у вас нет, вы эту беременную увольняете, т.е. ТД будет прекращен по п.2 ст.77 ТК РФ и это законно.

Но, потом вы ее принимаете по-новому срочному ТД уже на период отсутствия другого основного работника. Вот такую схему сделать можно.

Так, что если у женщины заключен срочный ТД, она беременная, выходит основной работник ст.261 ТК РФ, то вы ей должны предлагать, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. 

Вакантную должность можно определить как должность, которая имеется в штатном расписании организации, но по которой не заключен ни один трудовой договор. Иными словами, должность не считается вакантной, если по ней уже заключен трудовой договор с работницей, хотя фактически должностные обязанности она не исполняет, так как находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком. Это обусловлено тем, что в таких случаях за работницей сохраняется место работы (должность) (ст.ст. 81, 256 ТК РФ).

Если у вас нет вакантных должностей, о чем вы в письменном виде уведомите эту беременную женщину, тогда, вы законно ее увольняете по п.2 ст.77 ТК РФ, т.к. выходит основной работник. 

Но, если после увольнения вы ее примете уже по-другому срочному ТД на период отсутствия другого основного работника, то это будет законно. Хотя, странно, когда работодатель идет на такую схему, т.к. работодатели наоборот стараются избавляться от беременных работников, которые работают по срочным ТД, т.к. приходится отслеживать бывает длинную цепочку из срочных ТД по одной должности, т.к. в отпуска, связанные с материнством уходят бывают несколько работниц, которые работают по срочному ТД.

И если вы ее примете по-новому срочному ТД на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, то вы не обязаны и не можете прекратить этот срочный ТД по окончании отпуска по БиР (изменения в ст.261 ТК РФ вступили в силу с 11.07.2015), т.к. срочный ТД прекращается с выходом основного отсутствующего работника на работу (ст.79 ТК РФ).

Т.е., пока не выйдет основной работник вы этот срочный ТД не прекратите, т.е. эта беременная женщина может уйти в отпуск по БиР и отпуск по уходу за ребенком, здесь все будет зависеть от основного работника, когда он подаст заявление о выходе на работу.